留下來，或我賠錢走人？
07 Jul, 2025
問題摘要：
「留下來，或我賠錢走人」雖為不少企業因應人力流動風險的做法之一，但其有效性與執行力須依據勞基法與民法之規定綜合審查，並受制於比例原則、合理性原則與公平原則的拘束。在強調契約自由之餘，也不得忽視契約正義與勞工保護的根本原則，企業若能合法、透明且合理地訂定此類條款，自能穩定人力、維繫信賴，反之，若濫用契約條款以限制勞工自由離職權，不僅無助於組織發展，反易引發爭議與司法訴訟，終將損及企業信譽與整體經營穩定。
律師回答：
關於這個問題，在台灣職場實務中，所謂「留下來，或我賠錢走人」的情境，常與「最低服務年限」與「離職違約金」的契約約定有關。雇主為了防止員工在短時間內離職，傾向於透過定型化勞動契約預先設立最低服務年限條款，並約定如員工未達成此期間即提前離職，須依比例或定額賠償所謂之違約金。然而，這樣的約定是否一律有效，仍須回歸法律規定與實務裁判之標準來審酌，避免過度剝奪勞工自由離職的權利。
勞動基準法第15-1條，雇主若欲與勞工約定最低服務年限，必須符合兩項法定基礎之一，其一為雇主為勞工進行專業技術培訓並提供培訓費用，其二為雇主提供為達成最低服務年限而設的合理補償。同時，該條文進一步要求，即便有前述基礎存在，最低服務年限的期間與內容仍不得逾越合理範圍，並需綜合考量培訓期間與成本、人力替補可能性、補償額度與其他影響因素。若不符合法定要件或不具合理性，該項最低服務年限的約定即屬無效，自然也無從據以請求違約金。於此同時，離職違約金的設定，雖為雇主保障其投資的手段，但民法第247條之1與第252條之規定，若此等約定顯失公平、加重勞工責任、限制勞工權利或對勞工有重大不利益時，即可被法院認定為無效。
更進一步而言，即使雙方約定明確數額的違約金，法院仍得依據比例原則與損害程度斟酌減輕，防止「懲罰性違約金」的情形發生，保障勞工合理的離職自由與經濟安全。例如臺灣台北地方法院103年勞訴字第232號民事判決中即曾指出，若雇主並未實際支出高額訓練成本，或勞工本就具備職務所需之技術能力，則以此為由主張離職違約金，將難以成立。再如法院經審查發現雇主僅以「穩定人力」為名訂定最低服務年限，卻無實質培訓事實或未提供合理補償，亦難以要求勞工履行此項義務。
另值得注意者，實務上亦有雇主主張，勞工已接受安排工作、參與內部課程、實際參與業務操作等均屬「訓練」，但法院於認定是否構成勞基法所稱「專業技術訓練」時，多會就訓練的形式是否具結構性、是否有實質成本支出、是否難以替代等面向進行具體認定，若僅屬一般教育訓練或例行職前說明，難以構成有效約定基礎。此外，對於違約金計算方式，若契約約定提前離職即須支付固定金額，而未依服務期間累積減少金額者，亦可能被法院認定為未依比例原則設計。例如在補習班、航空公司等常見最低服務年限約定的行業中，法院傾向支持違約金應隨勞工實際服務期間逐月或逐季折抵，避免出現僅提前一月離職卻仍須支付全額違約金的結果，否則可能構成重大不利益條款而遭否定其效力。在這樣的法律框架下，所謂「留下來，或我賠錢走人」，實際上並非雇主可以任意設下之限制條件，而是必須經由法律授權、合約明訂、合理計算，方能產生約束力。
對勞工而言，面對這樣的條款，必須在簽約前詳加閱讀並加以確認是否具備上述法律要件，避免未來離職時面臨鉅額求償；若實際遭逢此情形，亦應保留勞動契約、培訓紀錄及工作歷程，於必要時可向主管機關申訴或尋求法律救濟。
最後，值得再強調者，勞基法第15-1條第4項規定，若勞動契約終止係因不可歸責於勞工之事由，例如公司倒閉、大規模裁員、職場不法侵害等情形，勞工即不負返還訓練費用或支付違約金之責任，顯見立法者仍重視勞工處於弱勢地位下之權利保障。因此，即使有合約約定最低服務年限及違約金，若屬上述情形，勞工仍可拒絕賠償要求。
-勞資-勞動契約終止-最低服務年限-
(相關法條=勞動基準法第15-1條=民法第247-1條)
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