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離職證明書內容，是否可以作為資遣費之請求依據？雇主該不該開給「非自願離職證明書」？
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問題摘要： 離職證明書內容具有強烈法律效果，等同雇主的書面陳述，一旦記載不當，將在訴訟中構成訴外自認；雇主若沒有打算資遣，不應使用任何具資遣效果的語句；雇主僅應在法律明定的情況開立非自願離職證明書；離職證明書的離職原因如為勞工有利，勞工即可援用主張資遣費；離職證明書是最常導致企業敗訴的文件之一，應極度謹慎。 ...
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員工提離職被慰留，同意留下來繼續工作，這算是繼續工作還是延長離職日期？
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問題摘要： 員工提出離職後若被慰留並同意繼續工作，其法律效果並非延長離職，而是撤回離職、契約續存。公司若後續要求離職，屬雇主終止契約，必須依法資遣。任何未經員工簽名確認的日期修改都屬無效，甚至可能構成文書偽造。勞工應善用書面紀錄保障權益，並在必要時向主管機關申訴，避免被迫承擔本不應承擔的離職責任。 律師回答...
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離職員工向公司請求給予「服務證明書」，公司得否拒絕？訴請雇主發給非自願離職證明，裁判費如何徵收？
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問題摘要： 離職證明書乃勞基法第19條強制規定之文件，雇主不得拒發；非自願離職證明書則為就保法第11條第3項所涉之資格認定文件，直接關係失業給付與資遣權益。區分「自願」與「非自願」離職之目的，在於確認責任歸屬、維護社會保險給付秩序與勞工再就業權。勞工於離職時，宜主動提出書面請求並保留紀錄；雇主則應依法協力，否則將...
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雇主解僱試用勞工應否具備法定事由？
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問題摘要： 雇主解僱試用勞工是否須具法定事由，答案是：在行政領域，主管機關採「須具備法定事由」；但在民事訴訟中，法院採「解僱權保留說，不須具備法定事由」。 因此雇主在試用期終止契約時面臨雙軌風險：行政法上可能被裁罰，民事上則可能勝訴。雇主若要合法降低風險，仍應蒐集具體事證，建立明確考核標準、留下紀錄、於試用期滿前...
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勞工符合勞基法自請退休規定，需要明確為退休之表示才能領取退休金嗎？
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問題摘要： 勞工符合勞基法第53條自請退休要件後，僅係取得「得自請退休」之權利，尚須向雇主為明確之退休意思表示，始能生終止勞動契約及取得退休金請求權。該意思表示得以書面或其他足以表示終止契約之行為為之，未表示者，契約關係仍繼續，退休金請求權尚未發生。惟實務上對於勞工表達之文字或行為，採從寬解釋原則，凡可認勞工真意...
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勞工提出自請離職何時生效？可以拒絕離職？雇主得否片面提前終止契約？
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問題摘要： 自請離職形成權與勞基法保護性規範並非衝突，而是在不同層面運作：形成權決定契約何時終止，而保護性規範保護勞工在契約存續期間的權利。二者同時發生，並不互相排斥。因此，勞工在職災或法定假別期間自請離職仍有效，若要延後離職日，必須重新與雇主協議，否則契約終止效力將如期發生。雇主在面對勞工提出離職又反悔、或雇主...
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當最低服務年限約款有效時，勞工要如何處理？
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問題摘要： 當最低服務年限約款有效時，勞工仍擁有多項應對策略與免責可能。第一，若雇主先行違法，勞工可依勞基法十四條終止契約，完全免責。第二，若訓練內容不構成專業技術培訓，最低服務年限直接無效。第三，若雇主提供補償不足以支持服務年限，約款無效。第四，若服務年限與訓練成本比例失當，法院得諭知大幅減少違約金。第五，若勞...
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勞動基準法關於雇主資遣勞工之規定為何？發資遣費就可以解僱勞工嗎？
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問題摘要： 一個合法解僱必須同時具備：①法定事由；②最後手段性；③程序合法（書面告知、預告或給付預告工資）；④給資遣費（若屬第11條）；⑤不得任意改變解僱理由（誠信原則）。缺任何一項，即屬違法解僱。雇主絕對不能以「給錢」代替上述要件。對勞工而言，「第一時間如何處理」往往決定全案成敗——是否...
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勞工自請離職並依法提前預告，雇主得否片面提前終止契約？
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問題摘要： 勞工一經依法預告離職，雇主不得擅自變更終止日期，亦不得因缺乏交接或業務需要為由，拒絕接受勞工預告期間之勞務並免付報酬，否則將構成違法拒絕受領勞務及未全額給付工資之行為，除涉行政罰外，尚可能引發民事爭議。雇主若欲與勞工協議提前終止契約，應取得勞工明示同意，並建議製作協議書或紀錄，以明確雙方同意之事實與終...
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只要給錢，就可以資遣！可以任意與勞工終止契約嗎？如依法資遣所生義務為何？
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問題摘要： 我國勞動法並未允許雇主以「給錢」取代「合法事由」，勞工不是商品，工作權不是可以標價收買的權利。資遣費只是雇主依法資遣的義務，不是雇主任意解僱的通行證。只要沒有法定事由，不論雇主給多少錢，解僱就是違法；只要勞工願意，法律就會站在勞工這一邊，協助勞工恢復權利、追回工資、重建尊嚴。 律師回答： ...
