勞動基準法的「重大侮辱」如何判斷？可以不經催告而終止契約？

問題摘要：

重大侮辱之認定並無絕對標準，須於個案中綜合判斷言語或行為內容是否造成嚴重人格傷害、是否已導致勞雇雙方信賴關係破裂，難以維持勞動契約關係。無論雇主或勞工均應於遭遇此類情事時，依法蒐證處理，避免濫用終止權限或誤認事實導致違法爭議，而法院與勞動主管機關則應在實務中持續釐清標準，以維護職場秩序與勞動關係之穩定。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第12條與第14條均規定，當雇主或勞工一方對另一方實施暴行或有重大侮辱行為時，可不經預告終止勞動契約，前者使雇主得免除預告與資遣費義務，後者則使勞工得主張資遣費。但法條對「重大侮辱」並無明確定義，使得此概念之適用高度依賴司法實務之判斷與詮釋。

 

而最高法院最高法院92年度台上字第1631號判決，對於「重大侮辱」提供了判斷標準：「應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌雙方（通常係雇主與勞工）之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。」

所以是否屬於「重大侮辱」，須視「使用的言語文字內容」、「侮辱的次數或時間長短」、「對人格的貶損程度」等情狀個案判斷，如果達到「嚴重影響勞動契約之繼續存在」程度，意即一般人遇此侮辱情形，勞工方（這工作幹不下去了）、雇主方（這員工一刻都不想再聘用），即可終止勞動契約。

 

重大侮辱須就具體事件綜合衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並酌量雙方職業、教育程度、社會地位、行為時所受刺激、行為當時之客觀環境與平時使用語言習慣等情事，判斷是否已達「嚴重影響勞動契約繼續存在」之程度。此即為重大侮辱的核心判斷標準：是否足以使合理人於相同情況下認為無法繼續維持勞動契約。法院於判決中多以是否構成人格侮辱、是否影響基本尊嚴為審查基礎，並特別重視是否造成持續性敵意或羞辱氛圍，導致勞工不堪職場壓力而無法工作或雇主喪失繼續雇用之信任。舉例言之，若勞工對主管或同事公然辱罵使用「白癡」、「廢物」、「滾出去」、「狗」等明確貶損人格、缺乏建設性目的之語言，法院實務可能認定已構成重大侮辱。

 

即認定勞工在主管面前以極具貶損意味的口語辱罵，破壞職場基本信賴關係，構成重大侮辱。反之，如言語僅屬一時情緒或在特定壓力下反應、無侮辱意圖，則法院亦可能認為並未達重大侮辱程度。雖勞工在會議中對主管之批評略帶情緒，但係出於業務改善建言，未達人格侮辱之程度，難謂重大侮辱。此外，是否為公開場所、是否有第三人在場亦為判斷重要因素，在多人面前羞辱對方，對人格尊嚴傷害更重，法院較可能認定為重大侮辱。而若係私下表達不滿或於工作群組內以不當語句表達情緒，則須衡量語句內容與語氣、是否引發工作環境惡化、是否造成雙方無法合作等情事。另一方面，若雇主對勞工作出如「你是沒腦袋嗎」、「這種工作你也做不好」等羞辱性評論，甚至以性別、種族、年齡等歧視語言為詞，亦可能構成重大侮辱，使勞工得依第14條第1項第2款終止契約並請求資遣費。

 

實務對此亦逐步建立一致標準，雇主反覆對女性員工作出性暗示與嘲諷語句，足以構成重大侮辱，勞工可依法解除契約並請求相關補償。法院更認為，重大侮辱之認定不必然須導致身體受傷或罹患精神疾病，但如能輔以診斷證明其因心理創傷而需就醫，可強化構成重大侮辱之主張。再者，法院亦區分重大侮辱與職場霸凌、性騷擾等其他勞動侵害類型，倘侮辱性行為已屬性騷擾或違反性別工作平等法，則得另循其他法令途徑處理，但若該行為同時符合重大侮辱定義，亦不妨礙勞動基準法上終止契約之適用。

 

重大侮辱應為「客觀上具有損及人格尊嚴之行為」，並舉例如辱罵、故意公開斥責、羞辱體貌、否定專業等行為，並建議企業應設置申訴機制、提供調解與心理支持機制，以避免紛爭擴大。

 

在實務操作上，雇主如欲以重大侮辱為由免預告解僱勞工，須負舉證責任證明勞工有具體侮辱行為，且已構成難以繼續僱傭的程度，並應於知悉行為日起三十日內作出終止決定；否則即屬違法解僱，勞工可請求復職或損害賠償。同理，勞工如主張因遭重大侮辱而提前終止契約，亦須提出具體事證，證明遭侮辱之言詞、行為、時間、地點、在場人員等細節，並盡可能保留錄音、簡訊或證人證詞作為佐證。若法院認定屬重大侮辱，雇主將負資遣費給付責任，並可能另生民事或行政責任。

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