勞動契約上最低服務年限約款之效力與免責條款為何？可以和定期契約的勞工約定嗎？

問題摘要：

最低服務年限是否有效，需依以下三大原則判斷：第一，是否符合必要性——雇主是否有顯著訓練或投入專業技術成本？第二，是否具備合理性——訓練期間、內容、成本與服務年限是否成比例？第三，是否符合勞基法第15-1條之明文規定——若雇主未達成法律要求，即屬無效。勞工之免責事由包括：雇主違反契約、違法管理、欠薪、霸凌、性騷擾、違反安全規範、勞工依勞基法第14條終止契約等，皆可使勞工免責。至於雇主若以定期契約結合最低服務年限，通常違反勞基法定期契約要件，也容易構成附合契約顯失公平，故多屬無效。最低服務年限從來不是綁住勞工自由的枷鎖，而應是保障雇主對專業訓練投資的合理回饋；唯有在符合必要性與合理性，並依法律明文規範執行時，始具有效力。反之，只要雇主未提供專業訓練、未提供補償、訓練與服務年限比例失衡、或契約屬附合契約，即不具法律效力。換言之，不論勞工是否簽名，只要違反法律，最低服務年限即屬無效，勞工免負任何賠償責任。

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，雇主為了維持人力穩定、回收人事投資或保障專業訓練成本，往往會在勞動契約中加入「最低服務年限約款」，並以違約金條款、費用償還條款或其他懲罰性約定，要求勞工在未滿特定期間前不得離職，否則應負賠償責任。然而最低服務年限究竟是否等於合法？違約金是否一概有效？若勞工遇到爭議時是否有免責的可能？甚至雇主能否在「定期契約」中另行加入最低服務年限條款，使得勞工在定期契約期間內即被雙重限制？

 

以上皆為實務爭議已久的核心問題，而其答案必須整合民法、勞基法、法院判決以及最高法院既有見解，才能得到完整理解。最低服務年限約款之效力，

 

按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。(最高法院在96年度台上字第1396號民事判決)

 

勞動基準法雖未禁止最低服務年限的約定，但此類約款牽涉到「限制勞工離職自由權」，因此不得僅因勞工已簽名就視為有效，而應由法院依具體個案審查其是否兼具必要性與合理性。必要性係指雇主必須證明確有支出顯著成本、投入專業訓練、提供不可替代之技能等，否則即無以正當化限制勞工離職之自由。合理性則涉及培訓內容、訓練期間、服務年限與訓練成本之比例、訓練對勞工市場價值的實質增益、人力替補可能性是否低等因素。

 

若企業對員工僅有一般性職前訓練、內部流程教學、工作規則講解、話術示範、基本手部技巧演練，則多屬於「人事成本」與「職務導入」，並非具有高度投資價值之專業技能訓練，難以形成最低服務年限之必要性。實務對美甲、美容、餐飲、業務等職務之判決即反覆指出此類行業多具「高度替代性」，且訓練時間短、內容標準化，不足以構成專業技術培訓，因而認最低服務年限約款無效；反之若雇主提供高額訓練，如飛行員、工程師、大型設備專業技師、國際證照課程、公司支付百萬教育費用等，即更可能符合必要性與合理性，而最低服務年限較容易獲法院認定為有效。此處必須強調，最低服務年限與違約金屬於「定型化契約」性質，雇主若要求員工簽名，但未提供協商空間，該約款即屬民法第247-1條所稱「附合契約」，若內容有顯失公平、加重勞工責任、限制勞工選擇工作與離職自由，即屬無效。也就是說，以「你簽了就要負責」為訴求的最低服務年限條款，在法律上並不成立。

 

再者，勞基法於104年增訂第15-1條，直接將「最低服務年限之要件」明文化，規範雇主必須符合以下其中之一：提供專業技術培訓且支出訓練成本，或提供合理補償，使勞工願意在約定期間內不離職。若兩項皆未達成，最低服務年限約款即屬無效。此規定等於明確將最低服務年限從「契約自由領域」拉回到「強制規範領域」，雇主必須符合法律條件，否則不得要求勞工負違約金責任。勞基法第15-1亦規定最低服務年限之合理性判斷標準，包括訓練成本與期間、替補可能性、補償額度，以及其他使該約款合理之情事。此亦代表若服務年限與訓練間毫無比例性，如僅受訓三日卻要求服務三年、訓練成本僅千元卻要求賠償數十萬，即屬違法。依該條第三項，違反前述規定者該約定無效。

 

合法性之判斷標準

因此，如果雇主是為了培養勞工之專業知識與技能，並為勞工進行專業技術培訓、提供專項培訓費用，因而預先要求勞工承諾最低之服務年限，作為回饋，應屬合理。

 

但也有不少雇主並未為勞工進行培訓與支出費用，卻仍於勞動契約中為最低服務年限與違約金之約定。那麼，最低服務年限約款，要符合什麼樣的要件，才是合法有效呢？

 

「最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之」：

必要性：所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。

 

合理性：所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。

 

也就是說，即使勞工簽名、蓋章、按指紋、錄影、寫下願意負責之聲明，只要違反第15-1條，即「當然無效」。至於免責條款的部分，勞基法第15-1第四項明文規定：若勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於服務年限屆滿前終止者，勞工不負違約金或返還訓練費用之責。這代表只要勞工能證明離職原因不是自身因素，例如雇主欠薪、違法調職、性騷擾或職場霸凌、危害勞工安全、違法減薪、重大契約違反等，即可以依勞基法第14條行使終止權，並「完全免責」。

 

換言之，只要離職不是勞工自己想走，而是雇主造成勞工不得不走，在最低服務年限下的損害賠償義務即消滅。此為極為重要的權利，許多勞工不知道，反而被雇主威脅求償。

 

「最低服務年限可否與定期契約併存？」

 

在實務上，許多雇主詢問：「定期契約的勞工，可不可以約定最低服務年限？」答案是：理論上可以訂，但在現行勞動基準法第15-1條架構下，幾乎難以證立其合法性，除非雇主具體提供「簽約金」或其他可被認定為合理補償的利益，否則最低服務年限的約款極有可能因欠缺必要性與合理性而遭認定無效。從制度面來看，勞基法所規範的勞動契約類型，可分為定期契約與不定期契約，而其區分的核心標準在於工作本質是否具「繼續性」。

 

凡是具有持續性、長期性、常態性的人力需求，例如店員、行政、技術員、護理人員、工程師等，原則上都應屬不定期契約；反之，僅臨時、短期、季節性或特定性工作才得採定期契約。為避免雇主濫用定期契約、逃避資遣費、退休金等義務，施行細則第6條明確定義四類定期工作：第一類「臨時性工作」，係指無法預期、非繼續性，工作期間在六個月以內；第二類「短期性工作」，係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作；第三類「季節性工作」，係因原料或市場供需受季節影響，在九個月內完成；第四類「特定性工作」，係指可於特定期間完成的非繼續性工作，若期間超過一年，還需報請主管機關核備。

 

而依勞基法第9條第2項，臨時性或短期性定期契約「一期一期續約」的狀況，亦可能自動轉成不定期契約，只要符合：一、契約屆滿後勞工持續提供勞務，雇主未立即表示反對；或二、雖另訂新約，但前後工作期間超過九十日，而契約間斷未滿三十日。這代表大部分企業中不斷續用的定期契約，最後幾乎都會被視為不定期契約，自然不能再以「契約期間未滿」作為限制離職自由的理由。

 

也正因為定期契約本質上已經是一種對勞工離職自由的限制，倘若雇主又在定期契約中加入「最低服務年限」約款，便會形成「雙重限制」：一方面以契約期限拘束勞工，另一方面再以最低服務年限約定限制勞工提前離職，實務上法院審查標準會比一般不定期契約更為嚴格，幾乎都會要求雇主必須充分證明符合勞基法15-1條所要求的要件。

 

換言之，在定期契約裡約定最低服務年限，理論上可行，但在證明上極度困難。勞基法第15-1條明文規定：雇主未符合下列兩項之一者，不得與勞工約定最低服務年限：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用；二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償。若不符合上述兩項要件，最低服務年限約款即屬無效。且即使具備其中之一，仍須再通過第二層審查：該最低服務年限的長度，必須在合理範圍內，並考量：（一）培訓期間及成本；（二）同類職務勞工的人力替補可能性；（三）雇主所提供補償的額度與範圍；（四）其他影響合理性的因素。

 

也因此，雇主僅以「我們要花時間交叉訓練」、「需要教他業務話術」、「新進員工需要磨合」、「基本職前訓練也是一種成本」等理由，完全無法通過管制標準。只有涉及高度專業、若無雇主投入巨額培訓費用，勞工無法自行取得的技術，才可能構成15-1條所稱之「專業技術培訓」。換言之，「一般行業的職前教育」、「公司文化訓練」、「話術教學」、「作業流程教學」、「基本技能演練」，原則上均屬雇主的正常人事成本，不屬15-1條所稱「專業技能」，也不可能成為最低服務年限的合法基礎。

 

那麼，要如何提高最低服務年限約款的合法性？實務上最常見，也最能被法院認可的方法，就是提供「簽約金」或等值補償。所謂簽約金，就是雇主基於綁定勞工的目的，先給予一筆可觀金額，例如25,000元、50,000元、甚至數十萬元，使法院可認定雇主已提供「合理補償」。如此便可提高該約款的合法性，並讓違約金約定在法院審查時具有依據。

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