公司叫勞工明天不用來了，公司要如何處理與勞工可能的爭議？

問題摘要：

關於雇主在終止雇傭合同時面臨的風險、考量以及策略。重點在於雇主對於理解勞動法規以及如何在遵守這些法規的同時，有效地管理勞動關係。這是雇主在考慮解雇或資遣員工時必須遵循的兩個核心原則。確保解雇的合法性，需要有充分、合法的理由，並且解雇應作為最後的手段。

 

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法定有關於雇主終止勞動契約的類型，並根據不同的類型有相異的規定。此時雇主面對的風險便是勞基法及相關法規對於勞工保障成為契約是否維持及如終止無效導致給付工資之危險，更重要如終止不成，亦會導致工作秩序之破壞。

 

一切都是經濟補償與談判籌碼

首先，預告期間是不重要的法定期限，解僱固然沒有預告，即使雇主是資遣，雖然有勞基法第16條規定不同的法定預告期間之限制，但雇主可以給付預期間的工資以免預告期限，所以這個部分不會影響終止合法性的問題，但是卻是讓步、搜證與爭取勞工談判的時間的重要手段，預告期間的規定以及可能免除預告的經濟補償，都是解雇過程中的重要考慮因素。這些規定為勞資雙方提供了談判的空間。

 

首先，確認勞工不同的身份，並擬定解僱策略，雖然合法性在實務上有諸多的考量，其中一般性要求有：

 

法定事由與最後手段原則

法定事由制要求雇主在解雇勞工時，必須有充分且合法的理由，這些理由必須明確地列在勞動基準法或相關勞動法規中。這樣的設計旨在防止雇主濫用權力，隨意解雇員工。

 

最後手段原則則是指在其他所有可行的解決方案都已試過或考慮過之後，解雇才被視為合適的行動。這原則強調，在終止僱傭關係之前，應當考慮所有可能的替代方案，例如調整工作內容、培訓或轉職。

 

雇主有責任維持勞工經濟生活穩定，不得任意以契約自由原則解僱勞工；解僱相關法令也採「法定事由制」，雇主若要解僱勞工，需合乎法律明文規定，並應負擔舉證責任，並證明其必要性，而此一部分常成為雇主訴訟之不確定風險，同時勞工也面對相對應的風險，也是雙方可以談判的契機。

 

雇主在終止雇傭關係時，面臨著如何收集足夠解雇證據的挑戰，特別是在勞動法律框架下，雇主負有證明解雇合法性的責任。

 

特定事由的勞工

某些勞工群體（如遭受職業傷害的勞工、孕產婦等）享有特別的法律保護，對這些群體的解雇有更嚴格的限制。

 

雇主請勞工走路（即俗稱資遣與解僱），皆需符合勞動基準法第11條、第12條及第13條之規定，惟其屬於一般規定，如勞工為發生職業災害身分勞工或為懷孕育兒之勞工，因有其特殊保障之需要，爰於勞動基準法、勞工職業災害保險及保護法及性別工作平等法皆對其有終止勞動契約之特別保障。

 

勞動基準法藉由規範合法的解雇與資遣事由，保障勞工不會因為雇主的任意決定而失去工作，確保勞工在遭遇不幸失業時有最基本的經濟保障和重新就業的機會。

 

為了鼓勵受僱者生育及協助其兼顧工作與家庭之責任，於性別工作平等法對於產假、安胎休養請假、陪產假、產檢假、哺乳時間、育嬰減少或調整工作時間、家庭照顧假等促進工作平等措施均有適當之規範，並保障懷孕及分娩婦女工作權益。為保障懷孕育兒勞工之工作權，原則上雇主（公司）是不能以一般勞工看待，而任意解僱或資遣懷孕育兒勞工，爰不適用於勞動基準法第11條及第12條之一般勞工終止勞動契約之規定，而於勞動基準法第13條及性別工作平等法第11條及第17條等法規中另有特別規定。

 

勞工於職業災害醫療期間雇主不能與勞工終止勞動契約，法律之禁止規定，旨為保護勞工權益，故勞工若有惡意行為，諸如無正當理由之曠職等，雇主仍不得終止契約。但是等到職業災害醫療期間屆滿後，雇主可於勞動基準法第12條第2項所定期間內不經預告終止契約。又據勞工職業災害保險及保護法第84條規定，以下三種情形者，雇主依法給付資遣費或退休金後，可以合法預告終止勞動契約為：雇主因天災、事變或其他不可抗力原因，致事業不能繼續且經主管機關核准者。雇主歇業或重大虧損經主管機關核准者。職業災害勞工治療終止，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院診斷確定身心障礙不堪勝任工作者。

 

實務上常有惡意勞工，明知自己遭資遣或解僱並無違誤，卻惡意提出訴訟，此時雇主必須於終止契約搜集足以終止契約的證據，此時採取必要的搜證與績效改進計劃成為重點。

 

另如果一時不小心終止，可以收回終止決定，並以存證信函通知勞工，如勞工不願上班，再無故曠職為由解雇勞工，使勞工喪失資遣費等權益。又勞工選擇提起訴訟確認僱傭關係存在，此時可以考量提供勞工工作機會，則依照民法第487條之規定「受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」，若於訴訟期間，勞工另外謀職，則即便最後勞工勝訴、僱傭關係存在，雇主亦可選擇扣除勞工另外謀職的所得金額。

 

合意終止契約才是雇主應努力的方向

與員工協商，基於雙方同意來終止雇傭關係，通常是避免法律爭議和額外成本的有效方法。然而，這一過程必須遵循誠實信用的原則，避免任何形式的強迫或不公平對待。

 

當終止僱傭關係的事由存在爭議時，勞工要求的經濟補償往往會更高。這是因為如果雇主無法提供充分的理由或補償，勞工更有可能通過法律途徑來爭取自己的權益。

 

勞雇雙方若基於契約自治，本誠信協商合意終止契約，雖然無明文禁止，但值得注意的是，雇主不得以強迫或其他不利對待之手段，要求勞工同意自請離職，來規避勞動法令之相關責任。

 

在考慮終止員工雇傭之前，進行全面的風險評估和合規性審核是至關重要的。諮詢勞動法律專家，以確保解雇或資遣過程符合法律要求，可以減少未來的法律風險和成本。與員工進行開放、透明的溝通，瞭解其立場和期望，可能幫助尋找對雙方都有利的解決方案。確保所有與員工表現、訓練機會及任何相關溝通充分文件化，這些文件在需要證明解雇合理性時至關重要。

通過以上措施，雇主不僅能夠更有效地管理勞動關係，還能在遵守勞動法規的同時，維護組織的利益和聲譽。雇主可先與律師進行案情之討論，確認勞工與己身之意向，再決定處理之手段和方向。

 

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