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新舊雇主有「商定留用權」，所以企業只要透過「分割部門」，就能任意資遣員工嗎？
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問題摘要： 企業「分割部門」並非資遣員工的免責手段。即使企業表面上依公司法完成分割程序，若新舊公司實質上為同一經營主體，仍不得援引企業併購法第16、17條資遣勞工。法院已明確採取「實體同一性」審查標準，防止雇主假藉公司分割形式規避解僱限制。企業如有正當分割需求，應依法誠實處理，尊重勞工意願並依法給付補償。唯有在實...
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勞動基準法關於雇主資遣勞工之規定為何？發資遣費就可以解僱勞工嗎？
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問題摘要： 一個合法解僱必須同時具備：①法定事由；②最後手段性；③程序合法（書面告知、預告或給付預告工資）；④給資遣費（若屬第11條）；⑤不得任意改變解僱理由（誠信原則）。缺任何一項，即屬違法解僱。雇主絕對不能以「給錢」代替上述要件。對勞工而言，「第一時間如何處理」往往決定全案成敗——是否...
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被公司逼離職一點辦法都沒有嗎？勞工遭到解雇時該應如何捍衛自身之權益？
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問題摘要： 雇主要合法解僱勞工，必須完全符合勞基法第11條或第12條所規定之事由，且需提出充分證據、遵守預告流程、符合理性改善義務與最後手段性原則。只要不符合法定事由，解僱就是「絕對無效」。勞工在遭遇逼離職、違法資遣、強迫退保、不排班等情形時，不但不應退縮，更應主動蒐證、要求書面、拒絕簽署離職、申請調解、尋求律師...
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勞工如依勞基法第14條終止契約者(不須預告)，是否仍得向雇主請求預告工資？
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問題摘要： 勞工依14條終止契約者不得請求預告工資——但背後的策略影響巨大，許多勞工因「急著離職」而喪失更大權益；若能善用「僱傭關係存續」的高度壓力，反而可達成更好的解決方案。批判式結論只有一句：勞工可以依14條離職，但應先問自己——你要的只是資遣費，還是雇主害怕你...
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勞動基準法的「重大侮辱」如何判斷？可以不經催告而終止契約？
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問題摘要： 重大侮辱之認定並無絕對標準，須於個案中綜合判斷言語或行為內容是否造成嚴重人格傷害、是否已導致勞雇雙方信賴關係破裂，難以維持勞動契約關係。無論雇主或勞工均應於遭遇此類情事時，依法蒐證處理，避免濫用終止權限或誤認事實導致違法爭議，而法院與勞動主管機關則應在實務中持續釐清標準，以維護職場秩序與勞動關係之穩定...
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勞工遭非法解僱的救濟方式？勞工另至他企業任職者，得否解為勞工有自前雇主離職之意思？
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問題摘要： 勞工遭遇非法解僱時，應立即保存證據、避免簽署不利文件、與雇主確認解僱事實、選擇正確之訴訟策略，並申請調解與提起民事訴訟。勞工另行任職並不構成自願離職，亦不影響違法解僱之救濟。勞動基準法採法定事由制保護勞工工作權，雇主若無依據終止契約即屬違法，勞工得請求恢復僱傭關係、違法解僱期間工資、資遣費及其他損害賠...
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勞工離職若不告而別，會招惹法律麻煩嗎？
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問題摘要： 勞工可以隨時離職，但仍應依勞基法第16條之預告期規定履行義務；若未滿三個月則可立即離職，雇主不得阻止。離職後，雇主仍須支付所有已工作期間的薪資，試用期亦不例外；任何以「試用期不給薪」或「自行離職不給錢」為由拒發薪者，均屬違法。至於簽約未報到，若未造成雇主實際損害，不須賠償；若造成損失，雇主須自行舉證。...
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你知道以「性特徵」嘲笑他人，不僅是性騷擾，更可能是職場霸凌、歧視嗎？
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問題摘要： 當「性特徵」成為貶抑的語言素材時，不僅個人尊嚴被踐踏，更使整體職場文化墮入歧視與恐懼的惡性循環。法制上透過性別平等工作法第12條、第13條、第27條與第28條建立雇主防治與補救責任，目的即在於促使企業積極介入、建立安全友善的工作環境。故任何以性特徵為笑柄、戲謔或評論的言行，無論是否出於幽默心態，均可能...
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單方終止勞動契約之預告義務及資遣費？勞資雙方博奕規則為何？
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問題摘要： 我國勞動契約終止制度呈現一精緻而複雜之結構，雇主或勞工皆須先確認終止原因是否符合勞基法或職災法所定法條，再決定是否有預告義務、是否有資遣費、是否得請求預告工資、是否構成非自願離職與是否影響訓練費返還等權利義務。由於每一類型終止均有不同適用條件與法律效果，稍有誤用即可能導致違法解僱或權利喪失，因此處理任...
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離職要提前幾天說？預告要上班嗎？可以像放假一樣自由混嗎？
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問題摘要： 離職不是丟辭呈就能走，也不是老闆一句「我不同意」就能卡住，而是一套明確的法律制度，要懂得如何運作、如何計算、如何自保，才能真正做到「漂亮離職」。每一項預告、每一天期間、每一個班表異動，背後都有重大法律效果，勞雇雙方只要理解制度，才能避免誤解、避免衝突、避免踩雷，也才能真正掌握離職的自由與保障。 ...
