雇主是否給資遣費是即可以解僱勞工？給錢就可以呢？
問題摘要：
解僱受到勞動基準法的嚴格規範，雇主必須依據法定事由才能合法終止勞動契約。這些事由通常包括勞動基準法第11條、第12條所規定的情況，例如勞工有重大違法行為、勞工無法勝任工作等。在沒有符合法定事由的情況下，雇主解僱勞工可能被認定為不合法。勞資雙方合意終止契約後的反悔問題也是很值得關注的，因為這可能導致許多法律問題和困擾。
律師回答：
關於這個問題，是很多勞工及雇主常誤會的事，就是給錢就可以資遣，其實我國係採解僱法定原則，因此，依勞動基準法第11條（第13但書)及第12條之規定，雇主僅有在符合該法定規定的前提下，得預告終止勞動契約，此方式即為俗稱「資遣」之解僱方式，除非有勞基法第12條之開除情形，否則終止契約均屬非法。
勞動基準法就雇主得單方終止勞動契約之事由，業於勞動基準法等有關勞動法令有明文規範。
勞雇雙方成立不定期勞動契約，但雇主終止勞動契約之事由並非勞動基準法事由所規定或其他法定事由之任何得合法終止勞動契約之事由，未有法定事由雇主終止勞動契約之行為應不合法。
解僱法定事由制
簡言之，我國解僱法制，前提在限制雇主之終止契約自由，雇主原則必須承擔勞工經濟生活安定，因之，勞基法對於雇主解僱勞工係採法定事由制，也就是須有勞基法所定之法定終止契約事由，雇主始得解僱勞工。除非雇主可以舉證解僱適法及正當性，否則雇主解僱推定不合法。
預告期間與資遣費重要性
雇主在解僱勞工時，勞動基準法規定了相應的預告期間，但未遵守預告期間並不會使解僱行為自動失效。不過，雇主如果未依預告期間預告終止契約，則應該給付相當於預告期間工資的補償。
即依勞動基準法第16條第一項及第三項規定「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」。
換言之，預告期間其實不是合法要件，雇主如果未給予預告期間，則應該給付相當於預告期間之工資予勞工，不會影響終止效力。但不付預告工資，還是可以依基法第79條規定處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
勞基法並未針對受雇未滿三個月的勞工終止勞動契約時是否應履行預告為任何規定，因此雇主未先行預告，應無違法。然超過三個月即應預告終止契約，惟未預告終止契約，其終止契約仍屬合法，惟仍補預告期間之工資。
資遣費的發給雖然也不是資遣的生效要件。但倒過來，資遣是否一定要給資遣費，這倒是對的，資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。因為不給資遣費或未依法定期間給付資遣費，將依勞基法第78條規定。雇主未依第十七條規定之標準或期限給付者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。
沒有法定事由，那可以合意終止嗎？
勞資雙方可以通過合意方式終止勞動契約，這通常需要雙方達成共識。但勞工在同意終止前應該清楚了解自己的權利和責任，避免因不瞭解而造成不利後果。
勞雇雙方若基於契約自治，本誠信協商合意終止契約，雖然無明文禁止，但雇主不得以強迫或其他不利對待之手段，要求勞工同意自請離職，來規避勞動法令之相關責任。
勞雇雙方若基於契約自治，本誠信協商合意終止契約，雖然無明文禁止，但雇主不得以強迫或其他不利對待之手段，要求勞工同意自請離職，來規避勞動法令之相關責任，換言之，有明確約定離職條件的合意終止契約是可行的，也是不用任何理由，通常錢談妥後，合意終止契約是勞資雙方的最好選擇。
然若勞方僅因資方對其為終止勞動契約之意思表示，依資方之要求或規定辦理離職手續，而無其他更積極足以認其有同意終止勞動契約之事實，即難憑此而謂勞方已有默示同意終止勞動契約之意思表示，進而認為雙方已有終止勞動契約之合意。
如臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第69號判決所示，被告雖復辯稱：原告領取離職證明書後未為反對之意思，應認有默示合意終止契約等語。然按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，與默許同意之意思表示不同，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院著有29年上字第762號判例、83年度台上字第237號裁判意旨可資參照）。
審酌勞工是經濟上之弱勢，常在資訊閉塞之情況下，為雇主所誘導或非出於自願終止契約，基此，勞方是否基於默示意思表示而與資方合意終止勞動契約，仍必須探求勞方之真意，方不致有違誠信原則，故對資方終止勞動契約之行為，倘嗣後經勞資雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，則雙方為合意終止勞動契約，固無疑義，然若勞方僅因資方對其為終止勞動契約之意思表示，依資方之要求或規定辦理離職手續，而無其他更積極足以認其有同意終止勞動契約之事實，即難憑此而謂勞方已有默示同意終止勞動契約之意思表示，進而認為雙方已有終止勞動契約之合意。準此，被告僅憑原告領取離職證明書未為反對之意，遽論原告有默示終止契約之合意，亦不足採。
勞資雙方合意終止契約固然有效，但是事後反悔的案例所在多有，甚至很多勞工根本不知道某些行為，如一時氣話要求同事幫忙上簽呈請求公司資遣、將識別證及職章繳回、兌現資遣費支票、收到資遣通知沒有馬上表示異議等，事後可能會被法院認為合意終止勞動契約影響自身權益，對簿公堂對勞資雙方都產生困擾。
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