勞工如依勞基法第14條終止契約者(不須預告)，是否仍得向雇主請求預告工資？

問題摘要：

勞工依14條終止契約者不得請求預告工資——但背後的策略影響巨大，許多勞工因「急著離職」而喪失更大權益；若能善用「僱傭關係存續」的高度壓力，反而可達成更好的解決方案。批判式結論只有一句：勞工可以依14條離職，但應先問自己——你要的只是資遣費，還是雇主害怕你回來上班的力量？

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，勞工是否得向雇主請求「預告期間工資」，看似單純，卻因勞動基準法第14條牽涉到「勞工得不經預告終止契約」的特殊性，導致實務上出現正反兩種見解，亦衍生出關於「預告工資之本質」、「預告權利之歸屬」、「勞工是否仍可選擇預告」等複雜議題。尤其在勞工因雇主違法行為欲終止契約時，是否應取得預告工資，影響勞工離職策略甚巨，因此必須從法條目的、體系解釋、判決實務與勞工權益保護三方面全面分析。首先，勞動基準法第14條第一項明文規定，勞工如遇雇主實施暴行、重大侮辱、違反勞工法令等情形，可以「不經預告終止契約」。許多人因此誤以為勞工行使第14條終止契約時「不得預告」，但條文僅言「得不經預告」，並未禁止勞工提前預告。換言之，勞工若要預告，當然可以預告，但如果勞工選擇不預告，雇主不得主張違法，因為「預告」是勞工的權利，而不是義務。

 

然而，爭議點不在這裡，而在於：**勞工若依14條終止契約，是否仍得請求預告期間工資？**這正是實務意見分歧之處。需先釐清預告制度的立法目的，才能理解爭議核心。勞動基準法第16條乃規定雇主終止契約時，必須依勞工年資提前預告，使勞工得規畫轉職，若雇主未依規定預告，即須補償預告期間工資。換言之，預告期間工資本質上是「雇主未給轉職準備期間的補償」，因此被視為「雇主違反預告義務的損害填補」。按此邏輯，第16條只規範「雇主終止時」應給付補償，並未規範「勞工終止時」也應補償，亦未指出雇主在勞工依第14條終止契約時仍需負擔額外預告工資。因此，多數法院採否定說，認為不應類推適用第16條。但少數見解認為，若雇主違法在先，勞工本不應承擔轉職風險，因此仍應保障其預告期間工資。以下依實務見解整理分析：

 

一、肯定說：勞工可請求預告期間工資。此見解認為，勞工依第14條終止契約，是因雇主違法行為使勞動契約無法繼續存續，既然原因可歸責於雇主，勞工本不須承擔因此而突失工作機會的風險，因此應類推適用第16條，由雇主補償預告期間工資。士林地方法院92年度勞簡上字第14號判決指出，立法目的在保護遭突襲式解僱之勞工，使其得以另謀工作；而勞工依第14條終止契約者，本質上亦屬突遭工作終止，因此若否定其請求權，反造成雇主違法在先，卻使勞工喪失補償，違反公平與體系目的。判決進一步說明，第18條限制預告工資請求權之範圍僅及於勞工依12條或15條終止契約，未包括第14條，反從文義上推論：14條終止者並未被禁止請求預告工資，故可類推適用16條。此論理乃從「保護勞工」的立法精神出發，強調不宜使違法雇主得利。

 

「本件雖係被上訴人基於勞動基準法第十四條第一項第四款之事由自行終止勞動契約，而與上開法條規定有間。惟按預告期間之設計，固係賦予勞工有提早因應並安排日後經濟來源之機會，但於勞工因有勞動基準法第十四條第一項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約，參以勞動基準法第十八條僅規定勞工在「一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」時不得請求預告期間工資，則倘若勞工於有勞動基準法第十四條第一項之事由而終止勞動契約時，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，應可類推適用勞動基準法第十六條之規定，勞工於依勞動基準法第十四條第一項所列各款事由終止勞動契約時，亦得請求預告期間工資。」。

(臺灣士林地方法院92年度勞簡上字第14號、士林地方法院95年度勞訴字第19號判決判決要旨)

 

二、否定說（多數實務）：勞工不得請求預告期間工資。此見解從預告工資之本質出發，認為它只是雇主終止契約時的補償，且立法已明確列舉適用範圍，不得再類推。台北地院90年度勞訴字89號判決指出，預告義務是基於雇主地位優勢而設，用以避免勞工未及準備而遭失業；但勞工依14條終止契約屬於「自主終止」，本已掌控離職時點，因此不需要立法者再賦予預告補償。判決強調，第16條本質上不是「離職補償」，而是「雇主未履行預告義務之違約金性質補償」，既然勞工選擇不預告，自無理由向雇主請求從未發生的義務履行。此見解也指出，立法明確未將第14條終止契約納入第16條適用範圍，不是漏洞，而是立法選擇，因此不得任意擴張。台灣高等法院96年度勞上字47號判決進一步指出，預告期間目的在於讓勞工於工作時間內得請假另謀職業，因此附隨「謀職假」，顯見立法設計本質上為「保護遭雇主終止者」，不適用於「勞工自己終止者」。倘若勞工自行終止契約仍得請求預告工資，即變相讓14條變成「有給預告」，反與法條目的牴觸，因此不得主張。

 

「惟勞動基準法第十六條第三項規定係因雇主未依同條第一項規定預告期間終止勞動契約而規定，此立法目的，係因在勞動契約存續期間，原不宜於中途或期滿前要求終止契約，但如當事人一方，遇有重大事由，不能或不願繼續時，亦可要求終止契約，唯為保障另一方當事人之權益，必事先預告對方，使對方有所準備。勞工遭解僱，是表示勞工將喪失工作，生活有不繼之虞，此非基於勞工之過失，雇主必須預告，使勞工有時間另覓工作，設若雇主未依規定預告而予以即時解僱，如能給與工資補償，亦足以達到相同之目的。然而，本件原告並非遭解僱，而係處於主動終止僱傭契約之地位，原告不存在上開勞工突遭解僱喪失工作之情形，立法者於勞工自行終止勞動契約之情形，未規定雇主應給付勞工預告工資，並非立法上之疏漏，無類推適用之餘地，原告請求被告給付資遣費，尚屬無據。」。(台灣台北地方院90年度勞訴字第89號判決要旨)

 

「按勞動基準法第十六條第二、三項：『勞工於接到前項預告 後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星 期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資』之規定，是上揭「謀職假」及預告工資，於雇主依法終止契約時，始有其適用。雇主如已依法預告，俾勞工得 於預告期間內，請假另謀工作，且謀職假期間工資應照給，即無再發預告工資問題，亦即勞工於雇主依法預告期間內提供勞務應得之工資外，無權再請求發給預告期間工資，即係規範雇主依同法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約 時，應給予預告期間，俾便勞工有充裕時間請假另謀工作， 如未遵守預告期間，始應給付勞工預告期間之工資以資補償 。若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及 其另謀他職所需之時日，應早有預估，法律既無亦應給予謀職假之規定，自無許其比照該條項規定主張權利之餘地（司 法院民事法律專題研究?第二六八至九頁亦同此見解）。是勞工依同法第十四條規定終止契約之情形，因終止契約權既在勞工，則係自無請求雇主發給預告工資之餘地，是被上訴人（按指勞工）主張上訴人應給付渠等按預告期間三十日計算之預告期間工資云云，於法自有未合。 」(台灣高等法院96年度勞上字第47號判決要旨)

 

三、從體系解釋看：第14條既然明文規定「得不經預告」，是否意味勞工可選擇「預告」？答案是：可以。條文並未強迫勞工一定要不預告，而是給予勞工二選一的權利。因此，若勞工希望取得預告工資，也可以選擇提前預告終止契約，只要依法提出預告，雇主即須於預告期間內給付正常工資。然而，重點來了——此處提到的「工資」不是「預告期間工資」，而是預告期間正常出勤的工資。也是說，若勞工願預告，就可以拿到預告期間的正常薪水；但若勞工不預告，就不能主張雇主仍須補償預告工資，因為預告義務不存在。這是體系上最簡潔的邏輯。

 

四、策略性分析：依14條終止契約是否對勞工最有利？很多勞工誤以為14條很好用，因為可以「立即走人＋拿資遣費」。然而，從實務操作的角度看，14條往往不是勞工最有利的工具，原因有二：其一，14條終止契約後，勞工只能拿到資遣費，其他損害賠償有限；其二，14條終止契約後，勞工已自行選擇離開，使雇主免於承擔「僱傭關係持續」的風險，而這個風險才是促使雇主在和解時願支付高額補償的關鍵。換言之，若勞工急著用14條離職，反而可能降低自己的談判籌碼；若能反向主張雇主行為違法、解僱無效、請求確認僱傭關係存在，雇主的壓力遠高於支付區區資遣費。實務上大量高額和解案件皆源於雇主害怕勞工復職，而非害怕支付資遣費，因此勞工不宜輕易使用14條。

 

五、綜合分析與最重要的結論：勞工依第14條終止契約「不得」向雇主請求預告期間工資，這是現行實務上壓倒性結論。理由包括：立法目的指向雇主解僱、非勞工終止；預告義務屬雇主義務，非對等義務；第16條補償性質排除類推適用；體系解釋上勞工可以選擇預告，但若不預告就不能要求補償預告工資。肯定說雖有人性化考量，但屬少數見解，難以作為穩定預期。

 

六、對勞工而言的正確策略與提醒：若勞工確有雇主違法事由，卻希望取得更高談判籌碼，不應立即使用14條，而應：①保留證據、②主張雇主違法行為、③請求確認僱傭關係存在、④再評估是否和解或終止契約。因為只要勞工不先終止契約，雇主即面臨「遲延工資」風險；而勞工一旦使用14條，雇主風險反而瞬間消失。因此，法律與策略必須同時考量，不可僅以法條文字作決定。

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