員工離職之後再僱用，年資是否予以倂計？
20 Mar, 2025
問題摘要：
雖然勞基法第10條規定，在勞動契約因故停止履行後未滿三個月而訂立新約或繼續履行原約時，勞工年資得以合併計算，但此規定的適用仍須依照具體事實來判斷。在本案中，該員工係因自請離職而非勞動契約自然屆滿，亦非因雇主單方面資遣或因法定事由離職，因此其前後年資應分開計算，不適用勞基法第10條的規定。服務證明與離職證明的記載方式亦應區分前後服務期間，不得混淆。對於勞工而言，在決定離職時，應解自身的年資計算規則，並在再受僱時確認雇主是否同意合併計算年資，以保障自身權益；對於雇主而言，應依據勞基法規定處理員工的年資計算，並確保服務證明與離職證明的內容明確，以避免不必要的法律糾紛。未來，法院在審理類似案件時，仍將依據具體契約內容與實際履行情形，決定年資是否應予合併，以確保勞工權益的同時，也維護雇主的合法權益。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第10條的規定，當勞工的勞動契約因故停止履行後，若未滿三個月而訂立新約或繼續履行原約，則其前後工作年資應合併計算。然而，是否符合該條規定，仍需視具體情形而定，並非所有勞工的離職與再受僱情況皆可自動適用年資併計。許多人認為，只要員工離職未滿三個月，年資理應合併計算，但事實上，年資是否得以合併計算，仍須視離職與再受僱的方式是否符合勞基法第10條的適用要件。
按勞動基準法第10條：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」之法條文意，如定期契約期限屆滿，而經雙方於未滿三個月之時間另訂新約者，年資應合併計算，固不待言；然就「不定期契約因故停止履行」之定義，則有所不明。
其立法目的在於防止雇主透過換約、短暫終止契約等方式來規避年資計算，進而影響勞工的特別休假、資遣費及退休金給付，以確保勞工不因形式上的契約變更而喪失原有的勞動權益。然而，在具體個案中，法院仍會依據事實關係來判斷雇主的行為是否屬於刻意規避年資累計，並非所有契約終止與重新聘僱的情況都可自動適用該條規定。
勞基法第10條所涵蓋的勞動契約中斷與恢復情形主要有以下幾種類型：第一，定期契約屆滿後，未滿三個月而訂立新約；第二，定期契約屆滿後，未滿三個月而繼續履行原約；第三，定期契約屆滿後再訂立新約；第四，定期契約屆滿後再行繼續履行原約；第五，不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂立新約；第六，不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而繼續履行原約；第七，不定期契約因故停止履行後再訂立新約；第八，不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約。在這些情況下，只要契約中止時間未滿三個月，且新約或原約的內容仍與之前的契約保持相同或具連續性，則勞工的年資應予合併計算。
合意終止是否適用？
視雇主主觀目的：
勞基法》第10條的立法目的雖在於防止雇主藉由換約手段來中斷勞工年資，但若雇主的行為並非基於規避法律義務的目的，而是為提供合理替代方案，例如基於業務調整或經營困難，為避免直接資遣勞工，而選擇以退休結算的方式重新聘僱，則此種情形不應視為違反勞基法》第10條的規定。法院認為，若雇主確實有提供合理的替代方案，且勞工亦有自由選擇是否接受該方案，則不能認定雇主有意圖透過換約來損害勞工權益的情形。因此，法院在審理此類案件時，會根據具體事實認定雇主是否有「利用換約，迂迴中斷年資」的行為，而非單憑契約是否重新簽訂來決定年資是否應合併計算。
值得注意的是，法院在判斷年資是否應合併計算時，會特別關注雇主是否刻意藉由短暫終止契約來達到中斷年資的效果。例如，若雇主在解僱勞工後，刻意設下數日或數週的間隔再重新聘僱，以避免支付勞工應得的資遣費或退休金，則該行為極可能構成違反勞基法》第10條的規避行為，法院將認定勞工的年資應予合併計算。但若雇主確有合理的經營考量，例如企業內部組織調整、業務縮減等，並非單純為規避年資累計，而是提供一個合理可行的替代方案，且勞工在知情並可自由選擇的情況下選擇不接受該方案，則法院可能會認定該雇主並未違反勞基法》第10條。
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。揆其立法意旨，係勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制，此與雇主因虧損或業務緊縮時，於終止契約之外，採取適當之方式替代資遣勞工，係屬二事。…被上訴人本擬以退休結算之方式，重新聘僱上訴人，做為不資遣上訴人之替代方案，即無利用換約，以迂迴方式中斷上訴人年資，損及上訴人權益之情形，且上訴人既自主選擇拒絕接受替代方案，非立於不對等地位而無自由決定之可能，原審認其不違背勞基法第10條、勞退條例第11條第1至3項規定意旨，經核於法亦無違誤。
(最高法院109年度台上字第2721號民事判決)
不區分原因：
勞基法》第10條的適用並不區分勞工離職的原因是否可歸責於雇主，只要勞工的勞務提供未中斷超過三個月，無論是訂立新約或繼續履行原約，年資均應予以合併計算。換言之，即便勞工離職的原因非因雇主過失所致，只要該勞工在三個月內重新受僱，則其年資仍應予合併計算，確保其勞動權益不因短暫離職而受到影響。這一點與部分雇主所主張的「離職即中斷年資」觀念有所不同，法院在適用勞基法》第10條時，強調的是勞務提供的連續性，而非離職的主觀因素。
只要符合勞基法》第10條的規定，即勞工離職後未滿三個月即訂立新約或繼續履行原約，則其年資應予合併計算，無須探究雙方是否曾終止勞動契約的具體原因。因此，即便勞工與雇主之間曾發生契約終止的情形，只要勞工在短期內再度受僱，且符合法定條件，法院仍將認定其年資應予合併計算。該判決進一步確認法院在適用勞基法》第10條時的標準，即不以離職原因為判斷重點，而是以勞務提供的連續性作為判斷基準。
按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條定有明文。揆其立法理由係因勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法中斷年資之計算，損及勞工權益等語。而上開條文只要前後之勞務提供中斷為逾三個月，不區分訂立新約或繼續履行原約，均使勞工前後工作年資均合併計算，自不探究勞工離職之原因是否係可歸責於雇主之事由為限（最高法院80年度台上字第295號判決意旨參照），而上訴人此部分抗辯於法未合，其就此聲請傳訊柯寶龍以探究兩造是否曾終止勞動契約，自無必要。
(臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第26號民事判決)
雇主有時可能會利用短期終止契約的方式來規避年資計算，例如讓勞工短暫離職，然後重新聘僱，以避免累積年資並減少特別休假、資遣費或退休金的給付義務。然而，勞基法》第10條的規定正是為防止這種情形的發生，確保勞工的工作年資不會因形式上的契約變更而被切割。因此，即便雇主以「重新簽約」或「暫時解聘」的方式與勞工重新建立勞動契約，若其前後工作時間間隔未滿三個月，法院仍將認定其年資應予合併計算，以防止雇主透過法律技術手段來規避勞基法》的適用。
什麼情形不適用？
並非所有的離職與再受僱狀況都可適用勞基法第10條。例如，以下幾種情形不適用該條規定，亦即勞工的年資將不予合併計算：第一，勞工因違反勞基法而遭雇主不經預告解僱；第二，勞工自請離職；第三，勞動契約尚未屆滿即遭資遣；第四，雇主基於法定事由資遣勞工；第五，勞工退休離職；第六，定期契約工於契約屆滿後，經考核錄取為不定期契約工。在這些情況下，由於離職的原因不符合勞基法第10條關於勞動契約連續性的條件，因此，勞工的前後年資應分開計算，不予合併。
若該員工係自請離職，則勞動主管機關的解釋函令，其年資將不予合併計算。換言之，即便該員工離職後僅隔17天再次受僱，由於其離職屬於主動提出辭職，而非因契約屆滿或其他適用勞基法第10條的情形，因此前後服務期間應分開計算，而非合併計算。在這樣的情況下，服務證明上應明確載明該員工的兩段服務期間，而離職證明書應僅針對第二次受僱期間進行記錄，兩者不可混為一談，否則可能導致雇主在計算年資時產生爭議。
從實務上來看，勞基法第10條的適用主要是為保護勞工，使其在短暫離職後不至於因新約的簽訂而喪失先前累積的年資。然而，若勞工係自願離職，則表示其與雇主的勞動契約已正式終止，而非暫時中止，在這種情況下，雇主無義務合併計算其前後年資。因此，若雇主依據勞動主管機關的函令與解釋，僅針對員工第二次受僱期間計算年資，並在服務證明與離職證明上分別載明服務期間，則其處理方式符合法令規範，無須另行合併計算。
此外，實務上也有一些特定的例外情形。例如，若雇主與勞工之間存在某種特殊約定，或雇主在再僱用勞工時明確承諾合併計算年資，則可能產生不同的法律效果。因此，在勞資雙方簽訂新約時，應特別留意契約條款中是否載明年資計算方式，以避免後續爭議。另外，若勞工在離職前與雇主已經約定將來可再受僱，且新約條件與舊約相同或極為相似，則即便其離職是自願的，仍有可能依據勞動契約的連續性原則來主張合併年資計算。
-勞資-工作年資-離職-重新僱用
(相關法條=勞動基準法第10條=勞動基準法第16條)
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