新舊雇主有「商定留用權」，所以企業只要透過「分割部門」，就能任意資遣員工嗎？
問題摘要：
企業「分割部門」並非資遣員工的免責手段。即使企業表面上依公司法完成分割程序，若新舊公司實質上為同一經營主體，仍不得援引企業併購法第16、17條資遣勞工。法院已明確採取「實體同一性」審查標準，防止雇主假藉公司分割形式規避解僱限制。企業如有正當分割需求，應依法誠實處理，尊重勞工意願並依法給付補償。唯有在實體與形式皆合法的前提下，商定留用制度方能達到平衡企業彈性與勞工保障的立法目的，實現經濟與社會正義的雙重價值。
律師回答：
關於這個問題，企業併購法第16條與第17條賦予企業在進行合併、收購或分割時所謂的「新舊雇主商定留用權」，也就是由原雇主與併購後的新雇主共同決定哪些勞工將被留用，哪些不被留用。然而，這項制度的設計原本是為保障併購過程中勞工權益得以延續，避免因公司組織變動導致勞動關係自動中斷，卻在實務上出現某些企業利用「分割部門」的方式，藉由成立由自己百分之百持股、實際操控的子公司進行形式上的分割，再以「未留用」為由資遣特定員工，達到表面合法、實質規避解僱限制的效果。
於是問題出現：企業是否可以藉此手段，透過虛偽分割達成任意資遣勞工的目的？這就涉及「商定留用權」的性質與限制，以及法院如何判斷新舊雇主間是否具有「實體同一性」。首先，所謂「商定留用權」，依企業併購法第16條第1項規定，於併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日前三十日，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工；受通知者應於十日內以書面表示是否同意留用，屆期未通知者視為同意留用。此即表示新舊雇主可以就勞工名單共同協商，決定留用與否。未被留用或拒絕留用的勞工，依第17條第1項，應由併購前雇主依勞基法第16條預告或支付預告工資，並依法給付退休金或資遣費。
依公司法設立之股份有限公司進行企業併購時（包括公司之合併、收購、分割，見企業併購法第4條第2款規定），會產生的問題是，原本受僱於消滅公司、讓與公司或被分割公司（即舊雇主）的勞工，會不會因此失業？或者應該由併購後的存續公司、新設公司或受讓公司（即新雇主）接手繼續僱用這些勞工？
關於這個問題，企業併購法第16條第1項規定，賦予新舊雇主有所謂「商定留用權」，可以決定要不要繼續僱用這些勞工，如果決定繼續僱用，則對於商定留用之勞工，新雇主應於併購基準日三十日前，以書面載明勞動條件通知欲留用之勞工。受通知留用之勞工，則應於受通知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用（另依企業併購法第17條第2項規定，受通知留用之勞工除書面通知拒絕留用外，也可以先同意留用後，在併購基準日前因個人因素反悔不願留用），也就是受通知留用之勞工可以拒絕留用。
對於受通知並同意留用之勞工，依企業併購法第16條第2項規定，新雇主應承認其於舊雇主處之工作年資，也就是年資要併計。至於未留用或不同意留用之勞工，依企業併購法第17條第1項規定，則應由舊雇主依勞基法第16條預告終止勞動契約或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。
這套制度在設計上看似平衡雙方權利：一方面讓企業能在重整組織時調整人力結構，另一方面也讓勞工獲得資遣補償與選擇是否留用的權利。然而，若企業併購法的適用被形式濫用，則會變成企業以「分割名義」進行「假併購、真裁員」，嚴重違反勞動法保護勞工的本旨。實務上確有企業透過公司分割，將特定部門或人員移轉至子公司，並藉機選擇性資遣部分員工。這些案例通常具有幾個特徵：
第一，新設或受讓公司由原公司全資持有，且董事、經理人、業務運作、人事政策、薪資制度等完全由母公司控制；第二，分割後業務內容、營運地點及管理架構未有重大改變；第三，資遣員工通常屬於公司想「汰換」或「成本高」的對象。表面上公司依企業併購法程序行事，實際上卻利用法律形式掩飾解僱行為。針對此類爭議，法院逐漸建立「實體同一性」的審查標準，以防止企業濫用。
關於上述企業併購法第16、17條可能被濫用的問題，臺灣高等法院臺南分院108年度勞上字第25號民事判決表示：「依企業併購法第16條、第17條第1項之規定，併購後未經新雇主留用之勞工，固得由舊雇主終止與未經留用之勞工間勞動契約，但為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，企業併購法第16條第1項所謂『新舊雇主』，解釋上自應認新舊雇主不僅形式上係不同之公司，實質上亦須係不同之公司，即『舊雇主』公司與另成立之『新雇主』公司，在法律上之型態，名義上之主體形式雖不相同，但該「新雇主』公司之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為『舊雇主」公司所操控，該『新雇主』公司之人格已『形骸化」而無自主權，『舊雇主』公司與『新雇主』公司間之構成關係顯具有『實體同一性』者，自非企業併購法第16條第1項所謂『新舊雇主』，亦即此時勞工之雇主，實質上並未變動，此時『舊雇主』公司自不得依企業併購法第17條第1項之規定終止與未經留用之勞工間勞動契約。」（相同見解另可見臺灣高等法院臺南分院108年度勞上字第14號民事判決）
「依企業併購法第16條、第17條之規定，併購後未經新雇主留用之勞工，固得由舊雇主終止與未經留用勞工間勞動契約，但為保障勞工基本權，防止雇主以法人形式規避解僱法令，企業併購法所稱『新舊雇主』應指實質上為不同之公司，如新舊公司在財務管理、營運方針、人事管理等均由同一母公司控制，則該新公司法人形骸化，與舊公司間具實體同一性，不得援引企業併購法第17條終止契約。」
換言之，如果新舊公司雖形式上為不同法人，但在實質上仍為同一經營體，則不能援引企業併購法作為資遣依據。法院的論理重點在於「形式分立但實質未變」，也就是說，雇主雖藉由公司法分割程序創造出新法人，但若新公司與舊公司在經營決策、財務運作、人事管控、薪資制度等方面皆由同一管理核心主導，則實質上仍為同一雇主。此時勞動契約關係並未真正移轉，勞工的雇主仍是原公司或其支配下之企業集團，因此舊雇主不得依企業併購法第17條資遣未留用者。
這種情形下，資遣行為即構成「假併購、真解僱」，勞工可主張該資遣無效並請求復職或資遣費差額補償。法院之所以採取此種見解，乃基於勞動法的社會法本質，強調防止資本透過法律形式剝奪勞工權益的目的。雖然公司法允許法人格獨立，母公司與子公司在商法上互為不同主體，但若該分割僅具名義上法人分立而無實質經營獨立性，即屬濫用法人制度。此種「公司人格形骸化」或「企業實體同一」的情形，在勞動法上不應承認為合法的雇主變更，因為勞動契約的承繼與否，應以勞動關係實質是否變動為認定基準，而非僅憑登記形式。正如該案法院所述：「新舊公司若在法律上僅形式不同，實質仍為同一經營主體者，不應構成勞基法第11條或企業併購法第17條所定之合法終止事由。」
同樣見解也見於臺南高分院108年度勞上字第14號判決，法院再次強調：「企業不得假藉分割手段規避資遣限制，否則即屬違反勞動契約安定性原則。」此外，從制度目的觀察，「商定留用權」並非企業可任意使用之裁員工具，而是一種勞動契約承繼之協商權限。立法者在設計企業併購法第16條時，係基於勞動關係之雙方性質，要求舊雇主與新雇主協商留用名單，以保障勞工在雇主變更時仍能延續就業。此項制度與勞基法第20條「事業單位改組或轉讓」規定一脈相承，其立法精神在於確保勞工於組織變動時之選擇權與經濟補償權，而非讓雇主藉此達到結構性裁員之目的。
換言之，「商定留用」的前提是「確實存在新舊雇主」，即勞動契約之承受主體確實變更。若新公司只是舊公司的法律延伸或影子公司，則不符合立法假設。若將此種形式上之分割也視為合法併購，將形同開放企業藉「假併購」逃避解僱程序與資遣費負擔，完全違反勞基法第11條、第16條與第17條所設定的解僱保障體系。再者，從比較法觀點來看，日本、德國等國均有類似規範，日本勞動契約承繼法明定企業分割後，若新舊公司屬於實質同一經營體，則勞動契約視為繼續有效，禁止藉分割規避解僱限制。
「實質變更原則」，要求雇主不得利用形式組織變更損害勞工權益。「實體同一性」見解，正是此國際趨勢的延伸與本土化應用。
值得注意的是，在認定新舊雇主是否為實體同一時，法院通常會綜合考量以下因素：一、資本結構是否相同或具控股關係；二、管理階層、人事權及薪資制度是否延續；三、業務內容與營運地點是否一致；四、員工組成與工作分派是否有實質變化；五、決策權是否仍由同一母公司或主要股東掌控。若以上因素多項重疊，即可認定為實質上同一企業體，進而否定企業併購法第16、17條之適用。從實務角度出發，企業若確有營運重整、組織優化或業務分割之必要，自可依法進行公司法第27條以下之分割程序，但須確保分割目的正當且程序誠實。若公司藉分割作為解僱手段，則屬濫用權利。勞工得依民法第148條第2項主張雇主濫用權利無效。
實務上部分企業嘗試以「轉任邀約」方式模糊處理，例如要求員工自行簽署「同意轉任子公司」之書面，若員工拒絕即認為其自願離職。違反意思自治，因員工同意轉任多出於被迫或威脅，應屬無效。同時，若公司以拒絕轉任為由不給資遣費，亦屬違法。「雇主不得以轉任子公司為由要求員工放棄資遣費請求權，該同意書屬違反強制規定，應屬無效。」企業在進行人事重組時，仍應尊重勞工選擇權與補償權，否則即陷於違法風險。
企業併購法第16、17條之「商定留用權」並非讓雇主任意選擇資遣對象的「解僱授權條款」，而是一項「協商與保障制度」，目的在於平衡企業重整需求與勞工就業安定之間的利益。
實務上產生的爭議在於，公司、公司實質上根本是同一企業體的情形下，如果只因為公司與公司形式上為法人格各自不同之公司，且依法完成公司分割，將公司所營分割標的分割給公司，、公司就可以自由決定不留用哪些勞工，然後依企業併購法的規定把勞工資遣的話，形同企業能透過創造形式上的公司併購，達成自由資遣勞工的目的。如果新舊雇主只是形式上看起來不同公司，但實質上根本是同一公司，就「不」可以商定「不」留用勞工，達到自由資遣勞工的目的。雖然企業併購法第16、17條規定，讓新舊雇主有所謂「商定留用權」，看似可以自由資遣不留用的勞工，但從近期的法院判決看來，像是本文舉例的、公司具有「實體同一性」之案例，法院並不承認、公司是企業併購法第16條第1項所謂「新舊雇主」，公司就不可以依企業併購法第17條第1項規定資遣勞工。
法院之所以對形式分割採取嚴格審查態度，正是為防止雇主濫用制度破壞勞動契約安定性。若企業透過完全控股子公司進行分割，實際經營權、人事決策與薪資制度皆未變，則不具「新舊雇主」實質差異，不得主張依企業併購法第17條資遣未留用者。否則不僅違反勞基法第11條、第16條、第17條等保護規定，亦違背企業併購法之立法目的。
最後必須強調，法院在處理此類案件時，並非否定公司法上分割制度，而是透過「實質審查原則」防止形式濫用。勞動契約承繼與否，應以實際雇傭關係是否變動為判斷基準。若分割後勞工仍在同一工作地點、接受同一主管指揮、領取相同薪資，則勞動契約並未終止，雇主不得以「未留用」為由資遣。這項見解兼顧勞動契約的人身依附性與社會法保障精神，使企業在追求組織靈活與效率時，仍須遵守基本的勞動正義原則。
-勞資-離職-勞動契約終止-企業併購-轉讓-虛偽併購
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