若公司給的服務證明職稱不正確怎麼辦？如何促使公司給出正確的服務證明書呢？

問題摘要：

公司於開立服務證明書時，應忠實記載勞工實際任職之職務與內容，否則除違反勞基法第19條而受罰外，亦可能涉及民法侵權及刑法業務登載不實之法律責任。勞工如遇此情形，除可透過勞政機關檢舉、申請調解、提起訴訟等程序外，亦可自行蒐集工作紀錄與文件證據以維護權益。實務見解與主管機關函釋均一致認為，服務證明書必須以真實、客觀為原則，雇主無權任意扭曲內容。此一制度不僅是勞動關係終止的附隨義務，更是對勞工人格權與工作權的實質保障，任何違背真實、藉機報復或貶抑的行為，均為違法且可受救濟之行為，勞工應勇於主張權利，以確保自身職業歷程不被惡意扭曲。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動法制中，服務證明書（又稱離職證明書）是勞工於勞動契約終止時依法得請求雇主開立的重要文件，其功能不僅在於記錄勞工之任職期間、職務、工作性質、工資及年資等客觀事實，更直接影響勞工往後的再就業機會、信用評價及社會保險權益。

 

依勞動基準法第19條明定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」此條文屬強制性規定，雇主不得以任何理由拒絕或拖延發給，否則依同法第79條第3項、第4項可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得按次處罰。

 

行政院勞工委員會96年10月31日勞資2字第0960079273號函進一步指出，服務證明書雖無固定格式，但內容應記載勞工在事業單位內之職務、工作性質、工作年資及工資等項目，不得包含任何主觀評價或不利於勞工之陳述，例如「表現不佳」、「態度不良」等字樣皆屬違反行政解釋意旨。此項規範之目的，在於確保服務證明書內容之客觀中立，避免雇主藉文件貶抑勞工名譽或阻礙其未來求職。

 

然若公司於開立服務證明書時所載職稱不正確，例如故意降低勞工原有職位（如將「資深專員」改載為「助理」或「員工」），此舉雖非明文列舉於刑罰條款中，但依整體法制意旨及誠信原則，已屬違法行為，可能同時觸及民法及行政罰責。

 

首先，職稱應以勞工於離職時實際擔任職務為準。倘雇主惡意降低職稱，或故意歪曲任職事實，已違反誠信原則與真實記載義務。此行為性質上可歸為勞基法第19條之「拒絕發給」之擴張解釋，即使雇主形式上提供文件，然內容失真者，實質上仍屬拒絕依法履行發給義務，主管機關仍可依第79條處以罰鍰。此外，若雇主故意虛偽登載職稱或職務內容，導致該文件與事實不符，情節重大者，亦可能觸及刑法第214條「業務登載不實罪」；若勞工知悉不實仍使用該文件，則可能構成「行使業務登載不實文書罪」。因此，服務證明書中所載資訊須真實、準確，否則雇主將面臨行政與刑事責任。

 

最高法院101年台上字第1958號民事判決「按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第九十八條定有明文。意思表示有明示及默示之分，前者係以言詞、文字或其他習用方法直接表示其意思之謂；後者乃以其他方法間接的使人推知其意思。如兩造就其真意有爭執時，應本於經驗法則及誠信原則，從該意思表示所根基之原因事實、主要目的、經濟價值、社會客觀認知及當事人所欲表示之法律效果，作全盤之觀察，資以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義。」

 

從民事層面觀之，「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用辭句」，法院應依經驗法則、誠信原則及社會客觀認知，檢視文件所記載之內容是否反映雙方真實法律關係。若勞工能舉證顯示其實際職務與證明書不符（例如勞動契約、職務說明書、薪資單、公司公告或人事命令），法院得據此認定雇主之證明書屬不實，並可判令雇主更正或重新開立正確之服務證明書。

 

彰化簡易庭105年彰勞簡字第5號民事判決「勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，得向雇主請求發給內容相符之服務證明書。」

 

「勞工於契約終止時，不論自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，均得向雇主請求發給內容相符之服務證明書。」可見法院一貫採取保障勞工立場，只要離職事實存在，雇主就有義務提供正確內容。

 

若雇主拒絕更正或重新開立，勞工得循行政及司法兩途徑救濟。其一，勞工可向地方勞工局提出檢舉，主管機關經查證屬實後，可依勞基法第79條裁罰雇主並限期改正。其二，勞工亦可提起調解，該條規定「權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理」，服務證明書之更正屬於權利事項，故得申請調解處理；若調解不成，勞工得進一步提起民事訴訟，請求法院判令雇主發給內容正確之服務證明書。

 

法院在審理時將依民法第98條解釋當事人意思表示，綜合勞動契約、工作規則、任用文件及薪資結構等資料判斷實際職務。勞工若能提供具體證據，如錄取通知書、職務說明書、薪資表、主管指派職務相關郵件、出勤紀錄或公司組織架構表等，均可證明原職稱真實性。

 

倘公司於任職期間曾調職或升遷，應以離職當時之最新職稱為準，不得回溯舊職稱或任意貶抑。若雇主以「內部職稱未正式核定」或「文件遺失」為由拒絕更正，勞工仍可據實舉證，法院通常會依誠信原則採信勞工版本。另若公司內部人員降職、職務名稱更動而薪資未變，仍應以實際擔任職位及外部社會認知為判斷基準，不得藉名義上調整掩飾事實。從法政策角度觀之，服務證明書制度之立法精神在於確保離職勞工之人格尊嚴與經歷真實記錄，雇主不得藉文件內容從事報復或歧視行為。若雇主於證明書記載不實職稱而使勞工遭新雇主拒聘，勞工可依民法第184條請求損害賠償，因雇主行為侵害其名譽與就業權，屬不法侵權行為。至於如何促使公司開立正確之服務證明書，勞工採漸進策略：

 

首先，以書面或存證信函正式請求公司更正，信中應明列法源依據（勞基法第19條）、職稱錯誤之具體事證與合理回覆期限，並附上支持文件；其次，若公司未於期限內更正，應立即向地方勞工局申訴，由主管機關依行政權限調查；再者，若行政介入仍未果，得依勞資爭議處理法聲請調解或提起民事訴訟。於訴訟程序中，法院會依上揭最高法院見解，以當事人真意與實際勞動內容作實質審查，若認定雇主記載不實，將判令其發給正確之證明。

 

首先，依勞動基準法第19條明定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」此條文為強制規定，旨在保障勞工於勞動契約終止後仍得以證明其任職期間、職務名稱、工作性質、年資與薪資等事實，避免因雇主惡意拒發而影響勞工再就業、申請貸款或申請就業保險失業給付。此即「服務證明書」在法律上之核心功能與社會意義。若雇主違反前揭規定拒發服務證明書，依勞動基準法第79條第3項與第4項規定，得處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得按次處罰，主管機關並得公告違法事業單位名稱，以促使雇主遵法。

 

服務證明書雖無特定格式，但其內容應以記載勞工在事業單位內擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主，不得記載不利於勞工之事項，如品行評語、工作表現或離職原因之主觀評價，否則有違中立性。

 

行政院勞工委員會96年10月31日勞資2字第0960079273號書函說明段二「查適用勞動基準法之事業單位，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人依該法第19條規定不得拒絕，至於服務證明書之內涵，法無明文規定，惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主，合先敘明。」

 

換言之，只要勞工於勞動契約終止後提出請求，雇主即負有協力義務不得拒絕。即便勞工於職期間薪資係以現金給付、未留薪資袋或薪資條，雇主仍應依勞基法第19條製發服務證明書；若雇主以勞工未留憑證為由拒開，屬違法行為。勞工若需佐證薪資數額，可自行向勞保局調取其投保資料，其中之投保薪資欄位即可作為參考依據。反之，若勞工已離職卻要求雇主開立「在職證明書」，則屬不實文件，倘雇主應勞工請求虛偽登載，恐涉刑法第214條業務登載不實罪，勞工如持用該證明，則可能構成行使業務登載不實文書罪，兩造均涉刑責，不可不慎。

-勞資-離職-勞動契約終止-服務證明書(離職證明)-證明書記載內容-

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