定期或不定期勞動契約如何區別？
21 Mar, 2025
問題摘要：
雇主若面對具有繼續性工作的職缺，應依照勞基法的規範簽訂不定期契約，而非透過定期契約來規避法定義務，否則將可能面臨行政處罰或勞工訴訟，在契約終止的處理上，定期契約到期後可自動終止，而不定期契約的終止則須符合法定事由，並依規定履行預告通知義務，此外，定期契約終止後雇主無須支付資遣費，而不定期契約若因裁員解僱終止，則雇主須依法支付資遣費，因此，雇主在僱用勞工時，應謹慎評估工作的性質與存續時間，避免因錯誤使用定期契約，導致勞資爭議或法律責任，而勞工則應解自身的契約類型與權利義務，確保自身的勞動權益不受侵害。
律師回答：
關於這個問題，勞動契約的類型主要依據工作的繼續性來區分為定期勞動契約與不定期勞動契約，原則上，若工作具備繼續性，則應適用不定期勞動契約，因為勞動基準法以不定期契約為原則，反之，若工作屬於臨時性、短期性、季節性或特定性工作，則可以適用定期勞動契約，這樣的區分，主要是為確保勞工的就業穩定性，避免雇主濫用定期契約，使勞工長期處於不穩定的就業狀態，甚至利用定期契約規避資遣費、預告期間工資等法定義務。
在認定工作是否屬於繼續性時，勞動主管機關的標準認為，「非繼續性工作」指的是雇主並無意長期維持的經濟活動，而僅為完成某一特定經濟活動所衍生的相關職務工作，例如某建設公司僅為一個短期工程而僱用人力，或者某企業為年度活動臨時聘僱人員，這類情形屬於非繼續性工作，因此可適用定期勞動契約，反之，若雇主本身的經濟活動是持續性的，且該經濟活動所衍生的職務工作並非短期需求，例如餐飲業、製造業、零售業等，則該工作應視為繼續性工作，依法應簽訂不定期勞動契約。
勞動契約以工作是否有繼續性，區分為定期、不定期契約。有繼續性者為不定期勞動契約，勞動契約以不定期為原則。反之為定期勞動契約，包括臨時性、短期性、季節性、特定性工作。
對於工作是否有繼續性的區別，主管機關認為，「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言(勞動部(前勞委會)89.3.11（89）台勞資二字第0011362號函參照)。
最高法院104年台上字第420號民事判決：「工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」
所有具備「繼續性」的工作皆應適用不定期勞動契約，這項規範的核心精神在於保障勞工的就業穩定性，避免雇主濫用定期契約，使勞工長期處於不穩定的工作環境，依照法律原則，除非工作性質符合臨時性、短期性、季節性或特定性等特徵，否則雇主不得隨意以定期契約的方式雇用勞工，這不僅確保勞工的基本權益，也避免雇主透過定期契約規避法定的解僱程序與補償義務。
在勞動契約的終止條件方面，定期契約與不定期契約的處理方式存在顯著差異，定期契約在契約期滿時，自動終止，雇主與勞工雙方無需額外提出終止契約的理由，然而，若是涉及不定期契約，雇主在終止契約時，則必須符合法定的解僱事由，勞基法第11條與第12條的規定，雇主只有在裁員解僱或懲戒解僱的情況下，才能合法終止不定期契約，否則即屬違法解僱，雇主不得單方面基於自身營運需求或其他非法定事由，隨意解雇勞工，否則勞工可依法提出救濟，要求繼續僱用或獲得補償。
此外，關於契約終止前的通知義務，定期契約的終止相對簡單，因為其契約期滿後自動終止，雇主無須提前通知勞工，然而，不定期契約的終止，若屬裁員解僱，則雇主必須依照勞基法第16條的規定，提前通知勞工，以確保勞工有足夠的時間準備下一步的工作安排，依據法令規定，若勞工的工作年資未滿三個月，雇主須提前三日前通知，若年資達三個月以上但未滿一年，則須提前十日前通知，若年資滿一年以上，則必須提前三十日前通知，若雇主未依規定提前通知，則須額外支付勞工相當於預告期間工資的補償金，以確保勞工的基本生存權益。
在資遣費的給付方面，定期契約與不定期契約的差異亦十分明顯，當定期契約期滿終止時，雇主無須支付勞工資遣費，因為雙方原本就已約定契約的存續期間，並且契約是依據原約定而結束的，因此不涉及裁員或資遣問題，然而，在不定期契約下，若雇主依勞基法第11條的裁員解僱規定終止契約，則必須支付資遣費，以補償勞工因雇主單方面終止契約而遭受的經濟損失，勞工退休金條例第12條規定，資遣費的計算方式為每滿一年給予半個月的平均工資作為補償，若工作年資未滿一年，則按比例計算，這項規定確保勞工即便遭到合法解僱，仍能獲得一定的經濟保障，以緩衝失業帶來的衝擊。
然而，在實務上，仍然有許多雇主會試圖利用定期勞動契約來規避不定期契約的法律規範，例如雇主可能每年與勞工重新簽訂一年期契約，試圖讓勞工長期處於定期契約的框架內，避免產生年資累積、資遣費給付、解僱限制等責任，但這類做法若被認定為規避法令，則可能被勞動主管機關認定為違法，進而裁定該契約屬於不定期契約，並要求雇主履行相關勞動義務，這也是為何勞基法第9條強調，若工作具備繼續性，則不得訂立定期契約，以確保勞工不因契約形式的變動而喪失應有的保障。
值得注意的是，定期契約的適用範圍受到嚴格限制，並非所有的雇主都能隨意選擇採用定期契約，若雇主違法濫用定期契約，將可能面臨行政裁罰，並被要求改正契約內容，以符合不定期契約的法律要求，此外，若勞工長期從事相同性質的工作，但每年卻被要求重新簽訂定期契約，法院多數仍會認定該契約為不定期契約，並要求雇主依法處理相關的資遣補償與預告工資，因此，雇主在訂立勞動契約時，應審慎評估工作性質，以免後續衍生勞資爭議。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期與不定期區別
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第16條=勞工退休金條例第12條)
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