雇主改組或轉讓，勞工的工作年資一定都是重新計算嗎？！
20 Mar, 2025
問題摘要：
企業若發生改組或轉讓，且新舊雇主實質上仍屬同一經營團隊，則應承認勞工的連續年資，不得藉由名義上的變更來切割年資，進而影響勞工的退休金、資遣費及其他勞動權益。對於企業而言，這代表其在進行組織變更時，應謹慎評估是否涉及改組或轉讓的情形，以避免日後因勞工提起爭議而面臨法律風險。對於勞工而言，則應密切關注自身的工作年資計算方式，並於遭遇類似情況時，適時蒐集相關證據，如薪資單、考勤紀錄、勞保投保資料等，以維護自身的法定權益。未來，法院在處理類似案件時，仍將依據「實質經營認定」原則進行判斷，確保企業不會濫用法律技術來規避勞工權益，真正落實勞基法的立法精神與保障目標。
律師回答：
在補習班擔任同一份工作長達26年，雇主歷經四次改名，導致其年資被中斷，公司因此拒絕支付退休金。員工工作內容、職位、地點皆未變更，且新舊補習班雖然更名，但經營團隊仍屬同一群人，應認定為「同一事業單位」，是否合併計算年資，並要求補習班支付依法應給予的退休金。
關於這個問題，事業單位若發生改組或轉讓，而新舊雇主仍為同一經營團隊，則受留用的勞工工作年資應由新雇主繼續承認。雖然該文教機構數度更名，但新舊雇主的經營團隊未發生實質變化，屬於勞基法第20條規定的「事業單位改組或轉讓」，因此員工的年資應合併計算。（可參臺灣桃園地方法院107年度勞訴字第29號判決）。
勞動基準法第20條規定，當事業單位發生改組或轉讓時，除非新舊雇主另行協議留用勞工，否則未獲留用的勞工應依法獲得資遣費，而留用的勞工之年資則應由新雇主承認，以確保勞工權益不因企業變動而受損。在司法實務上，「改組或轉讓」的認定範圍不僅限於依公司法規定進行組織變更、法人消滅與新法人成立的情形，即使企業未進行正式的解散登記，若其已無實際營業行為，亦可適用勞基法第20條。此外，「商定留用」的方式不限於書面或口頭約定，若新雇主未拒絕勞工繼續提供勞務，且有跡象顯示新雇主有意默示留用，則亦應認定符合勞基法的規定，勞工的年資應予合併計算。
本案重點在於「實質認定」原則，即判斷企業是否屬於「同一事業單位」，不能僅看企業名稱是否變更，而應綜合考量新舊企業的經營團隊是否相同、管理層是否未變、業務性質是否一致、員工的工作內容與條件是否相同等因素。
例如，在企業改組或轉讓的案件中，法院通常會審查新舊雇主之間的關聯性，包括新舊公司勞保投保名單的重疊程度、勞工的工作場所是否維持不變、新雇主是否承接舊公司的生產設備與客戶等因素。若新舊雇主的勞保投保名單高度重疊，勞工的工作地點並未改變，且新雇主仍使用原公司的機器設備並維持相同的業務模式，即便舊雇主未正式辦理解散，其企業經營已實質移轉，新雇主仍應承擔勞工年資的連續性，不得藉此規避勞動義務。
即使舊雇主未正式結束經營，若企業的營運模式、勞工的受雇環境及工作條件未發生變化，則仍應視為適用勞基法第20條的「改組或轉讓」，而非單純的新公司成立或股權變動。因此，法院最終認定勞工的年資應予合併計算，並廢棄原審判決，強調企業不得藉由形式上的變更來規避法定責任。
如雖然補習班多次更名，但其實質經營者並未改變，仍由相同團隊主導運營，因此法院認為雇主不得以形式上的公司名稱變更來切割勞工年資，進而規避支付退休金的義務。這項判決對於許多長年服務於公司，但因公司更名、轉讓或改組而遭受年資中斷問題的勞工來說，提供了一個重要的法律依據，確認若企業只是進行名義上的改組，而非實質變更經營團隊或所有權，則應承認勞工的連續年資，以確保勞工的法定權益不受侵害。
在實務上，許多企業會透過更改公司名稱、變更法人登記，甚至分拆業務至不同公司來規避勞工年資的累計，從而減少退休金或資遣費的支出。然而，法院在類似案件的判決趨勢中，通常會採取「實質經營認定」的標準，而非單純以企業法人是否變更為依據。若法院認定企業在更名或改組後，仍由同一群人實際經營，且企業的營運模式、資本結構、業務範圍並未發生本質變化，則仍應視為「同一事業單位」，勞工的年資應予合併計算。本案即為此原則的具體應用，法院判決支持潘婦的訴求，認定其年資未因公司更名而中斷，因此應享有完整的退休金權益。
勞動基準法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」、第57條規定：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」、第84之2條規定略以：「勞工工作年資自受僱之日起算，……。」及其細則第5條規定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」，敘明在先。
當事業單位發生改組或轉讓時，對於被新雇主留用的勞工而言，其工作年資應由新雇主承認，以確保勞工的勞動權益不會因企業的組織變更而受到影響。此外，勞工的工作年資應以服務同一事業單位為限，然而若勞工因「同一雇主」的指派而被轉調至其他事業單位任職，或因企業改組或轉讓後被新雇主留用，則其前後工作年資應合併計算。
勞工的年資應自受僱之日起計算，適用本法前已在同一事業單位工作之年資亦應合併計算。這些規範的目的在於防止企業透過組織變更來切割勞工的年資，進而規避退休金、資遣費等法定給付義務。
勞工之工作年資自受僱首日起算，不因正式錄用或試用期約定，抑或係全時勞工或部分工時勞工而有別，又前開年資計算，「原則上」以該勞工為「同一雇主」提供勞務期間為限。然例外情境有二，其一，若因公司法規定進行改組或轉讓，而復為新雇主繼續留用提供勞務者，該勞工於舊雇主時期之工作年資，應由新雇主概括承受。另倘係受「同一雇主」之指派，轉調至其他事業單位任職者，該勞工調動前後之工作年資亦應合併計算，此為其二。
勞工的工作年資自受僱首日開始計算，並不因是否經歷試用期、是否為全時或部分工時勞工而有所區別。原則上，工作年資應以勞工為「同一雇主」提供勞務的期間為限。然而，例外的情況有二：
第一，當企業依據公司法規定進行改組或轉讓，而新雇主選擇繼續留用該勞工時，則勞工於舊雇主時期的工作年資應由新雇主概括承受。
第二，若勞工係因「同一雇主」的指派而轉調至其他事業單位任職，則其前後工作年資亦應合併計算。這些規範的存在，使得企業即便透過法人變更、股權轉讓或重組的方式，仍須對勞工的年資累積負責，無法藉此規避法定勞動義務。
若新舊公司具有高度關聯性，且新公司持續承接原公司的營運、設備與客戶，並留用原有員工，則符合勞基法第20條「事業單位改組或轉讓」的適用要件，勞工的年資應予合併計算。相關重要證據有：
1.勞保資料的交叉比對投保資料。
2.機器、設備、財產留用情形。
3.員工仍可留用情形。
4.客戶沿用情形。
在於法院通常會以「實質認定」原則來判斷企業是否構成改組或轉讓，而非單純依據企業法人是否變更來決定勞工年資是否應合併計算。在司法實務上，若企業僅以改名、股權轉讓、管理階層變動等方式繼續經營，而未實際改變經營者、業務內容及運營模式，則仍可能被認定為「同一事業單位」，雇主不得藉此切割勞工年資，以規避支付退休金或資遣費的義務。這項原則對於長期受雇於某企業，卻因組織變動而被視為「新員工」的勞工來說，具有重要的法律保障，確保其長期服務的年資不會因企業的策略性變更而遭受損害。
「依該函檢附太皇公司及被上訴人之勞保資料相互勾稽，可知太皇公司原有員工包括上訴人在內共22人，於78年11月7日被上訴人參加勞保之始日，即以被上訴人為投保單位加入勞保。另依證人黃文霞證述：伊原為太皇公司員工，太皇公司於78年10月賣給被上訴人，並由加和公司李協理宣布所有機器繼續操作，員工繼續留在原單位上班，因被上訴人尚未辦理登記，故先由加和公司為員工投保勞保，當時除一位出納人員外，其餘員工均予留用，員工所負責之客戶群由被上訴人接手經營，被上訴人並承接太皇公司之瓦楞紙機一台及四台小貨車；證人陳錦添亦證述：伊原任職於太皇公司，嗣太皇公司賣給被上訴人，被上訴人主管李協理表示舊員工可繼續留在同一地點之被上訴人公司上班，多數員工均留下，伊所經手之客戶後來皆由被上訴人接手經營，被上訴人並承接太皇公司之瓦楞紙機及其他設備各等語。又依加和公司及被上訴人公司設立、變更登記事項卡所載，被上訴人與加和公司於78年間之董事長同為郭咸侊。似此情形，能否謂太皇公司未將其營業及財產轉讓予被上訴人而結束營業，並與被上訴人默示商定留用員工？非無再為研求之餘地。」，最高法院104台上字第2368號判決意旨可參（惟本案勞工最終撤回上訴）。
法院通常會採取「實質認定」的標準，而非僅從法律形式來判斷是否符合勞基法第20條的適用範圍。企業若僅更換名稱、變更法人登記或轉讓部分資產，但仍由相同的經營團隊管理，且員工的工作地點、職務及業務內容皆未改變，則法院仍可能認定該企業屬於「同一事業單位」，新雇主需承擔舊公司的勞工年資。
又所稱「改組或轉讓」，除了常見的依公司法消滅原有法人另外成立新人的法人之態樣外，倘公司未有營業事實，縱未辦理解散登記，亦有勞基法第20條適用。而「商定留用」，不限於明示之口頭或書面約定，倘新雇主未拒絕勞工繼續提供勞務，而得推論有默示留用之意思者，亦屬之。易言之，新雇主與舊雇主的勞工保險投保名單重疊性高，且勞工的勞動場所並無變更，新雇主甚至承接舊有生產工具以及舊有往來客戶，縱使舊有雇主並未結束經營，仍難認無勞基法第20條改組轉讓之實，故將原審判決廢棄，另有最高法院100年度台上字第1016號判決相似見解可參。
-勞資-工作年資-雇主改組或轉讓
(相關法條=勞動基準法第16條=勞動基準法第17條=勞動基準法第20條=勞動基準法第57條=勞動基準法第84-2條)
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