勞雇雙方簽訂競業禁止特約之效力為何？違法解僱是否適用？

問題摘要：

勞雇雙方簽訂競業禁止條款對勞工的生存權與工作權影響巨大，多數員工的專業技能需長期累積，一旦簽署競業禁止條款，離職後職業選擇受限，即使無洩密意圖，也可能因害怕違約而無法自由就業，形成進退兩難。值得注意的是，簽訂競業禁止條款後，並非員工在任何情況下離職或下班時間均受拘束，尤其在違法解僱情形下，由於勞動契約仍存續，競業禁止約定不生效，雇主必須特別注意。

律師回答：

競業禁止條款最大的功用就在於可以事先預防員工在離職之後，隨即將原受僱公司的機密外洩或利用原雇主的之營業資料自立門戶而作不公平之競爭，可說是保密條款的更進一步。而且一旦員工與公司簽訂了競業禁止條款，跳槽的機會降低許多，公司也可以比較安心地投入成本對員工進行培訓。

 

競業禁止條款固然有助於保護企業的營業秘密，並且使員工投鼠忌器，不敢隨意跳槽，然而其遭受的最大批評就是對於員工的生存權與工作權有很大的影響及妨礙。由於擁有多項專才的人畢竟是少數，大多數員工的生存技能與專業都是經過漫長時間才累積到相當的成果，競業禁止條款的存在卻使員工陷入了進退兩難的局面。想要拿到屬意的工作，卻看到面前擺了一份嚴厲的競業禁止約款，而一旦簽署了競業禁止條款，就會馬上失去了絕大多數的工作選擇權，即使並沒有想要洩露原雇主機密的意圖，也會擔心一旦換工作，就會吃上官司。

 

勞雇雙方簽訂競業禁止特約的法律效力，是勞資關係中極為關鍵且複雜的議題，對勞工的就業自由與企業的營業秘密保護都具有重大影響。競業禁止條款的核心目的是預防員工離職後或下班期間利用在職期間掌握的營業秘密、技術資訊或客戶資料自立門戶或為競爭對手工作，造成原雇主的不公平競爭，因此其功能可以視為保密條款的進階形式，能夠降低員工隨意跳槽所帶來的風險，使企業能夠更放心地投入培訓成本。

 

一般勞基法第9-1條已就離職後之競業禁止加以規範，這類條款同時對勞工的生存權與工作權造成相當大的影響，尤其對於多數員工而言，其專業技能與職場能力需要長期累積，而簽署競業禁止條款後，勞工的職業選擇空間會受到嚴重限制，即便勞工無意洩露機密，也可能因害怕違約而不敢跳槽，形成進退兩難的局面，進而影響職涯發展與收入來源。

 

因此，一般認為即令在熾期間，除了合理補償外，其他條款均應適用之。法律上規定，競業禁止條款的效力受勞動基準法第9-1條及相關增修條文規範，其要件包括雇主須有正當保護利益、勞工必須因職務接觸營業秘密、條款期間、區域及職業活動範圍需合理、勞工須獲合理補償等。

 

至於簽訂時點上，實務上可分為三種情況：第一，勞工於遞出離職申請前自願簽訂，基於雙方合意，通常無爭議，此時勞工能較真實表達自由意願；第二，在職期間公司提出簽訂競業禁止特約以維持既有僱傭關係，勞工為確保工作或爭取升遷、加薪及分紅等，常同意簽約，然而此時勞工可能未能充分評估離職後的實際影響，條款可能對其職涯造成不利；第三，新進員工訓練期間簽署，此時勞工因求職弱勢而易受約束，雇主應特別注意，避免濫用條款對所有員工一律限制。競業禁止條款的生效與離職時間密切相關，例如若雇主違法解僱，勞動契約仍存續，競業禁止約定則可能不生效。

 

法律增修條文明確規範了離職後競業禁止及最低服務年限約定的必要性與合理性判斷原則，施行後若勞資雙方於新法施行前已約定競業禁止條款，但勞動契約在新法施行後仍終止並生效，則適用新法精神；若契約於新法施行前生效，仍須法院判斷其有效性及合理性，並非自動無效。

 

查勞動基準法第9條之1及第15條之1增修條文於104年12月16日經總統公布施行，明確離職後競業禁止及最低服務年限約定之必要性及合理性判斷原則，以供勞資雙方遵循。勞資雙方若於上開增修條文施行前，已約定離職後競業禁止條款(以下簡稱競業條款)，但勞動契約於新法施行後終止而有競業條款生效之情事者，自有新法之適用；反之，若於新法施行前勞資雙方已約定且因勞動契約終止而有競業條款生效之情事者，雖有法律不溯及既往原則之適用，惟尚須由法院判斷其有效性及合理性，並非當然無效。另，有關勞資雙方如於上開勞動基準法增修條文施行後為最低服務年限條款之約定，應依新法第15條之1規定辦理；反之，若於增修條文施行前已約定最低服務年限條款者，雖有法律不溯及既往原則之適用，惟若勞工認為約定有民法第247條之1所定顯失公平之情形，得循民事訴訟途徑確定該約定之有效性；又，若勞工係認為約定之違約金額過高或顯不合理，依民法第251條或第252條規定，得訴請法院酌減至相當數額。因法院於審理時，抑或會參酌新法規定之精神判斷其條款是否合理，爰建議雇主仍宜參依現行法令規定檢視及調整原約定之內容。(勞動部105.5.19勞動關2字第1050125641號函釋)

 

實務上，勞工在面對競業禁止條款時，應先檢視條款是否符合法定期間（不得逾二年）、區域、職業活動範圍及補償要求，若條款明顯違法或補償不足，可依法不遵守或提出異議；若條款合法但仍可能限制過度，勞工可發函詢問公司，要求明確限定範圍與補償措施，以保障自身權益。補償部分尤為重要，合理補償應至少為離職前薪資的五成，且應足以維持生活所需，支付方式可一次給付或按月支付，若違約金過高，勞工可依民法第251條或第252條請求法院酌減至相當數額。總體而言，勞工在簽署競業禁止條款時應充分了解內容、效力及合法性，並確認是否獲得合理補償，必要時向公司發函詢問具體限制範圍及補償標準，以降低未來職涯受限或法律糾紛風險，同時雇主應依現行法令檢視與調整條款，避免普遍性、過長期間或不合理的限制，以兼顧保護營業秘密與維護勞工就業自由的平衡，確保勞雇雙方權益得到合理保障。

 

違法解僱

違法解僱的情況下，勞工原有的勞動契約關係仍然存續，但因雇主不願意受領勞務，競業禁止約定的效力通常不生效。依民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延時，受僱人仍得請求報酬，且受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除，因此若勞工非法離職，原契約關係仍在，雇主無法強制勞工遵守契約以保障自身利益，但仍可限制勞工洩露機密或利用原雇主的營業資料自立門戶作不公平競爭。競業禁止條款的核心目的是保護企業營業秘密、技術資訊及核心業務資料，防止離職員工立即利用所掌握的資訊進行競爭，使企業能更安心地投入培訓成本。

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