如果在工作職場上遭到同事的霸凌，應如何如何提告？

問題摘要：

職場霸凌已不再是「人際問題」，而是雇主的法定義務問題。從民法第483條之1的保護義務、職安法第6條的安全環境義務、職安衛規則第324條之3的暴力預防義務、勞基法第70條的工作規則義務，到性騷擾防治法的防治義務、勞保相關指引的職災認定制度，每一條鏈都鎖住雇主，要求企業必須正視職場暴力與霸凌。對勞工而言，最重要的是知道──你有權利拒絕暴力，你有權利拒絕被羞辱，你有權利拒絕在不安全的環境工作，你有權利離職，你有權利申請職災，你有權利要求補償，你有權利提告。職場霸凌不是小事，它牽涉生命、人格、尊嚴與健康，法律永遠站在願意行使權利的那一方。

 

律師回答：

關於這個問題，在現代職場中，職場霸凌已不再是個人情緒問題，而是一種可能導致刑事責任、民事賠償，更可能構成職業災害的重大違法行為。許多勞工在面對同事或主管的霸凌時，不敢反抗、不知如何蒐證、不確定能否提告，更不知道雇主是否必須負責，也害怕提告後遭到報復或被迫離職。

 

然而，法律早已賦予勞工一套完整的保護制度，使勞工得以透過刑事、民事、勞動事件法、職安法、性平三法、職業災害補償制度等多重管道保障自身權益。本文將以法律實務、裁判見解、行政命令與勞動法制為基礎，完整解說勞工遭受職場霸凌時的提告方式、蒐證方法、法律責任、雇主義務與救濟流程，提供一套「遭職場霸凌時的完整求助地圖」。

 

職場霸凌的法律定義並非只有「講話不好聽」，而是：在工作場所中，由主管或同事持續性對勞工實施侮辱、恐嚇、冷凍、孤立、惡意指派不合理工作、言語暴力、散布不實謠言、性暗示等行為，造成受害者身心健康受損，甚至失眠、焦慮、憂鬱、恐慌症、精神疾病。法律上認定職場霸凌的主要依據包括民法、刑法、職業安全衛生法、職業安全衛生設施規則、性騷擾防治法、性別工作平等法以及勞動部的「執行職務遭受不法侵害預防指引」，而這些法令綜合起來，一旦職場霸凌發生，霸凌者與雇主均可能負法律責任。

 

若霸凌行為屬於肢體暴力，例如推打、摔物、拉扯、丟東西，將構成刑法傷害罪，處三年以下有期徒刑；若屬於言語暴力，如公開罵髒話、羞辱人格，則可能成立刑法公然侮辱罪；若散布不實謠言破壞名譽，則可能成立誹謗罪；若用恐嚇方式迫使你道歉、離職、交出資料，則是刑法強制罪。以上所有罪名均可直接報警、做筆錄、提出刑事告訴。而民事部分則屬侵權行為，依民法184條、195條，被害人可請求精神慰撫金、醫療費用、收入減損、後續心理治療費用等，若職場霸凌嚴重到導致精神疾病，民法193條更可請求因喪失部分勞動能力的損害賠償。此外，若霸凌導致死亡，霸凌者需負擔醫療費、殯葬費與遺屬精神撫慰金，責任極重。

 

值得注意的是，職場霸凌在職業安全衛生法的體系中，也被視為「執行職務遭受他人不法侵害」，雇主必須採取預防措施，否則違法。若公司超過100人，必須依勞動部公告「不法侵害預防計畫」訂定內部制度；若未達100人，也必須作成預防紀錄。雇主應建立舉報管道、調查機制、調職保護、禁止報復等制度，若雇主未盡義務，將被處以3萬到15萬元罰鍰。

 

更重要的是，若因霸凌導致身心疾病，雇主須補償必要醫療費用、支付公傷病假工資，並負擔職業災害補償責任。同時，勞工可向勞保局申請職災給付，包括醫療、傷病、失能或遺屬補償。當職場霸凌觸及性暗示、騷擾、摸手、抱腰、暗示性的語言、色瞇瞇眼神等行為，則構成性騷擾。性騷擾防治法規定：雇主必須立刻受理、調查、採取隔離措施，避免被害人再度受害；性別工作平等法更明文規定雇主未處理性騷擾事件可處罰鍰。性騷擾亦得提民事賠償與刑事責任，因此若霸凌涉及性意味，務必走性騷擾程序救濟。

 

此外，性騷擾案件有獨立救濟機制，例如向市政府性騷擾防治委員會申訴，由政府調查處分。勞工遭霸凌時，提告之前最重要的就是蒐證。錄音、錄影、截圖、簡訊、LINE對話紀錄、電子郵件、勤務表、工作分配紀錄、醫療證明、精神科診斷書、同事證言都可以作為證據。錄音不必告知對方，只要是當事人之一方進行錄音，即符合合法證據。若事件發生在休息室、樓梯間、工作場所，皆可錄音保存。

 

若無法錄到全部內容，也可以用「陳述證據」補充，例如霸凌者常態性羞辱你的描述、具體發生的時間、地點、語句。若被霸凌導致精神疾病，務必到身心科就醫，並請醫師註明疾病與霸凌事件的因果關聯，法院採可信度高。遭霸凌者同時可向勞工局申訴，請求調查職場暴力是否成立，主管機關會要求雇主提出調查報告，若未妥善處理，會開罰並要求改善。當霸凌嚴重到人身安全、尊嚴受到重大侵害時，勞工得依法立即離職，不需提前預告。

 

依勞基法第14條：雇主對勞工實施暴行或重大侮辱、雇主未維護安全職場、雇主違反職安法導致身心危害，勞工可立即終止契約並請求資遣費。離職後仍可對霸凌者求償，對雇主請求損害賠償。若霸凌事件反映給主管後雇主未處理，甚至遭到報復，如調職、排班不利、減少工作權益，這也屬違法處分，可再提申訴或提告。

 

遭霸凌的勞工可依不同情況提出不同類型的訴訟或申請：刑事訴訟（傷害、侮辱、誹謗、強制）、民事損害賠償、勞動事件法上的確認權利、請求工傷病假工資、請求雇主職災補償、申請性騷擾調查、申請不法侵害調查、申請職安法裁罰、勞保職災給付，其中刑事與民事可以同時提起，與勞動事件法的程序互不排斥。若雇主因你提告霸凌而報復，更可依性平法或勞動法提起「報復性不利處分」救濟，法院極為重視此類情況。

 

若案件涉及主管，雇主更應立即啟動調查，否則雇主須負連帶責任。實務上最常見的霸凌情境包括：主管長期羞辱與言語攻擊、公開罵髒話與人格侮辱、指派不可能完成之任務、故意排班刁難、排擠冷凍、散布不實謠言、影射性言語、要求做與工作無關的羞辱性任務、群體霸凌、故意在群組公開羞辱、偷拍、威脅離職，所有這些都構成法律上的不法侵害，皆可提告求償。當霸凌已經造成精神疾病，例如焦慮症、憂鬱症、恐慌症、失眠、PTSD，請務必立即就醫並留存診斷證明，因為這將讓你除刑事與民事救濟外，也有資格申請職災給付。

 

依「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定指引」，若勞工因長期霸凌導致疾病，即可認定為職災，雇主必須負補償責任與支付公傷病假工資。若情況嚴重到離職，還可請求資遣費，並向雇主求償未盡保護義務。

 

若悲劇發生，被霸凌者因此自殺，法律上亦視為職災死亡，雇主須支付全額死亡補償，霸凌者也須負刑事責任。勞工遭職場霸凌時，不要忍耐，不要獨自承擔。你可以：錄音蒐證、提出刑事告訴、提起民事損害賠償、向勞動局申訴、向主管反映、要求調查、申請性騷擾程序、申請職安法介入、提出職災申請、依法離職並請求資遣費、向法院提起訴訟。職場霸凌並非「誰的脾氣不好」而已，而是牽涉刑事、民事、勞動法、職業災害補償、性平法的重大法律議題。法律站在被霸凌者這一方，只要你願意站出來，證據會保護你，制度會保護你，而法院也將支持你。

 

在職場中遭遇不法侵害、霸凌、精神壓迫、性騷擾或其他心理壓力事件時，勞工往往不知道雇主究竟負有哪些義務，也不清楚自己能否離職、能否請求補償、是否能申請職災，甚至不清楚法律對於雇主防治職場暴力的要求有多嚴格。然而，法律體系早已完整規範雇主必須提供安全的工作環境，其中包含民法第483條之1所明文規定的「雇主對受僱人負有保護義務」，內容包括維護受僱人生命、身體及人格法益，避免在執行職務過程中因可得預見之危險而受到損害；又職業安全衛生法第6條第2項更具體規定雇主負有維護勞工安全及健康之義務，必須採取必要之預防措施；職業安全衛生設施規則第324條之3更明列雇主必須採取八項暴力預防措施，包括辨識與評估危害、適當配置作業場所、依工作適性調整人力、建構行為規範、辦理危害預防及溝通技巧訓練、建立事件處理程序、執行成效評估與改善，以及其他安全衛生事項；若事業單位人數超過100人，更應參照勞動部公布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」訂定完整預防計畫，這不僅是行政要求，更是法律強制義務。若違反職安法第6條第2項等規定，依職業安全衛生法第45條第1款，雇主將被處以三萬元以上十五萬元以下罰鍰，主管機關通知限期改善仍不改善者，更會加重處分。

 

換言之，只要公司沒有建立職場暴力防治計畫、沒有內部申訴機制、沒有保護被害人避免二次傷害、沒有調查程序、沒有教育訓練，統統都屬違法，而勞工不需再忍耐，可以立即向主管機關檢舉。

 

勞動基準法第70條甚至要求只要公司超過30人，就必須在工作規則中訂立紀律規範與安全衛生規定，也就是說，職場霸凌、暴力、羞辱、冷暴力、本質上均屬於「紀律維護」與「安全衛生義務」的一部分，雇主不能以「這是同事私下問題」推諉，法律直接要求雇主必須介入處理、採取措施、避免危害加重。更重要的是，職場霸凌不僅涉及人格侵害，也屬於「職業災害」。依勞動部制定的「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」，包括主管長期羞辱、同事惡意排擠、散布謠言、工作刁難、長期羞辱、冷凍處理、群體霸凌等，都屬於可能造成精神疾病的「工作相關心理壓力事件」。

 

此外，依勞保條例第34條第2項所訂定之「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第21條之1，若勞工罹患精神疾病且與工作有相當因果關係，即屬職業病；因此若勞工因職場霸凌產生重度憂鬱症、焦慮症、恐慌症、失眠、身心症或 PTSD，均可申請勞保職災給付，包括醫療給付、傷病給付、失能給付、職災補償等。更重要的是，若勞工因職場霸凌而死亡（包括自殺），雇主依法需負全額補償責任，因為霸凌本質上就是「雇主未提供安全工作環境」所造成的結果。

 

雇主除要讓勞工請公傷病假，休假期間仍應支付公傷病假工資外，若勞保給付不足以支付醫療費用，雇主也有義務補償必要醫療費用，這些都是法律強制規定，不得任意拒絕。性騷擾若發生在職場上，更牽涉性騷擾防治法與性別工作平等法的規定，依性騷擾防治法第2章「性騷擾之防治與責任」，雇主應立即採取有效行動，包含受理申訴、調查、保護被害人、避免再度侵害；若雇主怠於處理，不僅行政上會被開罰，更可能須負民事賠償責任。

 

實務上，性騷擾案件常見於暗示性言語、身體接觸、性暗示、曖昧逼迫、色瞇瞇眼神、性相關的侮辱等，只要使人感到羞辱、不適，即足以成立性騷擾。若遭遇職場霸凌或暴力，勞工不必忍耐，法律給予勞工三種主要行動方向：

 

第一，「逕行離職」。依勞基法第14條規定，若雇主對勞工實施暴行或重大侮辱，或未依法維持安全工作環境，導致勞工身心受損，勞工可立即終止契約，不必預告；

 

第二，「向主管機關申訴」。若雇主未提供安全工作場所、未處理霸凌事件、甚至包庇施暴者，勞工可直接向勞動部或地方勞工局提出申訴，主管機關可要求公司改善、開罰、甚至命令補償；

 

第三，「蒐證提告」。勞工可同時提出刑事告訴（侮辱、誹謗、傷害、強制）、民事求償（精神慰撫金、醫療費用、職災損害賠償）、勞動事件法訴訟（確認權利、請求補償）、性騷擾調查程序等。蒐證方式包含手機錄音、截圖、Email、訊息、證人證言、醫療診斷證明、勤務表、會議記錄、排班資料、主管的指示紀錄等。錄音只要是當事人之一方自行錄音，均屬合法證據，不必通知對方。

 

若霸凌由主管實施，雇主將負連帶責任；若霸凌者為同事，雇主有調查與補救義務，怠於處理者同樣需負責任。若雇主因勞工反映霸凌而進行報復（如減薪、調職、減少班表、記過等），這構成違法處分，勞工可再提申訴或提告要求撤銷。

-勞資-職安(職業安全)-職場霸凌-職場霸凌責任

瀏覽次數：56