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預告期間大小事
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問題摘要： 勞動基準法（勞基法）及勞動法令對於終止勞動契約提供了一套規範，旨在保護勞雇雙方的權益，防止任何一方因契約終止而遭受突如其來的困難。這套規範包括了預告期間的要求、資遣通報義務，以及不遵守預告期間的相關後果。 律師回答： 關於這個問題，預告期間就是強制勞資雙方於終止前提前告...
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勞工被迫辭職立刻終止契約者，不得請求預告工資！
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問題摘要： 勞基法第14條第1項第5款和第6款確實是規定了勞工被迫辭職的情況，尤其是在雇主不依法給付工資或違反勞工法令導致勞工權益受損時。在這些情況下，勞工有權根據法律終止勞動契約，並可能要求雇主支付資遣費。此外，雇主應給付預告期間工資的情況，這主要適用於雇主根據勞基法第11條或第13條但書的規定終止勞動契約，而...
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資遣員工，除了付資遣費，其他該怎麼處理？
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問題摘要： 勞基法確保了勞工在被資遣時獲得合理的保護和幫助。例如，雇主需要提前通知勞工並給予一定的預告期間，這使得勞工有時間調整和因應未來的變化。此外，雇主需要向相關的政府部門通報資遣情況，這有助於政府及時掌握勞動市場的變化，並提供必要的支援和服務。同時，勞工可以要求雇主提供離職證明書，這對他們尋找新的工作和享受...
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雇主是否給資遣費是即可以解僱勞工？給錢就可以呢？
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問題摘要： 解僱受到勞動基準法的嚴格規範，雇主必須依據法定事由才能合法終止勞動契約。這些事由通常包括勞動基準法第11條、第12條所規定的情況，例如勞工有重大違法行為、勞工無法勝任工作等。在沒有符合法定事由的情況下，雇主解僱勞工可能被認定為不合法。勞資雙方合意終止契約後的反悔問題也是很值得關注的，因為這可能導致許多...
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公司叫勞工明天不用來了，公司要如何處理與勞工可能的爭議？
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問題摘要： 關於雇主在終止雇傭合同時面臨的風險、考量以及策略。重點在於雇主對於理解勞動法規以及如何在遵守這些法規的同時，有效地管理勞動關係。這是雇主在考慮解雇或資遣員工時必須遵循的兩個核心原則。確保解雇的合法性，需要有充分、合法的理由，並且解雇應作為最後的手段。 律師回答： 關於這個問題，勞動基準法定...
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可以約定試用嗎？
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問題摘要： 試用期的設置在勞動契約中確實具有一定的合理性和必要性。這段時間對雇主來說是了解員工能力和適應公司環境的重要時期，同時也讓員工有機會熟悉工作內容、團隊氛圍以及公司文化。然而，在設置試用期時，雇主和員工都應該了解其中的權利和義務。對於試用期內雇主終止勞動契約是否需要具有法定事由，目前法律上的解釋和實務上的...
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雇主改組或轉讓，勞工的工作年資一定都是重新計算嗎？！
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問題摘要： 企業若發生改組或轉讓，且新舊雇主實質上仍屬同一經營團隊，則應承認勞工的連續年資，不得藉由名義上的變更來切割年資，進而影響勞工的退休金、資遣費及其他勞動權益。對於企業而言，這代表其在進行組織變更時，應謹慎評估是否涉及改組或轉讓的情形，以避免日後因勞工提起爭議而面臨法律風險。對於勞工而言，則應密切關注自身...
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員工怠工可以作為解僱事由嗎？
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問題摘要： 員工怠工行為雖可構成解僱事由，但須視其情節而定，若情節重大且具備可具體證明之違法事實，可依第12條予以懲戒解僱；若屬態度不佳或長期績效不良，則應依第11條第5款進行資遣，但雇主必須依法進行改善輔導、保存紀錄並履行預告與補償義務，始能構成合法解僱。否則，解僱若欠缺事由或程序，將有極高機率被法院認定違法，...
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員工自請離職前，公司可以要求員工使用完休補？
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問題摘要： 補休與休假皆為勞工依法享有的權利，不因勞工提出離職而消滅。雇主若希望勞工離職前休畢補休，應有明確制度依據且取得勞工同意，否則勞工可選擇以補休折換加班費。若雇主片面安排補休，且未經勞工自願同意或未發給應得工資，將可能違反勞基法第24條與32-1條之規定，勞工有權向主管機關申訴或提起勞動事件訴訟，請求補休...
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工作未滿3個月，隨時都可提離職
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問題摘要： 工作未滿三個月者依法享有隨時離職之權利，無須負擔法定預告義務，雇主不得以內部規定或勞動契約片面條款限制該自由，亦不得藉此為由拒發薪資或要求損害賠償。惟勞工應留意，若事前已與雇主合意某離職日期，則該約定可能構成契約約束，單方面提前離職恐致不當損害，應以誠信原則處理並妥善交接，以避免爭議。同時，勞工亦應妥...
