持續透過言語羞辱是職場霸凌行為嗎？

問題摘要：

持續透過言語羞辱同事的行為，如有針對性、重複性、具侮辱與威嚇性質，導致勞工精神壓力與人格損害者，無論行為人是否為主管或同事，均可能構成職場霸凌，依法應由雇主調查處理，並可能衍生民刑事責任與勞動法上之終止契約與賠償義務。受害勞工應積極保存證據、運用合法申訴機制與法律程序主張權利，雇主則應即時介入處理，避免事態擴大或陷入共犯責任，才能共同維護安全健康且尊重人格之勞動環境。

律師回答：

關於這個問題，持續透過言語羞辱同事的行為，確實有可能構成職場霸凌，且依法可能涉及勞動基準法第12條與第14條所規範之終止契約事由，亦可能構成民法侵權行為及刑法公然侮辱、妨害名譽等罪責，並使雇主涉違職業安全衛生法相關義務。

職業安全衛生法第6條第3項規定所訂之職業安全衛生設施規則第324-3條，雇主有義務預防勞工在職務執行中因他人行為遭受身體或精神不法侵害，須採取諸如辨識危害、建立行為規範、辦理溝通訓練與事件處理機制等暴力預防措施，並於人數達一百人以上事業單位制定正式預防計畫，由此觀之，職場霸凌並非單純的員工間私事，而是屬於雇主應主動處理之職場安全與健康管理事項。法院與勞動部實務均已就職場霸凌提供相當明確的定義與適用要件，例如新竹地方法院100年度竹勞小字第4號判決指出，職場霸凌係指工作場所中，透過權力濫用與不公平處罰持續對他人冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱，使對方產生被羞辱與心理創傷之情形，進而削弱自信並產生身心壓力。勞動部則於「執行職務遭受不法侵害預防指引」中亦明確指出，若勞工遭主管、同事或顧客利用職務優勢對其實施言語侮辱、恐嚇威脅等行為，導致精神或身體損傷者，即應視為職場霸凌事件，雇主有責任處理與改善。

至如勞工在公開場合中遭同事以極具侮辱性的字眼「破麻」進行羞辱，無論其語言本身是否帶有性別歧視或人身詆毀，只要在場有其他人目睹且該用語屬明顯侮辱性質，足以造成當事人情緒受創或心理不適，該言語即可能構成民法第184條之侵權行為，受害人可請求加害人賠償精神慰撫金，同時亦可能構成刑法第309條第2項公然侮辱罪，受害人可向地檢署提起告訴請求刑事處罰。若此言語侮辱為多次反覆發生，或另有其他言語、動作或肢體行為搭配，例如翻桌、摔擲文件、指責辱罵等，則加害者之行為亦可能構成勞基法第12條第1項第2款所稱之「對其他勞工實施暴行或有重大侮辱之行為」，此時雇主即得不經預告終止其勞動契約。相對而言，若受害勞工無法再於該環境下安心工作，且公司未採取適當處理措施者，即可能構成勞基法第14條第1項第6款所稱「雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，使勞工得據此主張不經預告終止契約，並依法請求資遣費與相關損害賠償。

此外，如該職場長期存在容許羞辱文化、對於申訴無積極處理、甚至高層默許此類言語傷害行為者，亦可能構成雇主未履行職業安全衛生法所要求之預防義務，遭主管機關查察者得處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。實務上如需爭取權利，受害勞工應妥善蒐集證據，包括錄音檔案、證人陳述、通訊紀錄或監視畫面等，並可先透過公司內部申訴機制、工會協助或申請勞資調解，若雇主未善盡調查義務且行為人持續對其進行語言攻擊，則可進一步提起民事訴訟請求賠償，或提起刑事訴訟追究加害人刑責，另可向勞動檢查機構提出陳情要求檢查雇主是否違反勞動法令或職安義務。

至於賠償金額部分，民法第195條規定對於人格權遭不法侵害時，受害人得請求賠償慰撫金，其金額應依行為嚴重程度、影響範圍、造成損害、雙方身分及加害人主觀惡意等綜合判斷，輕則數千元，重則可達數萬元以上，視個案情況而定。若受害人因遭持續羞辱而導致罹患憂鬱症、焦慮症或需就醫者，更可請求醫療費用與工作損失等實質損害，甚至視為職場精神性職業傷害，依法申請職災認定與補償。

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