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何謂離職？離職種類有那些？
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問題摘要： 離職類型可分為自請離職、被迫離職、資遣解僱、開除解僱及協議終止。其中自請離職為勞工自由權之展現，預告為法定義務；被迫離職雖由勞工提出，卻實為雇主違法所致，依法享有資遣保障；資遣解僱則須符合法定事由並具程序正當性；開除解僱就是勞工之過錯所致；協議終止則須保障勞工自由意志，不得施壓。在實務運作中，離職往往...
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離職員工向公司請求給予「服務證明書」，公司得否拒絕？訴請雇主發給非自願離職證明，裁判費如何徵收？
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問題摘要： 離職證明書乃勞基法第19條強制規定之文件，雇主不得拒發；非自願離職證明書則為就保法第11條第3項所涉之資格認定文件，直接關係失業給付與資遣權益。區分「自願」與「非自願」離職之目的，在於確認責任歸屬、維護社會保險給付秩序與勞工再就業權。勞工於離職時，宜主動提出書面請求並保留紀錄；雇主則應依法協力，否則將...
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按日計酬勞工有無勞基法第14條第一項第五款後段規定之適用？
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問題摘要： 按日計酬勞工是否得主張勞基法第14條第一項第5款後段規定之適用，實應區分其勞動契約是否為具持續性之穩定僱傭關係，並視雇主是否無正當理由未供給足額工作、致其所得低於法定最低工資或生活無以為繼者，如符合此等條件，依現行實務見解應可類推適用，保障其終止契約與請求資遣費之權利；反之，若屬非持續性、彈性工時或短...
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若公司給的服務證明職稱不正確怎麼辦？如何促使公司給出正確的服務證明書呢？
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問題摘要： 公司於開立服務證明書時，應忠實記載勞工實際任職之職務與內容，否則除違反勞基法第19條而受罰外，亦可能涉及民法侵權及刑法業務登載不實之法律責任。勞工如遇此情形，除可透過勞政機關檢舉、申請調解、提起訴訟等程序外，亦可自行蒐集工作紀錄與文件證據以維護權益。實務見解與主管機關函釋均一致認為，服務證明書必須以真...
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於辦公處所裝設監視器行為是職場霸凌行為嗎？
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問題摘要： 於辦公處所裝設監視器不當然即屬職場霸凌，須視其設置目的、使用方式、針對對象及勞工所受影響具體判斷，若係基於合理管理目的且未針對個人，通常不屬不法，惟若有針對性、羞辱性或不當使用，造成勞工重大心理壓力，則構成職場霸凌可能性極高，雇主於此應審慎衡量監控之必要性與比例性，以免違反職場安全與人格尊嚴保障之基本...
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雇主與試用勞工之契約性質究為不定期契約或定期契約？用定期契約節省資遣費，可以嗎？
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問題摘要： 試用期間本質仍屬於不定期勞動契約的一部分，定期契約僅能用於非繼續性工作，而不能用於試用制度。雇主若企圖以定期契約節省資遣費，無論在行政實務還是法律政策上，均為高度違法高風險行為，極不建議採行。上述分析反映勞動法制度的核心精神——保障弱勢勞工、避免雇主規避義務。因此試用制度的合法...
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持續透過言語羞辱是職場霸凌行為嗎？
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問題摘要： 持續透過言語羞辱同事的行為，如有針對性、重複性、具侮辱與威嚇性質，導致勞工精神壓力與人格損害者，無論行為人是否為主管或同事，均可能構成職場霸凌，依法應由雇主調查處理，並可能衍生民刑事責任與勞動法上之終止契約與賠償義務。受害勞工應積極保存證據、運用合法申訴機制與法律程序主張權利，雇主則應即時介入處理，避...
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雇主解僱試用勞工應否具備法定事由？
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問題摘要： 雇主解僱試用勞工是否須具法定事由，答案是：在行政領域，主管機關採「須具備法定事由」；但在民事訴訟中，法院採「解僱權保留說，不須具備法定事由」。 因此雇主在試用期終止契約時面臨雙軌風險：行政法上可能被裁罰，民事上則可能勝訴。雇主若要合法降低風險，仍應蒐集具體事證，建立明確考核標準、留下紀錄、於試用期滿前...
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完全不分配工作致使呆坐終日是職場霸凌行為嗎？
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問題摘要： 完全不分配工作致使勞工呆坐終日，是否構成職場霸凌，須依雇主目的是否正當、安排環境是否合理、期間是否過久、是否有侮辱性或打壓性質、勞工主觀感受與客觀影響等綜合判斷，非概括可斷。若係因業務暫時調整或待後續安排，未涉羞辱貶抑，勞工固難據此主張不法；但若為排除勞工、羞辱名譽、破壞其職場尊嚴之手段，即應視為重大...
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勞工符合勞基法自請退休規定，需要明確為退休之表示才能領取退休金嗎？
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問題摘要： 勞工符合勞基法第53條自請退休要件後，僅係取得「得自請退休」之權利，尚須向雇主為明確之退休意思表示，始能生終止勞動契約及取得退休金請求權。該意思表示得以書面或其他足以表示終止契約之行為為之，未表示者，契約關係仍繼續，退休金請求權尚未發生。惟實務上對於勞工表達之文字或行為，採從寬解釋原則，凡可認勞工真意...
