離職要提前幾天說？預告要上班嗎？可以像放假一樣自由混嗎？

問題摘要：

離職不是丟辭呈就能走，也不是老闆一句「我不同意」就能卡住，而是一套明確的法律制度，要懂得如何運作、如何計算、如何自保，才能真正做到「漂亮離職」。每一項預告、每一天期間、每一個班表異動，背後都有重大法律效果，勞雇雙方只要理解制度，才能避免誤解、避免衝突、避免踩雷，也才能真正掌握離職的自由與保障。

律師回答：

關於這個問題，離職到底要提前幾天說、預告期間到底怎麼算、假日到底算不算在裡面、老闆不放人怎麼辦、提前離職的效力如何、雇主能不能惡意砍班讓勞工提早走、勞工未依預告期間離職是否有效等問題，每到年後轉職潮或年底職場整理期幾乎都會被瘋狂提問，而在網路上總有大量錯誤資訊，例如「預告期間不用上班」、「預告期只算工作日」、「老闆不同意就不能離職」、「口頭離職不算」、「公司不准我走我就走不了」、「辭呈丟了就能閃人」等，這些都是錯誤觀念。要真正理解離職預告、掌握離職技巧、避免踩雷，

 

就必須預告期間計算是民法第120條，不是勞基法特殊規定，而勞工提出離職是形成權，提出當下就發生效力，不需雇主同意，雇主若拒絕讓你上班，甚至惡意砍班，反而可能觸發勞基法第14條讓勞工反過來直接不經預告終止契約還能請求資遣費。整體制度非常細膩，而誤解一項就會造成巨大法律風險，因此以下將完整解釋離職預告制度的所有細節、例外、誤區以及雇主與勞工的真實風險。

 

首先，依勞基法第15條第2項，不定期契約（台灣九成以上的勞工皆為不定期契約）勞工終止契約時，應準用第16條預告期間，而第16條明確規定：工作滿三個月未滿一年者須提前十日預告；滿一年未滿三年者須提前二十日預告；滿三年以上者須提前三十日預告。

 

因此，不分行業、不分職務、不分普通員工或主管，只要是勞工自請離職，都要依年資提前十、二十或三十日預告，而雇主無權要求超過此天數，因為勞基法是最低標準，任何對勞工更不利的約定均屬無效。

 

因此契約或公司規章寫「離職需提前45天、60天、半年」全部無效，最後仍回到法律規定的10日、20日、30日。

 

再談預告期間的天數計算，依民法第120條第2項，只要以日數計算期間，「始日不算入」，也就是提離職當天不算第一天，要從隔日開始算起；第二，預告期間採「連續日」計算，也就是所有的假日、休假日、國定假日、例假日、特休假、請假日都算在離職預告期內，只要預告期間經過法定天數，勞動契約即於最後一日屆滿自然終止。因此預告期間不分平日假日，一律連續計算。

 

舉例而言，若工作八個月的勞工於10月31日提出離職，預告期十日，自11月1日起算到11月10日為止，離職日即為11月11日，期間中不論遇到週休、補假、連假或請特休均不會使預告期間延長，這是法律明文規定的計算方式。離職預告是否須公司「同意」？答案是否定的。離職預告是勞工的「形成權」，只要勞工告知雇主，不論方式是口頭、書面、Line訊息、Email或公司內部系統，只要「能證明已告知」，預告就生效，離職日期也就開始倒數，完全不需要雇主同意。雇主不同意不影響離職效力，因為勞工離職不是請求權，而是形成權，只要勞工表達意思，法律就視為勞動契約將於預告期滿當然終止。這也是為什麼雇主如果想留人，只能談條件，不能強留，否則構成強制勞動。

 

再來談最常被誤解的問題──預告期間可以不用上班嗎？答案是：除非是雇主終止契約且未預告，必須給付預告期間工資（第16條第3項），否則在預告期間內勞工仍需提供勞務，並非不用上班。許多人誤解「預告期間不用上班」是因為看到第16條第3項，但那是針對「雇主」未提前預告時才要給的補償金，勞工自請離職並沒有「預告工資」制度，因此在預告期間仍須正常上班，僅多一項權利──勞工每週可請兩日工作時間作為「謀職假」，謀職假期間工資照給，但謀職假本質上是「找工作用的特殊請假」，不是特休，不是免出勤，不是帶薪長假，更不是每日都能請，是每週最多兩日的工作時間，不是兩整天。

 

接著談「老闆不放人」或「老闆要求提前離職」的爭議。勞工提出離職預告後，雇主不得要求勞工提前離職，若雇主堅持提前終止，依法構成雇主拒絕接受勞務，勞工可依法不出勤但仍要求原預告期間工資，因為是雇主片面要求提前終止契約，效力等同雇主未依規定預告終止契約（第16條第3項），因此雇主要負起支付預告期間工資的義務。

 

不僅如此，若雇主惡意砍班、將班表減到幾乎沒有班，或將工資砍到變相逼員工走人，這種違法行為可能落入勞基法第14條第1項第5款「不給付工作報酬或不供給充分工作」、或第6款「違反契約或法令致有損害勞工權益」，勞工即可不經預告立即終止契約，還可以依第17條請求資遣費，甚至能取得非自願離職證明申請失業給付。因此雇主若認為預告期間太長，不想讓員工待到最後一天，只能「協商」提前離職（雙方合意），不能單方要求。

 

若雇主片面提前終止，反而要付更多錢。相反地，也有勞工常問：「我不想做了，我不想預告，直接丟辭呈走人可以嗎？」法律上，勞工雖然應遵守預告期間，但勞工提前離職仍屬有效，離職當然生效，雇主不能強迫勞工繼續工作，因為勞動契約是一種「人身」性質的契約，不可能用強制方式要求勞工回來上班。唯一差別是：若勞工未遵守預告期間而離職，雇主可以依法請求損害賠償，但損害必須具體、可證明，且不能藉此扣薪，雇主只能依法另行請求。因此勞工提前離職並不會導致離職無效，而是可能要負損害賠償責任。

 

至於有人問：「契約寫離職要提前一個月、兩個月、三個月是否合法？」勞動部明白指出，勞基法預告期間是最低標準，因此所有讓勞工負擔更高預告義務的約定皆屬無效，不能要求勞工提前30天以上。反過來，如果雇主願意給更優惠，例如預告期只需5天，那當然有效，因為對勞工更有利。

 

另一個常見的爭議是：「預告期中途公司把我砍班、凍薪、調到很遠的地方怎麼辦？」這涉及勞基法第10-1條：雇主調動勞工，不得使工資或其他勞動條件不利，否則屬違法調職。如果雇主在預告期故意砍班、削薪、調職報復離職者，不僅違反第10-1條，也可能落入第14條的違法情形，使勞工得立即終止契約並請求資遣費。換言之，勞工提出離職後，反而受到法律完整保護，雇主不得報復性調動或減少工時計酬。

 

在職場上最常被誤解的問題之一，就是勞工提出離職預告後是否還需要正常上班，許多人以為預告期是一段像「半放假」的準備期，可以自由進出、混日子、不必負責任，但這完全是錯誤觀念。依勞基法第15條及第16條的體系，一旦勞工提出離職預告，勞動契約仍在存續中，勞工仍然是公司的員工，仍須提供勞務、遵守工作規則、按時出勤，預告期間只是「離職前的倒數計時」，不是免工作期間。法律從頭到尾沒有任何一條規定預告期可以不上班，反而明確規定僱主解雇勞工若未提前預告，才必須給付預告期間工資，而那種情況才是常見的「預告期有薪水但不用上班」，但那是僱主突然要你走，不是勞工預告離職可享的權利。

 

因此勞工自請離職後，除非僱主同意你不用來或協商提前離職，否則你仍要出勤，否則可能構成曠職或違反工作規則。很多人誤將第16條第3項「未預告要給預告工資」與自己的預告期混為一談，其實那完全是不同概念，勞工自請離職並不會讓僱主負擔預告工資。預告期間勞工唯一額外取得的權利，是每週可請兩日工作時間的「謀職假」，工資照給，但這是用來找工作而非休假，不能理解為兩整天，也不能當作放飛自我。若勞工在預告期間怠惰、拒絕交接、上班消極混日子、或造成公司損害，甚至嚴重違反工作規則，僱主反而可以依法依勞基法第12條進行懲戒性的免預告解雇，這將使勞工喪失資遣費、喪失預告期保障、喪失非自願離職資格，甚至可能要負損害賠償責任。

 

現行法律下的完整邏輯：離職預告天數依年資為10日、20日、30日，不得超過且不得要求更長；預告期間計算包含所有假日，提離職當天不算；離職不須公司同意，告知即生效；預告期間要正常上班，除非雇主提前結束契約，否則不能自行不來；雇主提前終止要給預告期間工資；雇主惡意砍班或惡意拒絕接受勞務，反而給勞工第14條終止契約並拿資遣費的機會；勞工未依預告離職仍然有效，但雇主可請求損害賠償；契約約定比法定更嚴格者無效。

 

也就是說，預告期間反而是最需要「安全下莊」的時刻，不但要正常上班，還要避免不必要的衝突與違規。相反地，有些僱主會在勞工預告離職後刻意砍班、調職、減少工時計酬，或要求勞工提前離開，這同樣也是違法行為，因為僱主不能片面更動勞動條件以不利於勞工，也不能拒絕接受勞工的勞務。如果僱主堅持提前終止契約，就等同於未依第16條預告，必須支付預告期間工資；若僱主惡意砍班甚至涉及第14條第1項第5款或第6款，勞工還可不經預告立即終止契約並請求資遣費。總結而言，離職預告的真正意義是「讓雙方完成交接與過渡」，不是休息區、不是中立地帶，更不是放假空窗期。勞工提出離職後契約依然有效，必須出勤、必須做事；僱主不得拒絕勞務、不得調降薪資、不得削班報復。只有僱主未預告而提前終止契約，才會產生不用上班但能拿預告工資的情形。了解這些，才能避免離職中的誤判與風險，真正做到平順離職、體面轉身。

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