定期勞動契約怎麼約定才合法？可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎？

問題摘要：

定期勞動契約合法成立須符合非繼續性工作要件，工作期間原則上不得超過一年，超過者應報請主管機關核備。契約期滿即自然終止，若續簽或持續工作將轉為不定期契約。勞工若提前終止契約，雇主不得強制勞工繼續服務，但得依契約約定或民法規定請求合理損害賠償；然違約金或最低服務年限之約定須符合勞基法第15-1條規範，且受比例原則、誠信原則與合理補償之限制。反之，若契約因不可歸責於勞工之原因而提前終止，勞工不負違約責任。為避免爭議，建議雙方在簽訂定期勞動契約時，應明確記載契約期間、工作性質、終止條件及違約金計算方式，並確認契約目的確屬非繼續性需求，雇主如提供訓練或補償亦應具體化條件，避免被認定為變相拘束勞工。唯有於合法要件下簽訂的定期契約，方能兼顧企業人力調度彈性與勞工職業安全保障，達到勞動法制所追求之平衡與正義。

律師回答：

關於這個問題，定期勞動契約是勞動關係的一種特別型態，主要用於非持續性或特定期間內即可完成的工作。

 

依勞動基準法第9條第1項之規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約兩類，其中「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」得為定期契約，而「有繼續性工作」應為不定期契約。此一區分的核心在於保護勞工的就業穩定，避免雇主藉由連續簽訂短期契約規避不定期雇傭關係下對勞工所應負的保障義務，例如資遣程序、預告期限或退休金等。依勞動基準法第1條，該法的立法目的在於規定勞動條件最低標準，以保障勞工權益與促進社會經濟發展，因此任何勞動條件的約定不得低於法定標準。所謂定期勞動契約，即指契約中明定服務期間屆滿即自然終止之雇傭關係，期滿後若勞工繼續工作而雇主不即表示反對，或雖重新訂約但前後契約連續超過九十日且間斷未逾三十日，依勞動基準法第9條第2項之規定，均視為不定期契約。

 

至於何謂臨時性、短期性、季節性及特定性工作，施行細則第6條明確定義：臨時性工作係指無法預期之非繼續性工作且期間在六個月以內；短期性工作為可預期於六個月內完成之非繼續性工作；季節性工作係指受原料或銷售市場季節性影響之非繼續性工作，期間在九個月以內；特定性工作則係可於特定期間內完成之非繼續性工作，若超過一年須報請主管機關核備。最高法院103年度台上字第2066號判決即指出，判斷工作是否具「繼續性」，應依勞工實際從事工作之內容與性質，對雇主之業務是否具有持續性需要而定，若屬企業營運上長期且經常性的職務，即使形式上簽訂多次短期契約，仍應視為不定期勞動契約。

 

此處請注意不定期勞動契約，法律條文本身並沒有對「繼續性」做任何定義。「繼續性」的關鍵在於：勞工的工作內容與性質，對雇主來說，是否有持續性需要。舉例來說，雖然公司與特定勞工之間簽了很多次定期契約，可是勞工所從事的是營運一個公司日常需要的工作（例如：收發公文、建檔、管理每年營運計畫等），所以即便形式上簽了多個定期契約，仍然可能會被認為是不定期契約。

 

最高法院103年度台上字第2066號民事判決：「按不定期勞動契約所需具備之『繼續性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」

 

最高法院103年度台上字第2066號民事判決：「被上訴人實際從事者，均為繼續性之行政等工作，並非特殊技能之工作，且上訴人於僱傭期間，未遵守勞動工契約之約定，逕行指派被上訴人從事非勞動工契約所約定工作範圍之繼續性工作，或接替正職人員，從事原由上訴人不定期契約工負責之工作，既為原審所確定之事實，且兩造間之勞動工契約均接續簽訂未中斷長達五年以上，甚至十多年之久，被上訴人實際擔任之工作，更對於上訴人具有持續性之需要，亦有各該契約足憑。原審本此論斷兩造間之勞動契約性質為不定期契約，並以上述理由進而為上訴人不利之判決，依上說明，於法並無違背。」

 

是以，勞雇雙方如擬合法訂立定期契約，必須確實屬於非繼續性之工作，並於契約中明確約定期間、工作內容及期滿終止條件，避免被視為規避勞基法規定之行為。其次，定期勞動契約原則上不得任意提前終止，除非依勞基法第14條第1項各款情形，勞工得因雇主違法或損及勞工權益之行為隨時終止契約，否則勞工若於期間屆滿前自行離職，原則上屬違約行為，雇主得依民法第227條之債務不履行規定請求損害賠償。至於勞雇雙方是否得預先約定「提前終止契約須支付賠償金」之條款，實務見解認為在契約自由原則下並非全然禁止。

 

定期勞動契約之勞工若未遵守約定服務期間而提前離職，致使雇主因此遭受損害，雇主得請求合理賠償；但此約定不得違反勞基法第15-1條關於最低服務年限條款的強制規範。該條規定明示，除非雇主為勞工進行專業技術培訓並負擔費用，或為使勞工遵守服務年限提供合理補償，否則不得與勞工約定最低服務年限。且即使符合前述條件，仍須綜合考量培訓期間與成本、替補可能性及雇主提供補償額度等因素，不得逾越合理範圍；違反者約定無效。

 

此外，若勞動契約因不可歸責於勞工之事由提前終止，例如因疾病、家庭重大變故或公司違約等，勞工不負返還訓練費用或違反服務年限之責任。由此可知，雇主與勞工雖可在定期契約中約定違約金或賠償金條款，但其金額與條件須合於比例原則與誠信原則，並不得對勞工構成過度拘束或變相懲罰。

 

若約定金額顯失公平，法院得依民法第247-1條規定予以調整或認定無效。舉例而言，若公司提供專業訓練成本為十萬元，並約定勞工三年內不得離職，若提前離職須返還全額訓練費，此約定即可能被認為不當，應依實際受益期間比例計算返還金額。反之，若訓練期間短、成本有限，卻要求支付高額違約金，亦可能被視為違反勞基法保障勞動自由之精神。

 

再者，勞基法第11條與第12條規範雇主解僱權限，雇主若欲終止定期契約，除非有歇業、業務緊縮、不可抗力或勞工無法勝任等情形，否則不得任意解約；勞工則得於雇主違法或侵害權益時隨時終止契約。此亦顯示定期契約之穩定性應受到保障，不得以任意條款限制勞工之自由離職權。

 

實務上常見公司在定期契約中加入「服務未滿一年離職須支付兩個月薪資違約金」等條款，若無提供相當訓練或補償即屬無效。勞動部亦多次函釋指出，違約金性質之條款若非以彌補實際訓練損失為目的，而係為懲罰勞工，違反比例原則者，主管機關得依勞基法第79條裁處罰鍰。

-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約-最低服務年限-

 

瀏覽次數：1