被公司逼離職一點辦法都沒有嗎？勞工遭到解雇時該應如何捍衛自身之權益？

01 Dec, 2025

問題摘要：

雇主要合法解僱勞工，必須完全符合勞基法第11條或第12條所規定之事由，且需提出充分證據、遵守預告流程、符合理性改善義務與最後手段性原則。只要不符合法定事由，解僱就是「絕對無效」。勞工在遭遇逼離職、違法資遣、強迫退保、不排班等情形時，不但不應退縮，更應主動蒐證、要求書面、拒絕簽署離職、申請調解、尋求律師協助，必要時提起確認僱傭關係存在之訴，並請求拒絕受領勞務期間之全部工資。勞工不必害怕，也不必逆來順受；當一個勞工懂得主張權益，便可能讓整間公司不敢再任意逼迫勞工離職，整體勞動環境也會因此更具正義與保障。「被逼離職」絕不是毫無辦法，而是要懂得法律所賦予的力量——只要你不簽、你不承認「自願離職」、你願意捍衛權益，你就能從非法解僱中拿回本來就屬於你的薪資與尊嚴，勞工團結、知法用法，力量遠比自己想像得更大。

律師回答：

關於這個問題，在現實的職場環境中，許多勞工面臨的問題從來不是單純的「被公司告知不用來了」這麼簡單，而是常常在毫無預警、毫無正當理由、毫無程序保障之下，就被主管要求寫離職單、被人資暗示「你不適任」、被告知「公司虧損」、「我們要資遣你」、「你這個月不用排班了」等各式各樣的話術，讓勞工既錯愕又無助，甚至認為自己毫無反抗能力，只能乖乖簽字走人。然而，在勞動法制中，解雇勞工向來不是雇主說一句話、做一張表單就可以成立的行為，而是一個具有高度法律效果的「終止勞動契約」行為，必須完全符合法律條件，否則就是非法解僱，而非法解僱不但不會生效，更會使雇主承擔極高的法律風險，輕則需補發工資、給付資遣費，重則甚至要負擔長達數年工資，還可能吃上主管機關的行政裁罰。因此，本文從勞基法的規範、法院之判決實務、蒐證方式、救濟管道、以及勞工自保策略等多面向，完整分析「被公司逼離職」究竟該如何因應、勞工應掌握哪些關鍵、何謂合法或非法解雇、以及遭非法解僱可以怎麼反擊，以期勞工在面對不公平、不合法、不合理的雇主時，能夠真正捍衛自身的勞動權益。

首先，勞動基準法對於雇主何時可以解僱勞工，區分為兩種類型，其一為需要預告的「經濟性解僱」（勞基法第11條），其二為不需預告的「懲戒性解僱」（勞基法第12條第1項）。而法律明文規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告終止勞動契約。」亦即除了法條列舉的情況外，雇主終止契約就是絕對不合法，不會發生解僱效果。換句話說，除非雇主能提出具體事證證明符合該項法定事由，否則無論公司怎麼寫、主管怎麼講、內部文件怎麼列印，都無法讓解僱生效。現行法制採「解雇法定事由制」，不是「雇主自由心證制」。因此，只要雇主沒有法律上的正當理由，就不可以解僱勞工。

接下來，深入分析各項常見解僱事由與實務爭點。首先，許多公司最常拿來用的理由是「虧損或業務緊縮」（勞基法第11條第2款），但法院實務中對於「虧損」必須具有持續、明顯、可證明之經營赤字，而不是僅因某幾個月營收不好、或表面上說「最近不太賺錢」就能成立。高等法院 107 年度重勞上字第 71 號判決即指出，如果企業整體營運仍然有淨利、營收並未呈現長期減少、或仍持續對外招募員工，則不能主張「虧損或業務緊縮」，更不能以此解僱勞工。法院並強調，企業必須提出具體財報資料、營運證據，而非一紙空泛理由。換句話說，公司不能隨意「喊虧損」來資遣別人。

第二，公司也常以「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」（第11條第4款）為理由，但法院普遍要求必須同時具備兩個要件：（一）確實有業務性質變更，（二）確實無其他適當職缺可供安置。許多公司誤以為只要宣稱「部門改組」、「公司調整組織」就可以資遣，然而法院認為雇主必須舉證證明所有可行的調職與安置方式均已嘗試，而非片面宣示「無法安置」。只要公司仍有適當職務、職缺就不能以此理由解僱。

第三，公司常見使用「不能勝任工作」（第11條第5款）為解僱理由，但實務上此點更是雇主最難舉證的項目。法院一再指出，公司必須提出明確證據，例如量化績效資料、完整的紀錄、明確的工作標準、客觀的缺失內容，更要證明已經給予勞工改善協助、教育訓練、PIP（績效改善計畫）、合理時間改善、調職安置等措施。如果公司從未通知改善、沒有給予具體協助、沒有提供明確工作標準、沒有客觀評估資料，就不能以此解僱。並且法院要求「解僱最後手段性原則」，也就是：必須證明已經嘗試所有較輕微的措施仍無法改善，才得最後解僱。公司不能只是說「你表現不好」就把人資遣掉。

第四，公司有時以懲戒性理由，例如「違反工作規則情節重大」、「重大侮辱」、「故意損害公司」、「嚴重曠職」，但這些都必須有具體證據，而且法院近年對於「重大侮辱」、「違反紀律」採取嚴格標準。像是主管單方主觀認定態度差、講話不好聽、與同事不合等，通常都不足以成立解僱理由。曠職部分必須是「無正當理由」，而且必須依公司考勤制度通知與程序進行，否則仍可能違法。許多公司常常把「工作表現不好」、「主管主觀不喜歡」、「和同事吵架」拿來當懲戒解雇理由，這在法院多數都會被認定違法。

因此，只要雇主無法提出上述法定事由，就不能解僱，而勞工於法律上也完全不必接受雇主的不當要求。很多人以為被要求寫離職單就只能簽，但這完全錯誤。只要勞工沒有自主表示離職意思，即使雇主讓你不排班、退保、口頭叫你不要來，解僱本身仍不生效。

接著必須說明「蒐證」與「拒絕簽署」的重要性。許多黑心公司會拿出所謂「離職申請書」、「離職同意書」、「不追究聲明」、「拋棄權利書」，讓勞工在惶恐狀態下簽名。只要簽了，法院很可能認為是「自請離職」，勞工完全喪失可主張非法解僱的權利。因此，不論如何，千萬不能簽任何表示自願離職的文件。只要公司逼你簽，你就必須明確說：「我不同意離職」。必要時可錄音，只要你是對話一方，錄音是合法蒐證，可以在法院使用。

此外，勞工需在離職前取得各式重要證據，例如打卡紀錄、薪資清冊、工作規則、獎懲紀錄、主管LINE或Email訊息、排班表等。這些在日後訴訟至關重要。如果公司拒給資料，也不必硬闖辦公室或偷資料（那是不合法蒐證），而是可在訴訟中申請法院命公司提出。

如果公司已經明示或暗示「不用再來」，但沒有書面解僱通知，勞工可以主動要求公司出具書面，並要求載明「依照勞基法第X條第X款終止」。若公司不願提供書面，就是證據不足，更容易被法院認定為非法解僱。若公司直接退保，就是典型「拒絕受領勞務」，法院一律視為雇主違法解僱，且勞工仍得請求薪資。

重點來了——許多人誤以為遭非法解僱，只能請求資遣費。但完全錯誤！非法解僱不但不能請求資遣費，而是可以請求「解僱後全部薪水」。因為若解僱違法，法律視為「解僱無效」，勞工仍然是在職狀態，公司拒絕接你上班，反而是雇主的過失，因此公司必須補發全部薪資。

最高法院判決一再認定：只要勞工主張回去工作，雇主拒絕，就是「拒絕受領勞務」。勞工無須實際到公司打卡，只要表示願意提供勞務即可主張工資。

而且更關鍵的是：若勞工在遭非法解僱後另尋工作，新雇主支付的薪水不會使勞工喪失請求前公司薪資的權利。最高法院 96 年台上字 1713 號判決明確指出：勞工被非法解僱後只能為維生另尋工作，此並不表示自原雇主離職。因此勞工仍可向原雇主請求非法解僱期間所有工資。換句話說，一個勞工可以同時領兩份薪水（新工作＋向前公司請求非法解僱期間工資）。

此外，在勞動事件法施行後，非法解僱救濟更快速有效。勞工可依序採取下列步驟：

（一）向雇主表明願意繼續提供勞務（可用存證信函）。

（二）向地方政府提出勞資爭議調解。

（三）若調解不成立，可向法院提起「確認僱傭關係存在」與「請求工資」之訴。

（四）期間可聲請定暫時狀態處分，要求法院命雇主暫時給付工資。

最後必須強調，勞工遇到逼離職或違法解僱，不要第一時間「先離職再說」、「不然怕得不到資遣費」。因為非法解僱是可以請求「全部工資」的，金額遠比資遣費多太多。資遣費是每年半個月（新制），但非法解僱的工資可能是好幾年。這也是為什麼越來越多勞工懂得爭取，不再被公司話術欺騙。