員工上班常遲到，雇主是否解雇勞工？

問題摘要：

員工上班常遲到能否解僱？綜合法律、判決、行政函釋與勞動主管機關見解，答案是：遲到本身不當然構成重大違規，雇主不得因遲到直接開除。除非遲到行為：累犯且未改善、造成重大損害、工作性質高度敏感、雇主曾多次警告仍未改善、工作規則明文列為重大違規且已合法公告、雇主採取漸進處分後仍無改善，以上多重條件同時成立時，違規才可能上升至「情節重大」。但若遲到僅為短時間或偶發性，雇主更應採取告誡或輕微處分，而不得逕以解僱作為懲戒。若雇主未遵守比例原則、未提供改善機會、未履行合理提醒義務、未採行漸進性懲處，解僱極有可能被法院撤銷。

律師回答：

關於這個問題，在許多勞資爭議中，最常被討論、也最讓雇主與員工都感到困惑的問題之一，就是「員工上班常遲到，雇主是否可以解僱？」表面上看來，遲到確實違反了工作規則，雇主自然會希望透過解僱來維持紀律或彰顯管理權威；但從法律角度分析，遲到是否足以構成勞動基準法第12條第1項第4款所稱的「違反勞動契約或工作規則情節重大」，卻完全不是那麼簡單。勞動契約雖然屬於債的關係，但在現行法律制度中，勞工屬受保護地位，因此雇主即使擁有指揮監督權，也不得任意終止契約，特別是懲戒性解僱更被視為勞工職涯上最重的制裁手段。法律要求必須具備相當性、比例原則及「重大性」之判斷，而遲到是否重大違規，往往會牽涉到多項具體事實，包括是否累犯、是否造成損害、工作類型是否因遲到產生重大影響等。

 

實務上，勞資爭議的核心多半起於雇主認為自己依法管理，而勞工則認為雇主過度反應。勞基法第12條第1項第4款雖明文規定雇主可在勞工違反工作規則「情節重大」時不經預告終止契約，但什麼叫情節重大？法律並未明示定義，而是由法院逐案認定。情節重大本身就是高度抽象法律概念，實務上的判斷通常會涉及工作性質、違規樣態、違規頻率、違規動機、是否造成損害、是否有其他較輕微之懲戒手段可達成目的、雇主過往管理方式是否一致，以及雇主是否遵守比例原則等因素。例如，若遲到行為本身並未造成任何重大職務危害，也未造成雇主損害，而且遲到時間短、亦非蓄意或累犯，則在多數法院判決中，都不會被認定為重大違規，而雇主若直接開除，就極有可能構成違法解僱。

 

在實務案例中，多起訴訟反覆指出：遲到本身未必構成重大違規，除非它造成重大營業損失，例如遲到的員工是生產線關鍵人員、駕駛、開店負責人、醫療人員、金融交易人員等，一旦遲到造成營業無法開始、安全風險或重大損害，法院才可能認定重大違規。在一般職務、事務性職務或非高度危險性工作中，勞工的遲到往往僅構成輕微違規，雇主應先採取告誡、警告、記過或調整職務等方式處理，而不得逕行解僱。法院強調雇主必須 uphold proportionality，也就是必須依照違規行為的輕重採取相當懲處，不得因小事採重手段。

 

例如，若員工偶有5到15分鐘的小幅度遲到，且未對業務造成實質影響，法院多半認為雇主可採取「漸進式處分」：包括口頭警告、書面警告、記過、考績調整等，而不能跳躍式適用解僱。尤其若雇主過去對遲到並不重視、未曾懲處其他員工、未公告或未落實工作規則，則雇主突然嚴格執行並以此為由解僱，更容易被法院認定為違法。法院也會審查雇主是否曾給予「合理期待」，例如是否曾告訴員工若再遲到即將解僱，是否公告或提醒工作規則是否更新、是否有一致性處分標準等。若雇主未能做到一致性及預先告知，則多半無法證明遲到之重大性。

 

而法律判斷遲到是否重大違規，通常會涉及「客觀損害」與「主觀惡意」兩要素。客觀損害指員工遲到是否導致企業運作產生重大風險，例如司機遲到導致車輛無法發車、醫療人員遲到使病患未能按時處置、門市管理者遲到導致店面無法營業，或遲到行為累積太多次其間影響同仁士氣、造成管理困難等。主觀惡意則涉及是否故意，若員工刻意遲到、不願改善、無視雇主提醒，甚至多次虛偽請假或捏造理由，其違規程度可能被認定重大。相反地，若遲到具不可抗力，或偶發、非蓄意、未造成損害，則雇主多半不能以此作為開除理由。

 

法院實務另提出重要判斷點：「是否難以期待雇傭關係繼續存在」。只有當違規嚴重到使雇主合理難以期待繼續聘用，解僱才合法。若遲到未達如此程度，就不能讓解僱成立。換言之，解僱並不是處罰遲到，而是要看遲到是否令雇主無法承受繼續合作的風險，因此標準相當高。

 

再從工作規則角度來看，勞基法第12條第1項第4款與工作規則密不可分。工作規則是用來明確告知員工何者為違規，以及可能之懲處。工作規則須依法定程序訂定並公告，雇主若未公告、未送主管機關核備、未張貼公佈，則該規範不得對員工不利。例如，有些公司雖規定遲到即解僱，但若未經合法程序制定，則解僱不生效力。又或公司過往一貫未曾將遲到視為重大違規，則突然以此為由解僱，亦可能構成差別待遇或濫用管理權。法院多次強調雇主不能「選擇性執法」，即對不同員工採取不同標準，尤其在遲到案件中更為敏感，因為遲到在很多職場所屬常見、輕微行為。若雇主未建立清楚、一致且可預期的遲到管理制度，突然解僱極易被認定違法。

 

而勞工若被不當解僱，法律給予多種救濟，如不願繼續工作，亦得依勞基法第14條被迫辭職，並請求資遣費，若員工不願離職，立即向雇主表達願意工作之意旨後，可提起確認僱傭關係存在之訴訟。若雇主解僱無合法事由，員工可主張復職，而雇主必須支付自解僱日起至復職期間的全額工資，加計利息，並計入年資，且還可能面臨違法解僱的民事賠償。對雇主而言，這些成本極為沉重，因此法律要求雇主在行使解僱權時必須格外審慎。

 

更重要的是，若員工無資力但需提起訴訟，勞資爭議處理法提供協助。無資力員工可於勞動主管機關調解不成立後，申請法律扶助，包括律師費與訴訟費，全由國家協助，使勞工有能力捍衛權益。許多雇主誤以為解僱後員工不會想打官司，然而當員工可申請法律扶助、無需負擔費用時，訴訟的可能性大幅提高。因此更凸顯雇主須依法定程序與合理標準處理遲到問題，而不是動輒解僱。

 

因此，不論從企業管理角度或法律風險角度，都可得出重要結論：遲到是可管理問題，而非可直接解僱理由。雇主應建立明確的遲到管理規範，採取漸進式處分；員工則應了解遲到確實屬違規行為，並盡量減少發生。唯有雙方清楚法律標準、理解管理邏輯、避免僵硬對立，方能降低勞資爭議與訴訟風險。如果不幸發生不當解僱，員工應了解自身可以申請法律扶助、訴請確認僱傭關係或請求資遣費，而雇主則應記取經驗，在未來的管理中更謹慎處理違規與懲處問題，以避免重複面臨高額成本與法律責任。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-違約違規情節重大

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