景氣不好，大量裁員應該如何處理？

問題摘要：

面對景氣不好和可能的大量裁員，雇主和勞工都應該理解相關的法律規定和保障措施。雇主應該了解勞動基準法和大量解僱勞工保護法等相關法律，以確保裁員程序符合法規。勞工也應該了解自己的權益和法律保障，以應對可能的裁員情況。如果雇主確定需要裁員，應該提前60天準備解僱計劃書，包括解僱理由、部門、日期、人數等，並向勞動主管機關提交和公告揭示。在解僱計劃書提交後，雇主應該與即將被解雇的員工進行勞資協商。如果協商不成，勞動主管機關會介入並召集勞資雙方組成協商委員會。雇主在裁員過程中應該保障員工的權益，包括提供相應的資遣費、輔導轉業方案等。勞工則應積極爭取自己的權益，並在必要時尋求法律諮詢或勞工團體的支援。

 

律師回答：

關於這個問題，製造業勞工人數長期減少為結構性問題，包括台灣接單、海外生產、智能工廠產線等，讓人力需求下降，隨著製造業外銷訂單不佳，許多製造業採取減班休息，再不景氣可能要裁員，若無配套措施，預估明年過完年後可能會有大量解僱。尤其傳統製造業最大外銷市場是中國，但中國疫後經濟復甦力道不如預期，外銷訂單銳減，讓人力需求下降。資遣與解雇是最容易發生的勞資糾紛，大部分上班族卻對相關規定不清楚，等到發生了，常因措手不及，忽略自身權益。如果不幸碰到資遣或解雇，該如何爭取權益？

 

歇業、虧損及業務緊縮經濟性解僱

按勞動基準法第11條規定，事業遇歇業或轉讓時；虧損或業務緊縮時；或不可抗力暫停工作在一個月以上時，雇主得經預告後終止勞動契約。倘若員工恰在產假期間或職業災害醫療期間者，雇主則不得資遣，除非事業不能繼續經營是因天災、事變或其他不可抗力所致，且經報勞動主管機關核定者，才能資遣（勞動基準法第13條）。

 

勞基法第11條第1款所稱之「歇業」，應係指事實上歇業而言，並不以經辦理歇業登記為必要，祇須雇主並非為逃避給付退休金，亦非故意不當資遣勞工，而基於事實上需要而歇業者即得依法終止勞動契約。又該款係參照工廠法第30條第1款「工廠為全部或一部之歇業時得終止契約」之規定而訂定，故所稱之歇業，自應包括一部歇業在內（司法院74年10月14日第七期司法業務研究會研究意見參照）。

 

在實際上因為經營上的需要而必須停止業務時，雇主可以終止勞動契約。重點在於，這種終止契約的行為應基於合理的商業考量，而非試圖逃避支付退休金或其他不正當的目的。勞基法所說的「歇業」概念是相當廣泛的，它包括了完全停止運營以及部分停止運營的情況

 

勞基法第11條第2款所謂「虧損」，應係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以「虧損」為由終止勞動契約，亦應具備「最後手段性」之要件，即必須雇主虧損之狀態已持續一段時間並持續擴大中，如不以終止勞動契約以減少成本為手段，已無其他方法可資使用，方可以虧損為由終止勞動契約。如僅一時之虧損、或可合理預期該公司因經營策略或其他環境情事之變更，已轉虧為盈，雇主即不得以「虧損」為由終止勞動契約。故應以相當時間持續觀察，從事業單位近年來經營狀況及獲利情形加以判斷，如僅短期營收減少或因其他原因致收入減少，不致影響事業單位存續，或一部業務減少，而其他部門依然正常運作，仍需勞工時，仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止終止勞動契約，避免雇主因短時間虧損或業務緊縮，或適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約，影響勞工權益（台灣高等法院99年度勞上第89號及臺灣桃園地方法院91年度勞訴字第34號裁判意旨參照）。

 

如果虧損是短期的，或者存在合理的預期認為公司能夠通過經營策略調整或外部環境的變化而轉虧為盈，則雇主不應以虧損為由來終止勞動契約。法律鼓勵雇主尋求對勞工權益影響較小的替代方案，而不是直接選擇資遣勞工。為了確定是否可以以虧損為由終止勞動契約，應該對事業單位的近年經營狀況和盈利情況進行全面評估。如果一個事業單位只是短期內營收減少，或者某個業務板塊的收入下降但其他部分仍然健康運營，則應該謹慎考慮是否真的需要終止勞動契約。此外，如果營業額的波動僅僅是由於季節性的淡旺季影響，這也不應成為終止勞動契約的理由。

 

勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，乃屬「業務性質變更」之範疇，而非「業務緊縮」，如因此須減少人力，亦不得以業務緊縮為由向勞工終止契約。且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷。故雇主依勞動基準法第11條第2款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之（最高法院100年度台上字第1057號裁判意旨參照）；雇主依勞基法第11條第2款規定，以「業務緊縮」為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘未產生多餘人力，或僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約（最高法院100年度台上字第2024號裁判意旨參照）。

 

重點是業務實際上的縮減，而非由於財務結構或資產負債狀況而做出的調整。如果雇主因應環境變化、市場競爭或其他外部因素，改變經營方式或調整營運策略，導致企業內部結構或實質上的變化，這類情況應視為「業務性質變更」，而非「業務緊縮」。如果公司的某一部分歇業，但其他部門仍然正常運作，甚至業務有所增加，則不能認定為有業務緊縮的情況。在這種情況下，即使部分業務有縮減的現象，但如果整體上公司仍需勞工，則雇主不得以業務緊縮為由來終止勞動契約。

 

大量解僱勞工保護法

此法針對「大量解雇」提出了具體的定義和要求。根據雇用人數，設定了在60日內解雇勞工數量的門檻。一旦達到「大量解雇」的標準，雇主必須在解雇前60日準備解雇計劃書，通知勞動主管機關並公告。解僱計畫書需要包含多項信息，如解僱理由、部門、日期、人數等。

 

再者，要注意「大量解僱勞工保護法」規定！所謂「大量」解雇，是相對於事業雇用人數而言，例如僱用勞工人數未滿30人者，如於60日內解僱勞工逾10人者，即屬大量。或是僱用勞工人數在30人以上未滿200人者，於60日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾20人，亦屬大量。如有發生大量解雇之情形時，雇主必須於解雇前60日擬妥解僱計畫書通知勞動主管機關並公告揭示。解僱計畫書應記載解僱理由、解僱部門、解僱日期、解僱人數、解僱對象之選定標準、資遣費計算方式及輔導轉業方案等(大量解僱勞工保護法第2條、第4條)。

 

雇主在提交解僱計畫書後，應該與即將被解雇的員工進行勞資協商。如果協商不成，則勞動主管機關會介入，召集勞資雙方組成協商委員會，並將其決議送交法院審核。

 

雇主提出解僱計畫書後10日內應與解雇員工間進行勞資協商。協商不成時，勞動主管機關將召集勞資雙方組成協商委員會，協商委員會作成之決議，效力及於個別員工，於協議成立之日起7日內送請法院審核。倘若雇主不依規定提出解僱計畫書、不與經預告解僱之員工進行協商、或於上開協商期間雇主任意將經預告解僱之員工調職或解僱，有違反任一情形者，可處10萬元以上50萬元以下罰鍰。

(大量解僱勞工保護法第5條、第18條)

 

在實務上，雇主向所在地直轄市、縣（市）勞動機關提送解僱計畫書時，除法令規定應記載事項外，勞動部訂定「主管機關執行大量解僱勞工保護法注意事項」規定，雇主須提出大量解雇原因之證明文件，例如財務報表、財產清冊、近期每月營收收入變化表及訂單、銷售單統計表。董事會、股東會或負責人等有關解僱事由之內部評估分析報告或議決等。

 

如果雇主未依法提出解僱計畫書、未進行勞資協商或在協商期間解僱員工，將面臨罰款處罰。

提供證明文件：當向勞動機關提交解僱計畫書時，需要提供相關證明文件，如財務報表、營收變化表等，證明大量解雇的必要性。

 

上開大量解僱勞工保護法規定，雇主應於解雇前60天公告揭示解僱計畫，此期間已優於勞動基準法第16條規定之終止契約預告期間（10到30天預告期）。倘若雇主已確實公告揭示解僱計畫，似乎無須重複依勞動基準法預告。

 

對於即將面對資遣或解雇的勞工而言，最重要的是及早了解自己的權益，並積極參與勞資協商過程。如果情況許可，尋求法律諮詢或勞工團體的支援，以確保自己的利益不受侵害。此外，了解這些法律規定可以幫助勞工在遭遇不利情況時，更有信心和依據地爭取自己的權益。

 

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