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勞工因什麼原因離職可以不受勞資「最低服務年限」約定之限制？
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問題摘要： 最低服務年限條款雖屬合法契約安排之一種，但其拘束力並非絕對，勞工於特定情形下，特別是不可歸責於自身的離職，均得主張免責以保自身權益。為避免勞資雙方於契約終止時陷入爭議，建議雇主於簽訂此類條款時應依據勞基法明確提供訓練或補償，並於契約終止時合理處理年限屆滿與否的事宜；勞工則應於簽約前詳細理解契約內容並保...
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留下來，或我賠錢走人？
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問題摘要： 「留下來，或我賠錢走人」雖為不少企業因應人力流動風險的做法之一，但其有效性與執行力須依據勞基法與民法之規定綜合審查，並受制於比例原則、合理性原則與公平原則的拘束。在強調契約自由之餘，也不得忽視契約正義與勞工保護的根本原則，企業若能合法、透明且合理地訂定此類條款，自能穩定人力、維繫信賴，反之，若濫用契約...
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怎麼處理「最低服務年限約款」問題？
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問題摘要： 最低服務年限約款並非法所禁止之約定，其效力仍須個案具體審查，重點在於雇主是否有投入培訓成本或補償機制，以及條款內容是否與勞工權益相當。勞工若因不可歸責原因離職或遭不當要求賠償，應儘早尋求法律協助，或向主管機關提出申訴，以保障自身職業自由與勞動權益。而雇主在設計勞動契約條款時，亦應審慎評估法律規範與實務...
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定期勞動契約怎麼約定才合法？可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎？
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問題摘要： 定期勞動契約合法成立須符合非繼續性工作要件，工作期間原則上不得超過一年，超過者應報請主管機關核備。契約期滿即自然終止，若續簽或持續工作將轉為不定期契約。勞工若提前終止契約，雇主不得強制勞工繼續服務，但得依契約約定或民法規定請求合理損害賠償；然違約金或最低服務年限之約定須符合勞基法第15-1條規範，且受...
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勞雇雙方簽訂競業禁止特約之效力為何？違法解僱是否適用？
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問題摘要： 勞雇雙方簽訂競業禁止條款對勞工的生存權與工作權影響巨大，多數員工的專業技能需長期累積，一旦簽署競業禁止條款，離職後職業選擇受限，即使無洩密意圖，也可能因害怕違約而無法自由就業，形成進退兩難。值得注意的是，簽訂競業禁止條款後，並非員工在任何情況下離職或下班時間均受拘束，尤其在違法解僱情形下，由於勞動契約...
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違反保密協定或競業禁止之約定，於離職前大量複製公司機密資料，離職後並攜出帶往他公司，是否構成背信罪？
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問題摘要： 員工於離職前大量複製公司機密資料並攜出供他公司使用，符合「為他人處理事務而違背任務」之構成要件，依刑法第342條背信罪論處。若資料具營業秘密性質，並實際提供或使用於競業事業，則另構成洩漏營業秘密罪，兩罪為想像競合，從重處斷。若僅離職後轉職競業公司，而未攜帶或使用資料，則屬違約行為，依契約與民事責任處理...
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勞動關係中是否得針對勞方的違約或其他不法行為約定違約金及律師費用條款？
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問題摘要： 勞動關係中得約定違約金與律師費，但必須符合三大原則：第一，違約金不得違反勞基法強制規範（尤其禁止預扣工資）；第二，不得具有懲罰性，且金額須與實際損害有比例關係；第三，條款不得妨害勞工行使法定離職權，亦不得違反誠信原則或顯失公平。違約金若與最低服務年限相關，須符合勞基法第15-1條，否則無效；違約金若與...
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任職未滿三月不准離職？
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問題摘要： 即使簽訂三個月契約，只要認為工作不適合，勞工仍可依法提出離職，無須賠償二週薪資。該條款因違反勞基法之強制規定而無效。雇主不得藉口契約自動展延或未滿期拒絕離職，勞工只要依法律程序以書面通知並完成合理交接，即屬合法終止契約。若雇主違法苛扣薪資或強制留任，勞工得申訴、調解或訴訟維權。勞動契約雖為雙方合意，但...
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自請離職大小事！
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問題摘要： 當員工自請離職後，辭職的意思表示一經到達雇主即生效，除非雙方合意撤銷，否則反悔無效；雇主若提前解除或強迫提前離職，須依法給付資遣費；若勞工離職係被迫，則可請求非自願離職證明並申領失業給付。這些環節構成「自請離職大小事」的法律全貌。對雇主而言，應以程序保障自身利益；對勞工而言，則應謹慎行使辭職權，因為一...
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勞動契約上最低服務年限約款之效力與免責條款為何？可以和定期契約的勞工約定嗎？
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問題摘要： 最低服務年限是否有效，需依以下三大原則判斷：第一，是否符合必要性——雇主是否有顯著訓練或投入專業技術成本？第二，是否具備合理性——訓練期間、內容、成本與服務年限是否成比例？第三，是否符合勞基法第15-1條之明文規定——若雇主未達成...
