完全不分配工作致使呆坐終日是職場霸凌行為嗎？

問題摘要：

完全不分配工作致使勞工呆坐終日，是否構成職場霸凌，須依雇主目的是否正當、安排環境是否合理、期間是否過久、是否有侮辱性或打壓性質、勞工主觀感受與客觀影響等綜合判斷，非概括可斷。若係因業務暫時調整或待後續安排，未涉羞辱貶抑，勞工固難據此主張不法；但若為排除勞工、羞辱名譽、破壞其職場尊嚴之手段，即應視為重大侮辱，勞工得依勞基法第14條第1項第2款提前終止契約並請求資遣費，相關雇主亦應依法負損害賠償責任，惟舉證責任與主觀動機判斷實務上仍具有相當彈性與自由心證空間，勞工保存完整工作環境照片、會議紀錄、同事證言及通訊紀錄等佐證資料，以利日後權益主張。

 

律師回答：

關於這個問題，完全不分配工作致使勞工呆坐終日，是否構成職場霸凌行為，端視雇主行為之目的、手段、期間及對勞工所造成的實質影響而定，原則上雇主享有指揮監督權及不受領勞務自由，亦即雇主並無絕對義務每日分配特定工作給勞工從事，但當其不分配工作之行為不具正當性，並呈現長期或持續性，且明顯有孤立、羞辱或打擊勞工人格尊嚴之意圖時，即可能構成不法侵害甚至達職場霸凌之程度，特別是當雇主將勞工安排至會議室等非辦公場所，令其在眾目睽睽下無所事事且無端成為同儕議論對象，更強化其羞辱意味。

 

雇主將勞工安排於會議室內、不分配任何工作、並要求門戶洞開以供其他員工觀覽，構成對勞工重大侮辱之行為，該判決指出雇主雖未明言侮辱勞工，亦未以粗暴語言詆毀之，然其藉由實質上的隔離與工作剝奪，並藉空間與視覺之公開羞辱，已足造成勞工人格與尊嚴之重大傷害，因此認屬勞動基準法第14條第1項第2款所稱「重大侮辱」，勞工得據以不經預告終止契約，並請求資遣費。(臺灣桃園地方法院104年度勞訴字第1號民事判決)

 

實務上此類情形多發生於雇主對某勞工已失去信任或有去職意圖，卻因非法解僱遭法院判決回復職務、或勞資爭議仍在處理中，無法立即終止契約，但亦不願讓勞工接觸重要業務，遂將其安排邊緣化職務或形式上保有勞動契約關係，實則使其無所事事甚至處境尷尬，如未妥善處理易滋生不當對待或構成變相懲罰。此時若雇主有合理目的，例如調查期間避免勞工接觸關鍵業務以防止機密洩漏，或確實業務調整導致短期內無法安排工作，並非出於貶抑勞工地位或施加精神壓力之目的，且期間有限，並無恣意侮辱或隔離勞工之作為，原則上尚不構成不法；惟若雇主長期不分配工作、場域選擇明顯具羞辱性質、且並未提出任何合理業務上考量，甚或持續以言語或行為加重勞工之心理壓力，則構成職場霸凌之機率甚高，依法應受譴責，且勞工得依勞動基準法第14條第1項第2款或第6款主張終止契約與資遣救濟。

 

值得注意的是，依同條第2款所稱「重大侮辱」，並不必須限於言語暴力或人身攻擊，任何足以損害人格尊嚴、造成職場名譽貶抑、導致心理傷害之行為，如公開羞辱、刻意孤立、無故貶抑、強迫閒置、甚至以安排職務名義使其無所事事、備受側目等，皆有可能構成要件，其認定範圍由法官依自由心證具體判斷，法院往往綜合勞工被分配環境、未獲工作之期間、是否單獨適用、是否有具體羞辱性質或目的等因素衡量，非一概而論。

 

另一方面，若勞工主張雇主完全未分配工作侵害其就業權，是否當然構成違法行為或霸凌，仍需視是否存在「就勞請求權」，即勞工得否主張雇主須分配實質工作，如雙方間有約定勞工應擔任具體職位或工作內容，而此一工作對於勞工有特別影響者，如運動員與上場打球，因攸關其職業技能培養，而雇主無正當理由擱置其職責，甚至刻意取消原本職務內容而未另作安排，已涉違反契約內容或職務給付義務，若勞工因此受有損害，並可舉證雇主主觀上具有排擠、羞辱、迫使離職等目的，則不僅構成契約違反，即依勞基法第14條第5款終止契約，

 

勞工雖無法強制雇主必須分派特定工作內容，但於合理範圍內享有就勞保障，除非因客觀情勢一時無法調派，否則雇主長期使勞工無事可做，表面維持僱傭關係，實質已排除其就業機會，既違誠信原則，亦違勞工保護之立法目的。若屬變相羞辱、打壓或職場孤立，則與勞動契約保障精神不符，法院傾向認為應給予解約或補償救濟。

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