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被雇主資遣，勞工有哪些權益可爭取呢？資遣費又要怎麼計算呢？
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問題摘要： 勞工遭資遣時可主張的權益包含：一、預告期間工資；二、謀職假；三、舊制或新制資遣費；四、未休特休日數工資；五、工資墊償基金；六、退休金提繳補繳；七、非自願離職證明與失業給付；八、若涉及違法資遣，可申請調解或提起確認僱傭關係存續或損害賠償之訴。從整體制度觀察，資遣是勞動法最重要的勞工保護制度之一，法律保障...
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員工因不適任被資遣，回頭要求原公司修改離職證明上的資遣事由，原公司是否得拒絕，這是否算是「不利事項之登載」？
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問題摘要： 勞動法上「不勝任工作」雖屬資遣合法事由，但仍應基於客觀事實並經合理程序，例如提供改善期限或輔導紀錄，否則即便於離職證明書中據實記載該事由，仍可能被法院認為資遣程序瑕疵而無效。整體而言，「不利事項」之核心意涵在於禁止主觀貶抑與非事實性陳述，而非禁止一切不利結果之揭露。若記載為符合事實之中立內容，即使該事...
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如果在工作職場上遭到同事的霸凌，應如何如何提告？
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問題摘要： 職場霸凌已不再是「人際問題」，而是雇主的法定義務問題。從民法第483條之1的保護義務、職安法第6條的安全環境義務、職安衛規則第324條之3的暴力預防義務、勞基法第70條的工作規則義務，到性騷擾防治法的防治義務、勞保相關指引的職災認定制度，每一條鏈都鎖住雇主，要求企業必須正視職場暴力與霸凌。對勞工而言，...
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員工不配合人力調度、或遭客戶投訴、犯錯造成公司損失導致考績屢屢不合格，，雇主是否解雇勞工？
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問題摘要： 當員工不配合人力調度、遭客訴、考績不合格、犯錯造成公司損失時，雇主是否可以解雇？答案是：可以，但必須「依法、有據、有程序、符合比例原則」。輕微違規不能解雇，偶發違規不能解雇，未教育輔導不能解雇，未建立制度不能解雇，沒有工作規則不能解雇。不配合調度若屬合理調度、已告知理由、提供配套、曾給改善機會、曾記過...
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員工上班常遲到，雇主是否解雇勞工？
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問題摘要： 員工上班常遲到能否解僱？綜合法律、判決、行政函釋與勞動主管機關見解，答案是：遲到本身不當然構成重大違規，雇主不得因遲到直接開除。除非遲到行為：累犯且未改善、造成重大損害、工作性質高度敏感、雇主曾多次警告仍未改善、工作規則明文列為重大違規且已合法公告、雇主採取漸進處分後仍無改善，以上多重條件同時成立時，...
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企業合併時可以不同意留用勞工？不同意留用的勞工有什麼權利？
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問題摘要： 企業合併時勞工不同意留用，原雇主須依勞基法與企業併購法相關規定給予資遣費。其法理基礎包括：一、勞動契約具人身依附性，雇主不得未經勞工同意變更契約主體；二、勞工拒絕留用非屬過失，而係對工作權之自主選擇；三、企業經營自由雖受保障，但應兼顧社會正義與勞工保護。行政與司法實務均採肯定見解，承認不同意留用勞工享...
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請問符合什麼條件可以請領失業給付？要怎麼請領呢？高薪低報應該如何處理？
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問題摘要： 欲請領失業給付須符合四大要件：非自願離職、年資滿一年、具有工作能力及意願、求職登記十四日未獲推介。申請時應檢具離職證明、身分證及退保資料，至公立就業服務機構辦理。若雇主高薪低報或未加保致權益受損，勞工得依就業保險法第38條請求雇主賠償差額，但須以已具備失業給付資格為前提。此一規定平衡勞工權...
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員工一有謾罵、侮辱主管或其他同事之惡行，公司得否以「重大侮辱」為由解僱呢？
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問題摘要： 重大侮辱之判斷，須觀察該行為是否屬持續性、具攻擊性且已造成實際損害或混亂，而非僅以一時情緒失控為由草率解僱，否則將違反解僱最後手段性原則。從實務角度來看，雇主若欲依重大侮辱條款終止勞動契約，宜先就該行為調查事實、妥善蒐證，並評估是否以書面警告、申誡、記過等漸進措施足以維護秩序，避免直接解僱導致不當解僱...
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勞基法下之資遣費如何計算？
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問題摘要： 勞基法下資遣費計算之完整架構如下：第一，確定勞工適用新制或舊制，94年7月1日前未改選者屬舊制，之後受僱或改選者為新制；第二，確認終止勞動契約之原因是否屬第11條、第14條或第20條，若屬第12條免責解僱、合意終止或勞工自請離職則不得請求資遣費；第三，計算平均工資以終止日前六個月的工資總額除以總日數為...
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補休代替加班費，沒休完視同放棄？
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問題摘要： 補休制度的合法前提在於「勞工自願選擇」、「雇主同意」、「期限屆滿補發工資」三原則。雇主不得事先以制度或契約形式強迫勞工放棄加班費或補休權益，亦不得設定「視同放棄」條款。工資作為勞動契約的核心報酬，受勞基法強制保護，在契約存續期間不得放棄。任何以制度、簽署或默示方式剝奪勞工報酬權的行為，均屬無效。補休雖...
