補休代替加班費，沒休完視同放棄？

問題摘要：

補休制度的合法前提在於「勞工自願選擇」、「雇主同意」、「期限屆滿補發工資」三原則。雇主不得事先以制度或契約形式強迫勞工放棄加班費或補休權益，亦不得設定「視同放棄」條款。工資作為勞動契約的核心報酬，受勞基法強制保護，在契約存續期間不得放棄。任何以制度、簽署或默示方式剝奪勞工報酬權的行為，均屬無效。補休雖為合法制度，但若被誤用為逃避給薪的手段，即違法。雇主若違反，除須補發工資外，還可能被處罰鍰、影響公司聲譽。唯有落實尊重勞工自主選擇並依法結清加班費，補休制度才能發揮其原本促進勞資和諧與保障休息權的立法目的。

律師回答：

關於這個問題，在實務上，許多企業為降低人事成本或避免即時支付加班費，常以「補休代替加班費」的方式處理勞工延長工時的報酬，甚至進一步規定「補休未休完即視同放棄」，此種做法乍看似乎合理，因為勞工確實獲得休息時間，但從法律層面檢視，這樣的約定在勞動契約存續期間內，屬於違反勞動基準法強行規定的行為，勞工放棄工資請求權的部分屬無效，雇主仍應依法給付加班費，否則將面臨行政罰甚至勞資爭議訴訟。

依據勞動基準法第32條規定，雇主若有使勞工在正常工作時間以外工作的必要，須經工會同意；若事業單位無工會者，應經勞資會議同意，延長工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時，每月不得超過四十六小時，經工會或勞資會議另行同意者，得延長至五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。此條文規範加班的程序合法性與時數上限，是保障勞工身心健康的重要基準。惟在延長工作時間後，雇主必須依法給付加班工資，其標準依第24條規定，平日加班前二小時按平日工資一又三分之一倍給付，超過二小時者按一又三分之二倍給付，休息日加班則以一又三分之一倍至二又三分之一倍不等，視時數而定。此為法律明定的最低標準，不得拋棄或減損。

若雇主與勞工事先約定加班不支加班費，僅能補休，即屬違反強行規定，該約定當然無效。勞基法第32條之1是針對補休制度而增訂的條文，明確規定：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」此條文的重點在於「依勞工意願」與「經雇主同意」兩個條件，補休制度並非雇主片面決定的權限，而是必須建立在勞工自願選擇的前提之上。勞工若未表示同意，雇主不得逕以補休取代加班費，否則屬於事前拋棄工資請求權的違法行為。

勞基法施行細則第22條之2進一步規範補休的實務操作，明定補休應依加班發生時間先後順序補休（先進先出），期限最遲不得逾工資年度之末日，若屆期未休完或勞動契約終止，雇主應依原加班當日的工資計算標準發給工資，並須於期限屆滿後三十日內給付。若雇主未給付工資，即構成違反第24條的行為，依第79條第1項得處2萬元至100萬元罰鍰。此項規定明確否定「補休未休完即視同放棄」的說法，因為即使勞工因業務繁忙或公司未安排而無法休完補休，雇主仍負有轉換為工資給付的法定義務。

實務亦多次確認此見解。例如臺北地方法院106年度勞訴字第196號判決指出，醫院規定員工加班得選擇領取加班費或補休，若補休未休畢，雇主應依員工意願折算加班費給付。法院進一步說明，勞工即使曾選擇補休，也非當然拋棄加班費權利，若最終未休完，仍得請求折算工資，且該工資應列入平均工資計算，作為資遣費、退休金或休假工資之基礎。又如新北地方法院109年度勞簡字第75號判決，雇主制度規定「加班事後以補休為原則，逾期視為放棄」違反勞基法第24條及第32條之1，該內規無效。勞工工資請求權屬於勞動法上之強行權利，任何不利於勞工之事前拋棄皆屬無效，即使以公司制度或勞工手冊形式存在，亦不影響其違法性。

再者，嘉義地方法院107年度勞訴字第27號判決亦明示：「勞工補休單之填寫係因雇主強制制度所致，非勞工自願，應認補休無效，雇主仍負加班費支付責任。」由此可知，司法實務一致認為補休制度須符合勞工自主選擇要件，並不得設定「視同放棄」之條件。從法律體系觀點觀之，工資屬於勞動契約之核心報酬，是勞工提供勞務的對價。依民法第245條及勞基法第21條，工資給付屬強行規定，不得事先拋棄。勞動契約期間內，勞工若簽署任何放棄工資請求權或加班費的文件，均屬無效。僅當契約關係終止後，勞工在已取得具體金額的情況下，自願達成和解或捨棄請求，始有可能構成有效放棄，但仍須以意思表示自由為前提，不得有雇主壓力或不公平條件。這一點在最高法院98年度台上字第1233號判決中亦有明確說明：「勞動契約存續期間內，勞工不得拋棄工資請求權；如有放棄，應認無效。」因此，公司以內規規避加班費責任，即使勞工簽名同意，也不能對抗法律強制規定。實務上部分雇主會主張，補休制度是為保障勞工身心休息，並非侵害權益。然而該論點並不足以免除加班費給付責任。因為勞基法第32條之1第2項明文規定，補休期限屆滿或契約終止未補休者，仍須發給工資。換言之，補休制度雖合法，但其合法性建立於「勞工自願選擇」及「雇主給付保證」之上。若補休制度實際運作中成為雇主延遲或規避給薪的手段，即背離立法目的。再者，勞基法施行細則第22條之2第3項規定「雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」，強化勞工主張權利的保障。若雇主主張補休已休完或工資已給付，須提出考勤紀錄、補休申請單、薪資明細等具體證據；否則法院多採勞工主張。主管機關對於補休制度也有一致見解。勞動部函釋明確指出，補休制度應建立在事後協商原則上，勞工不得事前概括同意以補休取代加班費。若雇主預先規定一律補休，屬無效約定。勞工於加班後可自行選擇領取加班費或補休，如雇主拒絕給付或不讓選擇，即違反法令，得被處罰。若補休期限屆滿未休完，雇主應主動結清加班費，否則除行政處罰外，勞工可向勞工局申訴並請求補發。實務上亦有雇主誤解補休期限為「自行設定」，如規定六個月未休完即放棄，此種縮短法定保障期間的條款，亦屬無效。因勞基法第32條之1第2項已授權雙方協商期限，但最遲不得逾工資年度末，若雇主自行設定更短期限且未休完不給薪，即構成違法。從制度設計觀點，補休制度的本意是提供彈性，讓勞工在獲得休息的同時維持報酬公平，因此法律要求以1比1等值換算補休時數，而非以加班費倍率計。若補休未休完，則應回復原始加班費給付基準。這樣的設計兼顧彈性與保障，也確保勞工不會因無法休假而喪失報酬。為避免爭議，企業在人事制度中應明訂補休制度操作原則：一、必須於加班發生後由勞工書面選擇是否補休；二、補休期限及使用順序應公告並讓勞工查詢；三、期限屆滿未休完者自動折算工資；四、建立完整紀錄以利勞工查核。若企業仍採「補休未休完即放棄」之方式，除可能被勞動檢查機關裁罰外，亦可能須補發數月乃至數年的加班費，並負遲延利息。

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