於辦公處所裝設監視器行為是職場霸凌行為嗎？

問題摘要：

於辦公處所裝設監視器不當然即屬職場霸凌，須視其設置目的、使用方式、針對對象及勞工所受影響具體判斷，若係基於合理管理目的且未針對個人，通常不屬不法，惟若有針對性、羞辱性或不當使用，造成勞工重大心理壓力，則構成職場霸凌可能性極高，雇主於此應審慎衡量監控之必要性與比例性，以免違反職場安全與人格尊嚴保障之基本原則。

 

律師回答：

關於這個問題，於辦公處所裝設監視器是否構成職場霸凌行為，須依其裝設目的、範圍、手段與對特定勞工之影響綜合判斷，並非所有監視設備的設置皆屬不法或構成精神壓迫，若係出於保護財產安全、維護作業秩序等正當目的，且無特別針對個人或實施差別對待者，一般不認為是職場霸凌行為。

 

依據職業安全衛生法第6條第3項規定所訂職業安全衛生設施規則第324-3條，雇主有義務預防勞工在執行職務中遭受身心不法侵害，應採取危害辨識、場域配置、人力調整、建立行為規範及事件處理機制等措施，職場安全已不僅限於勞動條件，更包含心理健康與人際互動之保護，而「職場霸凌」則為行政機關與法院漸趨重視之侵權類型。

 

臺灣新竹地方法院100年度竹勞小字第4號判決，職場霸凌係指在工作場所中藉由權力濫用與不公平處罰，反覆對特定勞工實施冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等行為，導致其自信心損傷並產生重大心理壓力，若雇主或主管透過監控、記錄等方式過度針對個人，或以監視方式製造心理壓力，可能構成霸凌行為。但若裝設監視器係出於整體營運安全之必要，未針對特定個人，並就場域內所有人員公平適用，則難認構成霸凌。

 

「又裝設監視器一節，係裝設在辦公處所，顯非以窺視被上訴人隱私為目的而為，且上訴人在其彰化工廠內亦有裝設監視器監看員工作業情形，並有照片可憑，況上訴人臺北聯絡處內亦有存放保險櫃、貨品，有現場配置照片可稽，則上訴人裝設監視器是否單一針對被上訴人，抑或為防護財產安全，亦有可疑，是亦難認上訴人裝設監視器屬職場霸凌行為。」臺灣高等法院109年度勞上字第29號民事判決參照。

 

雇主於辦公處所裝設監視器，若非針對特定員工，且場所內存放保險櫃或貨品，具保安與管理之正當性，並且其他廠區亦同樣裝設監視器，顯係一般性管理措施，非針對勞工個人隱私之侵害或精神壓迫，自不屬職場霸凌。

 

然而，若監視器之裝設實際目的為持續監控特定勞工，或刻意於其工作範圍布置大量鏡頭，並未提供正當業務需求或防盜理由，且無公告說明與員工告知機制，致使勞工長期處於被監控壓力之下，感受明顯不適或恐懼，則可構成精神壓力或羞辱，進而落入職場霸凌之構成要件。

 

又若監視器拍攝範圍涉及如廁區、休息區、個人辦公座位近距離特寫等，並違反合理期待之隱私範疇，將涉及個資法及憲法人格尊嚴之保障，屬違法監控行為，與職場霸凌責任可能併存。

 

實務上，部分案例中曾發現雇主於勞資爭議或爭議勞工返職期間，單獨於其辦公範圍加裝監視設備，並不通知本人或其他同仁，或持續監視並擷取畫面另行傳播，此類手段若欠缺正當性與必要性，顯已超越一般監控之目的，恐為施壓與打擊報復行為，應依法認定為職場霸凌，勞工可依勞動基準法第14條第1項第6款主張雇主違法行為已損害其權益，得不經預告終止契約並請求資遣費。

 

依「執行職務遭受不法侵害預防指引」前言，若勞工於職場上遭受主管或同事藉職位優勢予以不當對待，包含語言羞辱、監視施壓、限制行動自由等，已構成對人格權與勞動尊嚴之侵害，為保障勞工心理安全，雇主應避免以監視設備作為控制、威嚇或偵查勞工手段，否則既違反誠信原則，亦可能觸犯刑法妨害秘密罪與個資保護規定。

 

因此雇主若有裝設監視器之需求，應符合三原則：其一為正當性，須具備管理、保安、法令義務或其他必要性目的；其二為透明性，應有明顯標示並通知員工知悉監控範圍、方式與用途；其三為比例原則，監控範圍須與目的相當，避免拍攝個人隱私或特定長時間畫面，且不得將畫面用於無關目的，如評比、懲處、私下傳播等。勞工若對監視器設置感到不適或懷疑遭特定針對，可先透過公司內部申訴機制反映，若無回應，得向勞動主管機關陳情，亦可保存錄影角度、畫面截圖、監視器設置歷程及雇主相關指令紀錄等佐證資料，必要時提起民事、行政或刑事訴訟，以維護自身人格權與勞動安全。

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