員工一有謾罵、侮辱主管或其他同事之惡行，公司得否以「重大侮辱」為由解僱呢？
問題摘要：
重大侮辱之判斷，須觀察該行為是否屬持續性、具攻擊性且已造成實際損害或混亂，而非僅以一時情緒失控為由草率解僱，否則將違反解僱最後手段性原則。從實務角度來看，雇主若欲依重大侮辱條款終止勞動契約，宜先就該行為調查事實、妥善蒐證，並評估是否以書面警告、申誡、記過等漸進措施足以維護秩序，避免直接解僱導致不當解僱之法律風險。倘若侮辱行為並未針對雇主本人或其家屬、代理人，而係針對其他員工，雇主仍得依第12條第1項第2款終止契約，但須證明該同仁為「共同工作之勞工」且行為已造成重大影響。勞工方面，若遭遇雇主或主管有嚴重侮辱性言語、性別歧視、身體攻擊等情況，亦可依勞基法第14條即時解約並請求資遣費。
律師回答：
依勞動基準法第12條第1項第2款規定，雇主於勞工對雇主本人、其家屬、代理人或其他共同工作之勞工有「重大侮辱」行為時，得不經預告逕行終止契約，構成立即解僱之合法依據；同樣情形發生在雇主對勞工，也依勞基法第14條第1項第2款，賦予勞工單方終止契約之權利，並得請求資遣費。然而，該法條並未具體定義何謂「重大侮辱」，須依個案事實及法院實務判準具體判斷。
按「按勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在為綜合之判斷」最高法院92年台上字第1631號判決意旨參照。
亦即，「重大侮辱」之法律意涵，並非全然由主觀感受界定，亦非個別粗俗用語即可成立，而須結合行為內容、語境、影響結果等面向綜合評價。
按「其中「侮辱人」係指以粗鄙之言語、舉動、文字、圖畫等，對他人予以侮謾、辱罵，足以減損或貶抑他人在社會上客觀存在之人格或地位，始足當之……是否構成「侮辱人」之判斷，除應注意行為人與被害人之性別、年齡、職業等個人條件外，尤應著重行為人與被害人間之關係、行為時之客觀情狀、行為地之方言或語言使用習慣等事項，依社會一般人對於語言使用之認知，進行客觀之綜合評價，不宜僅著眼於特定之用語文字，即率爾論斷。抑且，個人之名譽究有無受到減損或貶抑，更非單依被害人主觀上之感情為斷；亦即，縱行為人所為已傷及被害人主觀上之情感，惟客觀上對於被害人之客觀評價並無影響時，仍非屬本罪所規範處罰之範圍」(臺灣高等法院103年度上易字第2447號判決意旨參照)。
若行為僅係粗鄙之語助詞或情緒發洩語，未實際損及受害人社會地位，或未造成明顯人格貶抑，即非屬可處罰之侮辱行為，反之，若為反覆、針對性、具攻擊性、且已造成職場秩序紊亂者，則可能構成重大侮辱。
徵之現今臺灣社會中「幹」有時為無惡意之粗口，純屬自我發洩情緒之發語詞或語助詞，縱認為被上訴人之行為非屬因情緒脫口而出之語助詞，而確實是針對主管而為之，在現今之工商社會，會議中因意見不合，為捍衛自我價值與專業判斷而據理力爭之情況在所難免，若僅因個人於捍衛價值與專業判斷時，稍有不雅之言論，即認定屬於重大侮辱，而得不經預告予以解雇，恐使社會經濟地位相對弱勢之勞工，於工作上處於更不利之地位，而有侵害憲法保障之言論自由之疑慮……若得透過警告、申誡、記過、扣發獎金或不予升遷等方式加以懲戒，則應優先選擇較輕之懲戒措施，然上訴人卻未如此為之，逕自將被上訴人予以解僱，實與解僱之最後手段性原則不符。（臺灣高等法院106年度重勞上字第44號判決，最高法院108年度台上字第135號裁定維持）
具體實務而言，若員工僅在會議中情緒激動使用「幹」等語助詞，仍應容許社會語言之彈性與言論自由，不宜逕認定為重大侮辱。該案中勞工因與主管意見不合，使用情緒性語詞並寫信指控主管「你真的很失敗」，法院認定雇主未盡懲戒程序之漸進性原則，應先以申誡、警告等措施處理，最終解僱處分違法。
然而，若員工長期以粗鄙語言辱罵同事，該員工於短期間內以三字經罵同事達數十次，並以煙蒂彈臉、拍打頭部等肢體行為羞辱下屬，造成多位新進員工離職，法院即認定該行為嚴重損害職場秩序與同仁尊嚴，構成重大侮辱，雇主解僱合法。
證人黃ＯＯ於106年6月初進公司任職後，原告對黃ＯＯ仍然天天辱罵三字經，每天次數從3次以上到10次以上不等，並曾拍打黃ＯＯ頭部一次，且曾經用沒有熄滅的煙蒂彈黃ＯＯ的臉部，於106年6月8日當天，甚至又繼續一邊辱罵一邊整黃ＯＯ，前後約兩個多小時，而且也罵了二十次左右的「他媽的」或者是「幹你媽的」，導致證人黃ＯＯ自尊心嚴重受創、精神壓力大到受不了而於當天自請離職，當晚證人蘇ＯＯ也在LINE群組上公然揭露此事，並於翌日氣憤請辭離開被告公司。以上事實，足認原告於106年6月初至106年6月8日之行為，已經枉顧他人尊嚴，連續數日任意以行為或言詞重大羞辱同事，導致其他三位工作同事中有兩位同事受不了而離職，確實已經構成「對其他共同工作之勞工，有重大侮辱之行為」，合於勞基法第12條第1項第2款之規定，自應認被告已經合法終止勞動契約。
（臺灣新北地方法院106年度勞訴字第165號判決）
員工與雇主配偶長期通姦，被法院認為嚴重破壞雇主之人格與婚姻關係，已難維持雇傭信賴關係，構成重大侮辱，亦為解僱合法之情形。
衡諸社會常情，一般人於面對配偶與他人通姦之事實，精神上均會感受到甚大之痛苦及難堪，老闆與老闆娘於71年結婚，迄本件事發時間長達近30年，原告則於被告公司任職亦長達10多年，老闆應對原告本存有相當之信任關係，而老闆娘復證稱：與原告交往之時間為95年到100年等語，是原告與老闆娘近5年之通姦行為，顯然將對於老闆構成極大之傷害，亦為一般社會常情難以接受，原告侵害老闆之配偶權實為嚴重，而原告長時間任職被告公司，卻罔顧其與被告公司間之勞雇情誼及社會倫理，竟多次與老闆娘為通姦行為，且本件事實發生後仍未見悔意，更無法期待兩造勞動契約得以繼續存在等一切情事，故本院認原告與老闆娘之通姦行為，為對老闆之重大侮辱行為無訛。（臺灣高等法院101年度勞上易字第79號判決）
勞工對女性同仁實施性騷擾、擅自闖入私人空間、身體觸碰與評價女性身材，法院認定其行為違反職場規範、嚴重損害企業形象，且構成對同事之重大侮辱，亦可作為即時解僱依據。
上訴人對女性同事即訴外人戊○○實施性騷擾，違反被上訴人所訂工作規則即「客艙組員獎懲規定及作業辦法」第5.2.5.3.條之規定，嚴重傷害被上訴人之企業形象，亦損及被上訴人之職場秩序，其情節自屬重大；且上訴人上開行為亦已侵犯戊○○之自由及尊嚴，亦已構成對其他共同工作之勞工之重大侮辱，是依勞動基準法第12條第1項第2款、第4款之規定，被上訴人自得不經預告，終止與上訴人間僱傭契約。（臺灣高等法院96年度勞上字第14號判決）
另職場侮辱若達刑法公然侮辱或強制猥褻程度時，亦可循刑事訴訟途徑救濟。就法律與實務雙重考量而言，重大侮辱雖為勞基法明文規定解僱事由，但因涉及言論自由與工作權衡量，應謹慎斟酌。僱主應善用階梯式處分模式，除非具明確重複性侵害、造成秩序崩壞、勞動信賴破壞等情事，方可據以開除員工。
反之，勞工亦應避免情緒化發言，尤其在職場公共空間公開羞辱同仁，否則不僅損及同事關係，更可能喪失資遣費或涉刑事責任，造成無法彌補之損失。勞動關係本質上以信賴與尊重為基礎，「重大侮辱」不僅是解僱與否的爭議核心，也牽涉人格尊嚴與企業文化之長遠建構。爰此，對於是否構成重大侮辱，無論雇主或勞工皆應深切反省並依法行事，方為勞資雙方權利義務平衡與社會和諧之根本。
揆諸前揭法院實務見解可知，是否構成「侮辱」之法律要件，係以被害人之性別、年齡、教育程度、職業等個人條件，以及加害人與被害人間之關係、行為時之客觀情狀、行為地之方言或語言使用習慣等事項，綜合判斷被害人在社會上之客觀評價是否產生影響而定。再者，於判斷雇主是否可解僱員工之爭議時，須具體探究員工之侮辱行為，是否已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度。
詳言之，解僱會涉及勞工憲法保障之工作權，應為雇主無法避免、不得已之最後手段，若個案中侮辱行為依社會通念判斷並非重大，且未產生嚴重危害企業秩序之結果時，雇主須優先採用對勞工權益影響較輕之懲戒處分（例如：警告、申誡、記過、扣發恩惠性給與之獎金等），以達維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生之目的。
綜上所述，若職場中發生侮辱他人行為時，雇主及人資夥伴除應善盡調查事實並作成立即補救措施之法定義務，以確保被害人及其他同仁之權益外；若認為加害人行為對公司營運管理造成很大困擾，欲採取解僱之懲戒手段，則務必先確認所蒐集事證是否足以認定侮辱行為已達重大之程度，從前揭解僱案例中可以看出，勞工單次情緒化侮辱字眼，多屬懲戒記過範圍，一般須重複性累犯屢勸不聽，又多在公開場合違規已造成企業秩序上損害，方有機會達到「重大」程度，還請雇主在行使開除處分時多加思索斟酌。
避免與主管、同事間發生言行衝突，以降低可能被解僱並喪失資遣費之風險外，以及因此被提起刑事責任（例如:公然侮辱罪等）告訴之可能。反之，倘勞工是不幸遇到重大侮辱之被害人，除可採取錄音、錄影等自保之蒐證方式外（未經他人同意逕行錄音蒐證可能涉及之法律爭議），更依照職業安全衛生法第6條第2項第3款規定「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」，向雇主尋求適切之法律上或醫療上協助（包括心理諮商輔導）
-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-開除(懲戒性解僱)-被迫辭職-重大侮辱
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