勞工離職若不告而別，會招惹法律麻煩嗎？

問題摘要：

勞工可以隨時離職，但仍應依勞基法第16條之預告期規定履行義務；若未滿三個月則可立即離職，雇主不得阻止。離職後，雇主仍須支付所有已工作期間的薪資，試用期亦不例外；任何以「試用期不給薪」或「自行離職不給錢」為由拒發薪者，均屬違法。至於簽約未報到，若未造成雇主實際損害，不須賠償；若造成損失，雇主須自行舉證。整體而言，我國勞動法保障勞工離職自由與報酬權，離職是權利、給薪是義務，雙方應在誠信與法定程序下履行各自責任，才是現代勞動關係的正確樣貌。

律師回答：

關於這個問題，勞工享有離職自由，只須依法律預告期履行義務，雇主不得加以限制或附加條件。若雇主以此為由拒絕離職或威脅扣薪，構成違反勞基法第16條，主管機關得依法裁罰。即使雇主主張因勞工突然離職導致損失，仍須舉證具體損害，否則不得任意要求賠償。

 

舉例而言，保全公司經常要求員工離職須提前十四天預告，但若員工任職未滿三個月，依勞基法第16條規定根本無預告義務，勞工可隨時離職且不須負擔賠償。該公司內部規定屬劣於法定標準，依法無效。即使公司主張交接困難，仍不得拒付薪資，只能事後依法律途徑求償實際損害，且不得逕行扣款。從制度面來看，勞動契約乃屬人格契約，勞工有自由離職權，雇主亦可依法終止契約，但雙方均須依誠信原則行使。

 

勞基法第15條與第16條的設計，正是為在勞工自由與雇主經營穩定間取得平衡。勞工若未提前預告離職，法律並未要求負擔預告期間工資，僅在造成雇主損害時，雇主得依法求償，但不得以「扣薪」取代賠償。反之，若雇主未依規定預告解僱，則須給付預告期間工資。法律在此明顯偏向勞工保障，以防止雇主濫用優勢地位。

 

勞基法第22條第2項明確規定：「工資應全額直接給付予勞工，不得無故扣減。」民法第486條前段亦有同樣精神，保障勞工對已提供之勞務有取得報酬的請求權。即使勞工只做一天或數小時，雇主仍須依實際工作時數支付報酬，不得以「試用期」、「自行離職」等理由拒付。試用期僅為觀察期，並非無薪期，除非勞工根本未勞動或工作期間屬於自願見習性質，否則雇主均須依法給付工資。若雇主拒絕給付薪資，勞工可向勞動局檢舉，主管機關得依勞基法第79條處二萬元以上、一百萬元以下罰鍰，並得按違反情節加重裁罰至一百五十萬元。

 

實務見解也一致認為，勞工即便是短期勞動或試用期離職，只要提供勞務，即產生報酬請求權。以餐飲業打工三天共九小時為例，雇主即使主張勞工「自願離職」或「未完成試用期」，仍應依法給付該九小時工資，否則違反強行法規。

 

再從另一面看，若勞工簽約後反悔未報到，公司是否能主張違約？依民法第153條，契約一經雙方合意即成立，若勞工已簽署聘僱契約，即代表勞動契約成立。但勞動契約具「繼續性」與「人格信賴性」，其履行仍須實際到職始能生效。若勞工在尚未提供勞務前即通知不願就職，雖形式上違反契約，但實質上尚未造成雇主實際損害者，雇主難以主張違約金。法院實務指出，勞工未報到而終止契約，若未造成雇主具體損失，例如已支出培訓費或租賃成本，雇主不得要求違約金。

 

反之，若雇主能舉證確有損害，則可依民法第227條債務不履行請求損害賠償；但多數情形下，法院均認為勞工可自由選擇是否就業，雇主難以證明損害，除非契約明定特別條款且金額合理。若雇主因勞工未報到而開立違約金帳單，勞工可向勞動局申請勞資爭議調解，由主管機關介入協調。倘若雇主以「簽約後不到職」主張違約罰款，應檢視契約條款是否具體明確、違約金金額是否合理，否則將被視為違反民法第252條比例原則，法院得酌減或宣告無效。另一方面，實務上不少雇主要求「離職前須找到接替人選」或「未找到人不得離職」，此類規定皆屬違法。

 

至於薪資請求的時效問題，雖勞基法未明定，但實務上依民法第126條，屬於「一年及未滿一年期定期給付債權」，其請求權時效為五年。也就是說，勞工若離職後發現雇主未支付工資、加班費或年終獎金，五年內皆可提出請求或訴訟。若雇主未依法給付，勞工可循勞資爭議調解、勞檢申訴或法院訴訟途徑維權。許多勞工誤以為離職後就喪失權利，其實在法定時效內仍可追討。值得一提的是，部分雇主試圖以契約條款限制勞工離職權，如「未滿一年不得離職」或「離職需提前兩個月預告」等，皆屬違反勞基法強制規定而無效。法院多認為此類條款限制勞工職業自由，違反憲法第15條保障的工作權。若雇主以此為由拒發薪資或提告，法院通常不予支持。此外，若勞工於離職前仍有積欠工資，雇主不得以「未完成交接」為由拒付，僅能主張損害賠償。

 

實務上常見雇主以此理由拖延給薪，屬違法行為。勞基法第26條，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，違者可處罰鍰並責令限期改正。從整體制度觀之，離職權是勞工自由的具體體現，只要符合法律程序即可行使。

 

即使在短期打工、試用期或特殊產業中，雇主仍須依法給付工資，不得任意剝奪。若勞工未滿三個月即可隨時離職，不需預告；若超過三個月則須提前通知，但仍可自由選擇離職。雇主除非能證明勞工惡意離職造成重大損害，否則不得追償。對雇主而言，若勞工以LINE或訊息提出離職，應及時確認接收紀錄，安排交接，並依法發放薪資與結清工資，以避免違法。對勞工而言，離職應保留證據、截圖存證，確保離職通知「到達」雇主，以防爭議。

 

勞動契約中約定最低服務年限條款，常見於雇主為培訓勞工專業技能、支出考照費用或提供獎金誘因時，為避免勞工短期離職所設定的保護性條款。然而依照勞動基準法與民法原則，該條款之效力並非無限上綱，而應受到「可歸責於受僱人之事由」的限制。

 

在限制離職方面，即為最低服務年限之約定，而依勞基法第15-1條：

未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者，其約定無效。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

 

其一，上開約定不影響自請離職效力，其二，如發生損害賠償，勞工若因自身主觀因素，例如獲得更好工作機會、個人意願轉換、家庭因素或職涯規劃而提前離職，確屬違約行為，應依約負擔違約責任；但若離職原因係出於「可歸責於雇主之事由」，例如雇主違約未給付薪資、長期苛刻對待、未提供安全良好工作環境或任意調職致勞工生活困難等，則不應視為違約。最高法院多次指出，最低服務年限條款屬限制勞工離職自由之例外，應依比例原則及誠信原則限縮解釋，違約金數額亦不得過高，否則可依民法第252條請求法院酌減。若勞工因職業病或過勞導致健康受損而須離職，亦非可歸責於勞工之原因。

 

假使疾病與工作環境或勞務內容有因果關聯，即屬雇主可歸責事由，勞工得主張合法解約而不構成違約。反之，若病症純屬個人健康因素、與工作無關，則離職行為可歸責於勞工本人，雇主得依約請求違約金或部分培訓費用返還，但仍須舉證確有損害發生且金額合理。法院實務普遍採取「損害填補原則」認定違約金效力，若違約金金額超過實際損害，法院得酌減，甚至認定條款無效。

 

其次，若勞工因雇主違反勞基法第14條規定而終止契約，例如遭性騷擾、被強迫違法工作、工資長期拖欠或工作環境危險，則屬合法行使解約權，不僅不構成違約，反可請求資遣費與非自願離職證明。非自願離職證明對勞工極為重要，依就業保險法第11條規定，非自願離職者得申請失業給付，其範圍包括雇主關廠、遷廠、休業、解散、破產或因勞基法第11、13條但書、第14條及第20條情事離職者。定期契約屆滿後一年內未能再就業且累計工作六個月以上者，亦視為非自願離職。法律並未強制要求以書面為唯一證明方式，勞工得以電子郵件、訊息紀錄、主管談話錄音等方式證明事實。

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