什麼情況雇主可解雇勞工？應提前多久通知才合法？
07 Jul, 2025
問題摘要：
雇主如欲終止勞動契約，應先確認是否符合勞動基準法第11條或第12條之規定，再依據第16條規定妥為預告或給付代通知金。對於懲戒性解雇則須於事發三十日內為之，並保留完整紀錄與證據。若未依法進行，則雇主恐遭法院認定解雇無效，須負擔工資、損害賠償或回復僱傭關係之責任。為避免爭議，雇主應明確制定並落實工作規則與紀律處分程序，妥善管理與記錄人事紀律，並於處分前諮詢法律專業意見，方能兼顧企業運營與員工權益。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法，雇主得以終止勞動契約（即解雇或資遣）須具備法定事由並遵守程序，否則即構成違法解雇。合法資遣的情形主要分為兩大類，一為雇主基於企業經營無法繼續聘任勞工的情況，二為勞工本身行為造成雇主損害。
首先，依勞動基準法第11條，若雇主因歇業或轉讓事業、虧損或業務緊縮、發生不可抗力導致工作停擺一個月以上、業務性質變更無法安排其他工作或勞工確實不能勝任工作等情形，皆可終止勞動契約，此類資遣稱為「非懲戒性資遣」。
歇業或轉讓事業（例如：公司被別人買下來）。
虧損或業務緊縮（例如：景氣不好連年賠錢）。
發生不可抗力導致工作暫停一個月以上（例如發生大地震、大洪水等災難導致停工）。
業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。（例如產業大轉型）
所謂不能勝任，不僅包含工作技能不足，也涵蓋工作態度不佳，依照最高法院98年度台上字第1198號民事判決，要綜合勞工客觀上的工作能力與主觀上的工作意願去判斷。應綜合勞工的工作能力與意願判斷。
此種資遣雇主應依勞動基準法第16條規定提前預告，預告期間視勞工年資而定：若勞工工作已滿三個月未滿一年者，應提前十日預告；滿一年未滿三年者，提前二十日；滿三年以上者，則需提前三十日。若雇主未依規定預告，則應給付相當於預告期間的工資作為代通知金，稱為預告工資。
同時，勞工於預告期間內，有權於工作時間內請假另謀職業，每週不得超過兩天的工作時數，且雇主應照常給薪。其次，若勞工有嚴重違反勞動義務或誠信原則的行為，雇主則得依勞動基準法第12條規定，即時解雇而不需預告，此類屬「懲戒性解雇」。
具體而言包括：勞工於簽約時提供虛假資料致雇主受損害可能、對雇主或同事施暴或重大侮辱、被判處有期徒刑且未獲緩刑或不得易科罰金、違反勞動契約或工作規則且情節重大、故意損毀雇主財物或洩漏商業機密導致損害、無正當理由連續曠工三日或一個月內曠工達六日。此類即時解雇情形下，雇主不須事先通知亦無需給付資遣費，但應自知悉該事由之日起三十日內行使解雇權，否則視為喪失該項權利。
惟若因勞工受判刑確定，則不受三十日限制。此規定意在平衡雇主管理權與勞工生計保障，使雇主在面對重大違規情形時有即時反應的空間，但也避免因延宕處理造成程序不正義。反之，若雇主無法提出符合第11或第12條的法定理由，或未依第16條規定履行預告義務，即屬違法解雇，勞工可依法提起民事訴訟請求確認勞動契約關係存在或主張損害賠償。
實務上，法院對於解雇是否合法，會審酌雇主提出的具體事證，包括工作績效紀錄、違規事證、警告紀錄、紀律處分程序等。若僅以情緒化語言通知解雇，或未依比例原則審慎評估勞工違規情節即逕行終止契約，往往會被法院認定為違法解雇。
特別是對於「不能勝任工作」之判斷，法院多要求雇主需提供客觀依據，單憑主管主觀評價不足以構成合理終止事由。補充而言，雖第11條所列之非懲戒性事由均須預告，若雇主主張為「業務性質變更」或「不能勝任工作」，仍應評估有無安置義務及勞工改進空間，並不得作為掩飾違法資遣之手段。
就勞工立場而言，若接獲雇主通知終止契約，應先檢視是否為合法解雇。若雇主未明確指出法定終止事由，或終止通知內容空泛、未載明具體依據，且無給付預告工資、資遣費或補償金，勞工應保留通知書、薪資紀錄、通訊紀錄等證據，並可向勞工局或法院申訴。實務中勞資爭議常因解雇事由認定而爭執，故法律也賦予雇主一定程度舉證責任，以維護勞工弱勢地位。
-勞資-勞動契約終止-預告期間-經濟性解僱-懲戒解僱-
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第16條=勞動基準法第17條)
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