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景氣不好，大量裁員應該如何處理？
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問題摘要： 面對景氣不好和可能的大量裁員，雇主和勞工都應該理解相關的法律規定和保障措施。雇主應該了解勞動基準法和大量解僱勞工保護法等相關法律，以確保裁員程序符合法規。勞工也應該了解自己的權益和法律保障，以應對可能的裁員情況。如果雇主確定需要裁員，應該提前60天準備解僱計劃書，包括解僱理由、部門、日期、人數等，並向...
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資遣員工，除了付資遣費，其他該怎麼處理？
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問題摘要： 勞基法確保了勞工在被資遣時獲得合理的保護和幫助。例如，雇主需要提前通知勞工並給予一定的預告期間，這使得勞工有時間調整和因應未來的變化。此外，雇主需要向相關的政府部門通報資遣情況，這有助於政府及時掌握勞動市場的變化，並提供必要的支援和服務。同時，勞工可以要求雇主提供離職證明書，這對他們尋找新的工作和享受...
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雇主是否給資遣費是即可以解僱勞工？給錢就可以呢？
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問題摘要： 解僱受到勞動基準法的嚴格規範，雇主必須依據法定事由才能合法終止勞動契約。這些事由通常包括勞動基準法第11條、第12條所規定的情況，例如勞工有重大違法行為、勞工無法勝任工作等。在沒有符合法定事由的情況下，雇主解僱勞工可能被認定為不合法。勞資雙方合意終止契約後的反悔問題也是很值得關注的，因為這可能導致許多...
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公司叫勞工明天不用來了，公司要如何處理與勞工可能的爭議？
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問題摘要： 關於雇主在終止雇傭合同時面臨的風險、考量以及策略。重點在於雇主對於理解勞動法規以及如何在遵守這些法規的同時，有效地管理勞動關係。這是雇主在考慮解雇或資遣員工時必須遵循的兩個核心原則。確保解雇的合法性，需要有充分、合法的理由，並且解雇應作為最後的手段。 律師回答： 關於這個問題，勞動基準法定...
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員工離職之後再僱用，年資是否予以倂計？
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問題摘要： 雖然勞基法第10條規定，在勞動契約因故停止履行後未滿三個月而訂立新約或繼續履行原約時，勞工年資得以合併計算，但此規定的適用仍須依照具體事實來判斷。在本案中，該員工係因自請離職而非勞動契約自然屆滿，亦非因雇主單方面資遣或因法定事由離職，因此其前後年資應分開計算，不適用勞基法第10條的規定。服務證明與離職...
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可以約定試用嗎？
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問題摘要： 試用期的設置在勞動契約中確實具有一定的合理性和必要性。這段時間對雇主來說是了解員工能力和適應公司環境的重要時期，同時也讓員工有機會熟悉工作內容、團隊氛圍以及公司文化。然而，在設置試用期時，雇主和員工都應該了解其中的權利和義務。對於試用期內雇主終止勞動契約是否需要具有法定事由，目前法律上的解釋和實務上的...
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雇主改組或轉讓，勞工的工作年資一定都是重新計算嗎？！
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問題摘要： 企業若發生改組或轉讓，且新舊雇主實質上仍屬同一經營團隊，則應承認勞工的連續年資，不得藉由名義上的變更來切割年資，進而影響勞工的退休金、資遣費及其他勞動權益。對於企業而言，這代表其在進行組織變更時，應謹慎評估是否涉及改組或轉讓的情形，以避免日後因勞工提起爭議而面臨法律風險。對於勞工而言，則應密切關注自身...
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雇主由無可能以定期契約約聘取代試用期間？
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問題摘要： 試用期制度雖然在勞資關係中扮演重要角色，但即使試用期內，雇主仍須依照勞基法的解僱規定辦理，並不得任意終止契約。同時，勞工若依合理程序離職，雇主亦不得任意要求違約賠償。此外，試用期的長短應與工作特性相符，且不得透過試用期來規避法律對於勞工解僱的保護，否則將可能構成違法行為。因此，在實務上，無論是雇主或勞...
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已經為大量解僱揭示計劃是否需再為資遣之預告？
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問題摘要： 已依大量解僱勞工保護法揭示計畫的事業單位，是否需再為資遣預告，應視情況判定。若揭示的計畫內容完整且明確，並能充分履行個別勞工知悉的義務，則可能被認為已兼具資遣預告的效果；但若計畫內容不足以清楚告知個別勞工的解僱安排，或因事後情勢變動導致計畫不具適用性時，則仍需依勞動基準法為資遣預告。為避免法律爭議，雇...
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定期或不定期勞動契約如何區別？
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問題摘要： 雇主若面對具有繼續性工作的職缺，應依照勞基法的規範簽訂不定期契約，而非透過定期契約來規避法定義務，否則將可能面臨行政處罰或勞工訴訟，在契約終止的處理上，定期契約到期後可自動終止，而不定期契約的終止則須符合法定事由，並依規定履行預告通知義務，此外，定期契約終止後雇主無須支付資遣費，而不定期契約若因裁員解...
