你知道以「性特徵」嘲笑他人，不僅是性騷擾，更可能是職場霸凌、歧視嗎？

問題摘要：

當「性特徵」成為貶抑的語言素材時，不僅個人尊嚴被踐踏，更使整體職場文化墮入歧視與恐懼的惡性循環。法制上透過性別平等工作法第12條、第13條、第27條與第28條建立雇主防治與補救責任，目的即在於促使企業積極介入、建立安全友善的工作環境。故任何以性特徵為笑柄、戲謔或評論的言行，無論是否出於幽默心態，均可能觸及性騷擾、歧視或霸凌之界線。性特徵戲謔並非個人情緒或文化差異問題，而是侵害人格尊嚴與違反法定義務之行為，雇主有積極防治、教育與補救的法律責任。若雇主怠於採取措施，不僅須負民事賠償責任，亦可能遭主管機關依性平法第38條之1處十萬元以上五十萬元以下罰鍰，情節重大者得公布事業名稱。終止契約之行為更須符合客觀與程序正義原則，否則將構成不法解僱並負行政與民事責任。性別平等工作法的立法宗旨在於保障工作場所中每一位勞工的人格尊嚴與工作平等，不容任何以性特徵為由的歧視、戲謔與壓迫。唯有雇主履行主動防治、即時糾正與程序正義三項核心義務，才能建構真正友善、安全且符合法治原則的職場環境。

律師回答：

關於這個問題，在職場文化日漸重視尊重與多元的今日，仍有部分人未意識到以「性特徵」作為玩笑、嘲笑或貶抑他人之工具，不僅可能構成性騷擾，更涉及職場霸凌與性別歧視的法律責任。所謂以「性特徵」為戲謔的言行，包括針對他人的身體特徵、外貌、聲音、穿著、性別氣質、性傾向等發表帶有性意味或侮辱性評論，例如公開談論女性身材、取笑男性陰柔氣質、以性暗示的比喻調侃同事等，這些行為看似「開玩笑」，實則違反性別平等與人格尊嚴的基本原則。

 

依性別平等工作法第12條第1項第1款規定：「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現者，屬性騷擾。」此條文明確指出，任何使受僱者處於「敵意工作環境」的性別相關言行，均可能構成性騷擾。法院實務亦強調，性騷擾並不以身體接觸為必要要件，只要言詞、態度、暗示、行為具有性意味，並使受害人感到侮辱、威脅或難堪，即可成立。

 

職場上無論階級與性別，皆應相互尊重，若以性或性別關係發表帶有性意味或歧視之言詞，造成脅迫或冒犯性之工作環境，侵害他人工作自由與人格尊嚴，構成侵權行為。職場言語若涉及他人性特徵，即使非以性行為為目的，仍可能觸法。進一步而言，若嘲笑他人的性特徵伴隨持續貶抑、排擠、孤立等行為，則不僅屬性騷擾，更可能構成職場霸凌。

 

工作職場上無論階級及性別均應相互尊重，任何人以性或性別關係而為具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，不當影響工作等之性騷擾行為，應構成對工作自由及人格尊嚴之人格法益侵害之侵權行為。

(臺灣臺北地方法院109年勞訴字第78號民事判決)

 

勞動部《職場霸凌防治指引》將職場霸凌定義為「以貶抑、孤立、侮辱、恐嚇或其他不當行為，致受害者身心受損或工作環境惡化」。若主管或同事以他人外貌、聲音、性傾向等性特徵為由持續嘲弄、模仿、揶揄，導致其身心受創或被排除於團體之外，即屬霸凌行為，雇主有責任加以防治與懲處。

 

又依性別平等工作法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾情形時，應採取「立即有效之糾正及補救措施」，如雇主對性別歧視或侮辱行為置之不理，未即時調查與處理，即構成違法。倘勞工因此受有損害，依同法第27條規定，雇主與行為人須負連帶損害賠償責任，僅在雇主證明其已依法採行防治措施、盡力防止而仍不免發生時，方可免責。若行為人為主管或公司最高負責人，法院更可依侵害情節判處懲罰性賠償，最高得達五倍損害額，以示警惕。

 

此外，第28條亦明定，雇主違反第13條第2項義務致勞工受損害者，應負賠償責任，顯見法律對雇主防治不力採取嚴格責任制。從勞動關係角度觀之，職場中以性特徵取笑他人，無論行為者是否出於惡意，只要使當事人感到不適或影響工作表現，便已構成違法。尤其當行為人為主管時，因其具指揮監督權，所言所行更具壓迫效果，即屬「權勢性騷擾」。而雇主若知悉卻放任不管，則不僅違反性平法之防治義務，亦違反勞動契約中應善盡保護勞工人格與安全之附隨義務，依民法第184條、第227條之規定，雇主及行為人均須負損害賠償責任。

 

實務上，法院常見加害人辯稱其言行「只是開玩笑」、「無性意味」，但司法見解早已指出，是否屬性騷擾並非以行為人主觀為準，而應依客觀認知，亦即在相同情境下，一般理性人是否認為該行為具有性意味或歧視性質。若該言行足以造成受害人心理壓力、羞辱感或敵意工作環境，即屬違法。再者，性別歧視在職場中常以「玩笑」形式出現，如以「女生太情緒化」、「男生不該哭」、「同志不正常」等語言否定他人價值，這些看似輕微的語言暴力，實質上構成性別刻板印象之再生產。

 

性別平等工作法第7條禁止雇主基於性別或性傾向對勞工有不利待遇，包括升遷、分派、獎懲、解僱等，若嘲笑或貶抑特定性別特質導致工作氛圍敵意，即屬間接歧視，雇主應負防治責任。除法律層面外，從心理學與職場倫理角度觀察，長期遭受性別玩笑與嘲弄之員工，常出現焦慮、憂鬱、自我價值感低落、工作倦怠等現象，甚至導致離職或創傷後壓力反應。此等結果不僅損害個人健康，更使組織士氣低落、生產力下降，破壞團隊信任與公平。雇主若忽視此等職場文化問題，不僅面臨訴訟與賠償風險，亦損企業形象與永續經營基礎。

 

依據性別平等工作法第13條第1項，雇主應建立性騷擾防治措施、申訴與懲戒辦法，並公開揭示，僱用三十人以上者更須訂定書面規範。此規範不僅針對發生事件後之處理，也要求日常教育訓練與宣導，以建立性別友善文化。勞動部建議企業可定期舉辦性別平等講座、設置匿名申訴管道、建立反歧視政策與內部調查機制，並由人資單位主導推動，以預防取代補救。實務上，若勞工遭受性別玩笑或侮辱，應立即留存證據，如錄音、對話紀錄、電子郵件或證人陳述，並向雇主提出書面申訴。

 

若雇主未處理或處理不當，可向地方政府勞工局申訴，經調查確認雇主違法，除可命令改善外，依性平法第38條之1規定，將處十萬元以上五十萬元以下罰鍰，且可按次處罰，情節重大者得公布事業名稱。若勞工因事件受有財產或精神損害，可依第27條請求損害賠償，並視情節請求懲罰性賠償。若加害人為公司負責人或主管，法院得酌定三至五倍賠償金額，以懲罰權勢濫用。性別歧視與職場霸凌的本質，皆在於權力的不平等與尊重的缺失。

 

在職場中，以「性特徵」為嘲笑、戲謔或貶抑他人的對象，已非單純的玩笑，而屬性騷擾行為，若又出現持續侮辱、孤立或壓迫，即更構成職場霸凌與性別歧視。根據性別平等工作法第12條第1項第1款，凡在執行職務時以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成敵意、脅迫或冒犯性工作環境，致侵害受僱者人格尊嚴或干擾其工作表現者，均屬性騷擾。實務上主管與下屬間存在明顯權力不對等，若主管以其職權對勞工作出與性別特徵有關的嘲諷、暗示或戲謔，該行為即屬「權勢性騷擾」，依法應由雇主承擔高度責任。

 

主管作為雇主代表，以職權發動極直觀且具侮辱性的言語行為，其性意味直接指向勞工之性特徵，自屬性騷擾事件，公司不僅不能以「玩笑」或「私下互動」作為辯解，更應主動依性別平等工作法第13條第2項履行防治義務。該條明定：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」此為強制義務，目的在於保障受害勞工免於持續受侵害，若雇主未積極處理或未建立申訴與調查機制，即屬違法。

 

依第27條第1項規定，受僱者因性騷擾受有財產或非財產上損害者，雇主與行為人應連帶負損害賠償責任；僅於雇主能證明其已遵行防治義務並盡力防止而仍不免發生時，方可免責。此一條文顯示，立法者採「推定雇主有責」之立場，以強化雇主防治義務之實效性。若雇主怠於採取行動，依第28條進一步規定，受僱者得另請求雇主因違反第13條第2項義務所生損害之賠償。且若行為人係主管或公司最高負責人，依第27條第6項，法院得依侵害情節，判處三倍至五倍懲罰性賠償，以彰顯警示效果。

 

公司未於事件發生後即時進行調查、懲處或補救，顯係違反法定義務，構成第13條第2項與第28條所稱之違法狀態，應負賠償責任。除金錢賠償外，雇主亦須給予被害人公假以配合司法程序，保障其訴訟權。

 

從勞動法觀點觀之，性騷擾與歧視行為本質上均屬「重大違法侵害工作環境安全」，使受害勞工難以繼續履行契約，符合勞動基準法第14條第1項第6款之「雇主有其他重大事由，致難以繼續工作」之情形，勞工得因此主張「非自願離職」，要求資遣費與損害賠償。反之，若雇主在性騷擾事件後，未經合理調查即單方終止契約或將受害者調職、解僱，則違反「不得因申訴而為不利處分」之禁止報復原則，構成違法解僱。

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