勞工遭非法解僱的救濟方式？勞工另至他企業任職者，得否解為勞工有自前雇主離職之意思？

問題摘要：

勞工遭遇非法解僱時，應立即保存證據、避免簽署不利文件、與雇主確認解僱事實、選擇正確之訴訟策略，並申請調解與提起民事訴訟。勞工另行任職並不構成自願離職，亦不影響違法解僱之救濟。勞動基準法採法定事由制保護勞工工作權，雇主若無依據終止契約即屬違法，勞工得請求恢復僱傭關係、違法解僱期間工資、資遣費及其他損害賠償。實務判決一再重申：違法解僱是無效的，不因勞工生存需要另行工作而改變。勞工須記得，解僱不是雇主想做就能做，而是必須依法行政；而救濟也不是單一途徑，而是依勞工需求、意願與策略層層選擇。當前雇主濫用解僱權之現象屢見不鮮，勞工更應熟知自身權利，才能避免在職場遭受不當對待時手足無措，甚至被剝奪本可爭取的權利與補償。

律師回答：

關於這個問題，勞工遭遇非法解僱時，往往因突然失去收入來源而驚慌失措，但從法律的角度來看，解僱是一項高度法定化的行為，雇主若未依勞動基準法第11條或第12條所定事由終止契約，即構成違法解僱，而其法律效果為「自始無效」，亦即勞工與雇主間的勞動契約在法律上從未終止，勞工仍為在職狀態，雇主對勞工仍有工作權保障與給付工資的義務，勞工亦可主張恢復原職及請求違法解僱期間工資。

 

在勞資爭議實務上，最常見的攻防之一，即是雇主在違法解僱後主張勞工「另行至他企業任職，表示其已自願離職」，藉此抗辯勞工請求確認僱傭關係或請求違法解僱期間工資之訴。然而，依據我國勞動法制之基本架構與司法實務的穩定見解，勞工在遭遇雇主拒絕受領勞務、甚至被違法解僱後，基於生活所迫另行謀職，不僅不會被推定為自前雇主離職，更不得解為放棄自身的僱傭關係與救濟權利。我國勞動基準法採「法定事由制」，即非有勞基法第11條（資遣事由）或第12條（懲戒解僱事由）之情形，雇主不得片面終止契約；若雇主無任何法定理由，則其解僱自始無效，勞工與雇主的勞動契約法律上從未中斷，勞工仍為在職身分，而雇主則處於拒絕受領勞務的「受領遲延」狀態。在此架構下，即使勞工被迫另謀工作，原僱傭關係仍然存在。司法實務早已明確指出：違法解僱之效果即為無效，雇主自始未合法終止勞動契約，故勞工並無給付遲延之過失，也不會因另行就業而影響原僱傭關係之存在。

 

「勞工於雇主拒絕受領勞務期間內，另與他人簽訂勞動契約，係基於生存所需，並不表示其有終止與原雇主勞動契約之意思。」

 

此一見解幾乎已成為勞動案件之標準判斷基準，法院屢次重申，勞工因遭受違法解僱，在原雇主拒絕受領其勞務期間內另行就業，並不當然視為自願離職，也不得視為合意終止，更不得以此否定勞工請求回復工作權或請求工資之權利。換言之，勞工即使同時與兩家企業存在勞動契約，也不構成法律上的矛盾，因為第二個勞動契約是勞工基於生存必要而不得不做出的選擇，而第一個契約之存在與效力，是由雇主的違法行為所造成之法律效果所保障。

 

惟多數勞工因不諳法令，不知如何保存證據、如何確立自身權利，甚至被迫簽署離職書或拋棄權利文書而喪失原本可獲得的救濟。故勞工遭非法解僱後第一步，便是「取得雇主終止勞動契約的證據」。在法律上終止勞動契約必須以意思表示為之，此意思表示可以口頭、書面或任何足以使相對人知悉的方式為之。然而，口頭解僱最具爭議性，雇主常於數日後反稱勞工未到班而視為曠職終止。但若勞工當下未留存證據，往後將陷入被動。

 

因此勞工應盡可能要求雇主提供書面離職證明書，並於其中記載解僱事由及法條依據。如雇主拒絕提供書面證明，勞工亦可主動以存證信函向雇主確認「您於○月○日已終止我之勞動契約」，以便在未來調解或訴訟時作為證據。此外需特別警覺的是，許多雇主會在解僱現場以「趕快簽一簽就可以領薪資」「這只是手續」「不簽不能離職」等方式逼迫勞工簽署離職單、和解書或權利放棄書，若勞工簽下這類文件，法院極可能認定為「自請離職」或「合意終止契約」，進而喪失爭取違法解僱救濟的可能。

 

因此，勞工面對任何文件都應保持高度警覺，絕對不可在未完全理解前簽署。法律上雖承認「勞工因雇主告知營運困難而配合辦理離職手續並不當然表示勞工自願離職」，但若文件文字明確記載「本人自願離職」「本人拋棄資遣費」等字樣，勞工往往難以翻案。當勞工取得解僱證據後，即進入第二階段：選擇適合的訴訟策略。不同策略的目的、可得利益、裁判費及審級均不同。第一項策略是「給付資遣費之訴」。

 

當雇主未給付資遣費卻解僱勞工，而勞工亦無意回原單位工作時，這種類型最為常見。勞工須於知悉雇主違法行為後30日內，以勞動基準法第14條第1項第6款為由，主張因雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞，故終止契約並請求資遣費。此類訴訟金額通常不高，裁判費約為請求金額的1.1%，審級多半止於二審就能終結。第二項策略是「確認僱傭關係存在之訴」，此為勞工認為自己遭非法解僱，而希望回去工作或希望取得違法解僱全期間工資者所採。

 

此類訴訟雖可讓勞工爭取更多工資，但缺點是訴訟標的價額依十年工資總額計算，因此一審裁判費極高，通常達1.2個月工資，同時因標的額巨大，案件通常得上訴至第三審。此類案件若勝訴，雇主須支付自解僱日起至復職日止的所有工資，但若勞工期間另有收入，雇主得主張扣除，故勞工在訴訟期間謀職並不會被視為不願提供勞務，只會影響最終給付金額。

 

第三項策略是「單純請求工資之訴」。勞工不提確認僱傭關係存在，而僅請求某段期間的工資，此類案件裁判費低於確認僱傭關係之訴，審級通常只到二審。雖法官通常仍會先認定僱傭關係存在後判勞工勝訴，但主文僅能請求該段期間工資，無法要求回復工作權，也不能請求該期間後續工資。

 

第四項策略是「聲請定暫時狀態處分」。若勞工提起確認僱傭關係存在之訴，並且生活陷入困境，勞工得依勞動事件法第49條，聲請法院裁定雇主暫時給付工資，以維持生活。裁判費僅需1000元且程序快速，但若主訴敗訴，勞工必須返還全部金額及利息，因此此為高風險策略，需謹慎使用。此外，若雇主以資遣方式終止契約，給付資遣費但勞工認為事由不合法，則勞工需決定是否要爭取恢復僱傭關係，或僅請求補足差額之資遣費。若勞工不願再回去工作，單純請求差額即可。

 

第三階段是「採取行動」。若採資遣費策略，勞工需於30日內向雇主表示終止契約；若希望恢復僱傭關係，則應立即向雇主表明「願意繼續提供勞務」，避免雇主主張勞工未準備履行勞務。接著需向縣市政府提出勞資爭議調解申請，並依不同策略填寫請求事項，若調解不成立，即可憑調解不成立證明申請法律扶助並提起民事訴訟。法律上對違法解僱的法律效果已有明確解釋：

 

其一，雇主未具勞基法第11條或第12條事由之解僱行為無效，其解僱自始不生效力；其二，若勞工表示願繼續提供勞務，但雇主拒絕受領，雇主即構成受領遲延，勞工仍得請求工資；其三，勞工即便於本案期間另與他人建立勞動契約，亦不應視為勞工有自原雇主離職之意思。此點為實務上最常誤解之處，不少雇主主張「勞工去別處工作，所以表示他自願離職」。然而最高法院已明白否定此觀念。

 

勞工於雇主受領勞務期間，即便另與他企業成立勞動契約，亦不應解為勞工有自原雇主離職之意願，蓋因如雇主違法解僱，係自始不生終止契約之效力，且雇主復又拒絕受領勞工勞務，勞工為謀生存及經濟來源，至他企業謀職，有其現實必要性與不可歸責性，更何況勞工未向原雇主為離職意思表示，自不應解釋勞工至他企業任職，必有自原雇主處離職之意願，並有最高法院96年度台上字第1713號判決：「本件被上訴人並無終止勞動契約之意思，係遭上訴人拒絕受領服勞務，上訴人拒絕受領被上訴人服勞務期間，被上訴人並無給付遲延之責任，尚難以被上訴人在上訴人拒絕受領勞務期間內另與他人簽訂勞動契約，即謂被上訴人必有自上訴人處離職之意願。」可參。

 

「勞工於雇主拒絕受領勞務期間另行就業，係基於生存需要，不得據此推定其有離職意思。」法院強調：勞工在遭違法解僱後，雇主原即處於受領遲延之狀態，勞工因生活所逼另謀工作，實屬現實需要與不可歸責事由，並不影響原僱傭關係之存在，亦不得推定勞工已自行離職。也就是說，即便勞工同時與兩家企業存在勞動契約，依我國法制並不當然抵觸；原雇主基於違法解僱所形成的法律效果，仍須負擔違法解僱期間工資的給付責任。

 

這是以雇主終止勞動契約不合法為由，向法院訴請確認僱傭關係存在。當勞工是選擇勞工退休金舊制又已有相當的工作年資，或是沒在30日內終止勞動契約，又或是想要雇主多給付工資，則循此方式爭取權益，可能較為有利。由於訴訟目的，是要求雇主給付非法解僱期間的工資，並希望能在訴訟終結後，回去工作。

 

此外，「是否有離職意思表示」在法律上必須由勞工明確表達，且不得由推論或臆測替代。勞工並未主動表示終止契約，也未以任何行為顯示不願繼續提供勞務，僅因雇主拒絕受領而另尋工作，既無法推定勞工具有離職之意思，更不可能視為放棄救濟權。

 

實務更進一步指出，若勞工於被違法解僱後仍持續以存證信函、調解或訴訟方式主張回復工作權，更足以證明其並無離職意思。故雇主若主張勞工另謀工作即代表離職，在法院幾乎不會被採納。

 

值得注意的是，勞工另行就業雖不影響原僱傭關係，但在請求違法解僱期間工資時，雇主得主張「抵充」原則，即勞工後續所得應自應得工資中扣減，以避免勞工就同一期間獲得不當重複利益。然此僅影響金額計算，並不涉及僱傭關係是否存在，也並不因此推定勞工已與原雇主勞動關係消滅。法院始終強調，違法解僱者，雇主對勞工工資之給付義務與工作權之回復義務並不因勞工另謀工作而解除。

 

雇主以未給付資遣費方式解僱時，勞工若只要請求資遣費，必須於三十日內向雇主表示，依勞動基準法第14條第1項之規定終止契約。終止方式，最好用存證信函表示，以保留終止契約之證據。避免等到勞資爭議調解會議召開時才表示，因為開會時，可能已經超過三十日。若要確認僱傭關係存在，必須向雇主表明要求回復工作權。以免日後起訴，遭法院認定尚未準備給付勞務，而刪減部分期間之工資請求。表示方式，可以用存證信函，也可以在勞資爭議調解會議上表示。

 

勞工另至他企業任職者，基於我國法制之保護目的、受領遲延原則、以及最高法院一貫見解，均不得解為具有離職意思。勞工之另行就業係出於生活所迫，並不影響原僱傭關係存在，更不會被視為放棄救濟權益。真正能讓僱傭關係消滅者，唯有勞工明確之離職意思表示、雙方合意終止，或雇主依法具備終止事由並合法行使解僱權。若雇主未依法解僱，即屬違法，勞工即使另行任職，仍可請求確認僱傭關係存在、請求違法解僱期間工資，並得主張回復工作權。雇主絕不能以勞工另謀工作為由，推定其已自願離職，此一誤解必須被徹底澄清。

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