離職員工向公司請求給予「服務證明書」，公司得否拒絕？訴請雇主發給非自願離職證明，裁判費如何徵收？

問題摘要：

離職證明書乃勞基法第19條強制規定之文件，雇主不得拒發；非自願離職證明書則為就保法第11條第3項所涉之資格認定文件，直接關係失業給付與資遣權益。區分「自願」與「非自願」離職之目的，在於確認責任歸屬、維護社會保險給付秩序與勞工再就業權。勞工於離職時，宜主動提出書面請求並保留紀錄；雇主則應依法協力，否則將面臨行政罰與民事賠償責任。依勞基法第19條，離職員工只要提出請求，雇主即無權拒絕發給服務證明書；若拒絕，勞工得循行政或司法途徑救濟。若勞工進一步請求發給「非自願離職證明」，則屬非財產權訴訟，法院應依民事訴訟法第77條之14收取裁判費三千元。此制度之目的，在於保障勞工於離職後之身分認定與社會保險權益，使勞工在失業期間得以依法申領補助並順利重返職場，也提醒雇主依法行政，不得藉拒發文件損害勞工權益。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動法體系中，勞動基準法第19條與第79條第3項、第4項及就業保險法第11條第3項等規定，形成勞工在離職階段最重要的權益保障基礎，確保勞工於勞動契約終止後仍能取得職業經歷之證明、維持再就業機會，並得依其離職原因判斷是否屬「非自願離職」，以進一步申請失業給付。

 

依勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」此即所稱離職證明書之法源依據。該條明文確立雇主於勞動關係終止時之協力義務，目的在於避免勞工因勞資爭議或雇主惡意阻撓而喪失向他職應徵或申請失業補助之機會。服務證明書性質上屬於民法第227條所謂之附隨義務之一，雇主對於勞工之發給義務並非任意性質，而為強制規定，違反者即構成行政違法，主管機關得依勞基法第79條第3項規定處以新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，且依第79條第4項得按次處罰並公告其事業名稱。

 

行政院勞工委員會96年10月31日勞資2字第0960079273號函明確指出，服務證明書應記載勞工在事業單位內擔任之職務、工作性質、工作年資及工資等基本事項，不得記載不利勞工之評價或評論，目的在於確保該證明書之客觀中立性與信憑性。除離職證明外，實務上另一重要文件為「非自願離職證明書」。

 

依就業保險法第11條第3項規定，非自願離職係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者。

 

亦即，凡離職原因非可歸責於勞工本身者，皆屬非自願離職之範疇。勞基法第11條所列五款情事，包括「歇業或轉讓時」、「虧損或業務緊縮時」、「不可抗力暫停工作在一個月以上時」、「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」及「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，此等情形均屬雇主單方預告終止勞動契約之法定事由。再者，依第13條但書規定，雇主於勞工停止工作或醫療期間原不得終止契約，惟因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經主管機關核定者，不在此限，此時勞工雖離職，但因屬不可抗力，仍非可歸責於勞工。

 

通說認為勞工得起訴請求雇主發給「非自願離職證明」，可參臺灣高等法院101年度勞上字第130號民事判決：「被上訴人主張其合法依勞基法第14條第1項第6款終止本件勞動契約，符合就業保險法所稱之『非自願離職』，得依就業保險法第25條第3項規定，請求上訴人發給非自願離職之證明，上訴人對此不爭執，即應准許。」、臺灣高等法院臺中分院99年度勞上字第4號民事判決：「勞基法第19條既規定勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，而本件被上訴人既因本件事故非自願離職，則其執此請求發給『非自願離職證明書』，原審判准其請求，亦無違誤。」另亦可參照臺灣高等法院暨所屬法院102年法律座談會民事類提案第13號決議：「又勞工因雇主關廠、遷廠、休業、解散、宣告破產或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條各款情事離職，於雇主拒絕發給註記離職原因為非自願性離職之服務證明書時，得起訴請求雇主發給註記離職原因為非自願性離職之服務證明書。」亦足參照。

 

實務上勞工最常請求之並非單純服務證明書，而是「非自願離職證明書」。

 

依就業保險法第11條第3項規定，所謂非自願離職，係指勞工因雇主關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告，或依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條各款情事離職之情形，意即離職原因非可歸責於勞工者，均屬非自願離職。此類證明係勞工申請失業給付、職業訓練津貼及其他社會福利之必要文件，具有重大法律效果。

 

若雇主拒絕開立，勞工得提起民事訴訟請求雇主發給該證明。至於此類訴訟之裁判費計算，因爭點非屬財產權請求，實務上確有爭議。一般金錢給付請求，如資遣費、加班費或工資給付，依請求金額按比例計算裁判費，但「請求發給非自願離職證明」並非以金錢估計之標的，其性質屬於勞動身分確認或履行義務請求，故應依民事訴訟法第77-14條第1項規定「非因財產權關係起訴者，第一審裁判費為新臺幣三千元」。臺灣高等法院暨所屬法院103年法律座談會民事類提案第21號研討意見明確指出：「勞工取得雇主發給之非自願離職證明，乃為證明其具有就業保險被保險人非自願離職失業之身分狀況，該證明書不能流通，內容本身亦不具財產權性質，不能以金錢估計其標的價額，請求發給該種證明，乃非因財產權而起訴，應依民事訴訟法第77條之14徵收第一審裁判費三千元。」

 

換言之，若勞工僅就「非自願離職證明」單獨提起訴訟，法院應按非財產案件收取裁判費新臺幣三千元；若合併其他金錢給付請求，則除金錢部分依比例計收外，非財產部分仍按固定額計算。此項見解業已為實務採納，部分法院收狀人員若對此不熟悉，常誤將全部裁判費按財產性標準徵收，勞工應主動引用前述座談會意見予以說明，避免過度繳費。至於勞工於訴訟中是否能直接獲判雇主發給證明之命令，法院一般會就勞工與雇主之勞動關係是否存在、是否已終止及離職原因是否屬非自願為事實審查重點。

 

若經認定勞工係依勞基法第14條規定終止契約或雇主依第11條資遣，法院通常會判決雇主應發給註記「非自願離職」之服務證明書。性質上屬確認及履行並行之判決，具有執行力，若雇主仍拒不履行，勞工得依強制執行法聲請法院以代替方式執行。實務上常見情形為雇主於爭議期間拒開任何離職證明，企圖藉此阻礙勞工申請失業給付，勞工除可訴請法院發給外，亦可先向地方勞工局申請行政協助，主管機關得依勞基法第79條命雇主限期發給，否則處罰鍰並公告，對雇主將產生實質壓力。

 

此外，若勞工因事故或疾病期間曾領現金薪資但未留憑證，只要雙方之勞動關係存在，雇主仍不得拒開服務證明，證明書內容僅須就勞工任職期間、職稱與工作性質記載即可，不得因薪資爭議而拒發。若雇主堅持不開，勞工可藉勞保投保資料佐證其在職事實，再提起訴訟請求法院判令雇主發給。

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