違反保密協定或競業禁止之約定，於離職前大量複製公司機密資料，離職後並攜出帶往他公司，是否構成背信罪？

問題摘要：

員工於離職前大量複製公司機密資料並攜出供他公司使用，符合「為他人處理事務而違背任務」之構成要件，依刑法第342條背信罪論處。若資料具營業秘密性質，並實際提供或使用於競業事業，則另構成洩漏營業秘密罪，兩罪為想像競合，從重處斷。若僅離職後轉職競業公司，而未攜帶或使用資料，則屬違約行為，依契約與民事責任處理。為防止此類情形發生，企業應落實保密協定管理、合理設計競業禁止條款、強化離職交接制度並建立資安防護機制。最終，背信罪的實務核心在於信任關係的破壞，凡利用職務權限侵害雇主利益者，均無法以競業自由或資料自用為藉口。故在企業與員工間，維持誠信與界線，是法律保障與商業秩序得以並存的根本。

 

律師回答：

關於這個問題，員工在任職期間與公司簽署之保密協定與競業禁止條款，實質上係對勞工誠信義務與離職後忠誠義務的延伸，其核心目的在於保障企業之營業秘密、技術資產及市場競爭優勢。若員工於離職前大量複製公司機密資料，離職後並攜出帶往競爭對手公司使用，此等行為不僅違反民事契約義務，更可能構成刑法上之背信罪或洩漏工商秘密罪。

 

依刑法第342條第1項規定：「為他人處理事務，而為自己或第三人不法之利益，或損害本人之利益者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五十萬元以下罰金。」背信罪之成立須具備三要件：其一，行為人「為他人處理事務」，即具有基於信賴關係而受託之事務處理地位；其二，行為人有「違背任務」之行為；其三，主觀上有意圖為自己或第三人圖利或損害本人利益之故意。若公司員工在僱傭關係仍存續時，利用職務之便擅自複製、攜出或移轉企業內部之營業資料、客戶名單、價格策略、設計圖、技術報告或系統原始碼等，則顯然屬於「違背任務」之行為，且足以造成公司財產上之損害或營業利益之減損。最高法院與高等法院多次判決認為，員工於受僱期間有善良管理人之注意義務及保密義務，違反者除民事違約責任外，亦涉刑事背信罪之處罰。

 

於離職前大量影印公司資料並攜出供競業公司使用者，屬典型背信行為。又離職前共同將公司之技術文件攜出，供競業公司使用，除構成刑法第317條洩漏工商秘密罪外，亦成立第342條背信罪，因為其違背任務之行為已損及公司營業利益。」即使共犯中部分人未與原公司簽署競業禁止條款，只要共同實施行為，仍可依刑法第31條共同正犯論處。

 

實務上臺灣高等法院九十年上易字第2786號判決要旨：「被告等於受僱告訴人工作時，均與告訴人簽立勞動契約書、工作職務遵守條款、保密切結書等、、、被告等離職之前，分別在任職之各該分店，大量影印如事實欄所載之重要資料，其目的是離職後帶至另一家競業公司即友信房屋，供同一業務使用，其等大量影印告訴人資料並帶往友信房屋使用，確係違背其等任務之行為。核被告等所為，均係犯刑法第三百四十二條第一項之背信罪。」同院八十六年上易字第444號判決要旨：「核被告許○理、李○興、劉○良所為，均係犯刑法第三百十七條洩漏工商祕密罪、同法第三百四十二條第一項背信罪。被告三人間有犯意聯絡及行為分擔，應論以共同正犯。又本案雖僅被告許○理與告訴人公司訂有競業禁止之約定，其他被告李○興、劉○良二人，雖未具備此等身分，惟因與被告許○理共同實施，依刑法第三十一條第一項之規定，自應以共犯論。被告三人以一行為，同時觸犯上開二罪名，依刑法第五十五條想像競合犯之例，從一重之背信罪處斷。」

 

此顯示背信罪之判斷重點不在於競業禁止條款之存在，而在於受僱人是否利用職務上信賴地位而違背任務、造成公司損害。換言之，員工於離職前將公司營業資料攜出，即屬信任違反，不論其後是否實際使用，仍具備背信罪之構成要件。若離職後再行使用或提供給他人，更可視為損害擴大之結果，於刑度評量上加重處理。至於若行為人於離職後始進行資料竊取，則因不再屬「為他人處理事務」，不構成背信罪，但可另依刑法第358條入侵電腦罪、第359條破壞電磁紀錄罪、或營業秘密法第13條洩漏營業秘密罪處罰。

 

依營業秘密法第2條第2款規定，所謂營業秘密係指「不為一般人所知悉，能為權利人帶來經濟利益，並經合理保密措施者」之技術或營運資訊。若員工離職後將前公司之客戶資料、價格策略或技術文件提供競爭對手，即屬該法第13條所稱「未經授權而使用或洩漏營業秘密」，最重可處十年徒刑，罰金五千萬元。

 

若員工違反保密協定或競業禁止之約定，將公司機密資料攜出，於離職後使用該機密資料，自構成刑法第三百四十二條之背信罪。惟若單純離職後，從事與原公司業務相同之事務，而有違與原公司競業禁止之約定者，此項競業禁止條款之約定仍有職業自由限制之問題，亦即若競業禁止條款若違反公序良俗而無效，則可能無以構成背信罪。至於該條款是否違反公序良俗，則有賴實務上之判決。即認員工與公司間之競業禁止條款，其僅約定員工與受訓後二年內不得擅自離職，離職後三年內不得轉職同業，其受訓所習得的技術係公司派其出國所習得，故該競業禁止之約定不違公序良俗。

 

由此觀之，背信罪與洩漏營業秘密罪在法律保護客體上有重疊，但立法目的略異，前者重在信任關係之維護，後者重在營業資訊之保密與經濟秩序之維護，若行為同時觸犯兩罪，實務上多採刑法第55條想像競合，從一重處斷。

 

再者，關於競業禁止條款的效力問題，應依民法第72條、公序良俗原則及勞動基準法第15-1條規範衡量。實務認為，競業禁止條款限制勞工工作自由與職業選擇，須符合「合理性原則」，即期間、地域、行業及補償須適度。若雇主未給予合理補償，或限制過廣致勞工無法維持生計者，該條款無效。惟競業禁止條款無效與否，並不影響員工於任職期間之保密義務。實務見解指出，雖競業禁止約定若違公序良俗無效，但員工於職務上取得之營業資料，非因條款無效即得自由使用，仍受刑法第342條信任義務之拘束。共同實施資料攜出行為，仍依背信罪共同正犯論處，可見刑事責任獨立於條款效力之外。從勞動法角度觀察，員工違反保密義務或擅自攜出公司資料，屬勞動基準法第12條第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」及第5款「故意洩漏雇主營業上之秘密致雇主受損」情形，雇主得不經預告即時解僱，且不給付資遣費。

 

若公司事前已於工作規則及保密切結書中明確規範資料外洩之懲處程序，則解僱效力較易獲法院支持。實務上，公司在發現員工離職前大量複製或轉移檔案時，應即時啟動調查程序，保全監視紀錄、存取日誌、郵件往來及雲端操作紀錄，必要時得依《刑事訴訟法》第228條報請檢察官指揮偵查，以避免證據湮滅。

 

另在人事制度面，企業應建立明確的「離職前後資訊控管機制」，例如：限制USB裝置使用、關閉雲端分享權限、導入資料外洩防護系統（DLP）、要求交接時簽署「資料清查表」及「保密義務延續聲明書」。離職當日即停用帳號與存取權限，並由資訊部門確認無外傳行為，方能有效降低風險。

 

對於具高度機密職務（如研發工程師、業務主管、產品設計師），公司可於聘僱契約中增訂競業禁止條款，明定期限（通常不超過2年）、地域範圍（限主要市場）、行業別及補償金額（不低於離職前平均月薪之50%），以符合比例原則。若條款設計合理且補償充足，員工違反時，除民事違約金外，仍可能被認定具背信罪故意而受刑事追訴。

 

值得注意的是，刑法背信罪要求主觀上「意圖為自己或第三人不法之利益」，若員工僅為防止資料遺失或誤以為有權攜出而未實際使用，則可能欠缺不法意圖而不構成犯罪；但若其明知帶出資料將供競業公司使用或自創公司競爭，即足以推定不法意圖。法院通常會綜合判斷其行為時機、資料性質、後續使用情形及職務層級。若資料具有明確營業價值，如客戶名單、報價策略或研發配方，則認定故意之門檻相對較低。

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