員工提離職被慰留，同意留下來繼續工作，這算是繼續工作還是延長離職日期？

問題摘要：

員工提出離職後若被慰留並同意繼續工作，其法律效果並非延長離職，而是撤回離職、契約續存。公司若後續要求離職，屬雇主終止契約，必須依法資遣。任何未經員工簽名確認的日期修改都屬無效，甚至可能構成文書偽造。勞工應善用書面紀錄保障權益，並在必要時向主管機關申訴，避免被迫承擔本不應承擔的離職責任。

律師回答：

關於這個問題，員工在提出離職後被主管慰留、進而同意繼續留下來工作，到底在法律上算是「離職日期延長」還是「離職撤回、勞動契約繼續存在」？這個問題在勞動法實務中極為重要，因為認定不同，其法律後果將大幅改變：若屬延長離職日期，表示勞工已表達終止契約之意思，只是將終止日期往後延展；但若屬續留工作，表示離職意思被撤回，勞動契約從未終止，公司若再要求員工離職，就屬「雇主單方終止契約」，必須依勞基法第11條、第13條但書的規定與程序辦理資遣，甚至可能構成不當解僱。實務上，許多公司將「慰留」、「延後離職」、「再談離職日期」混為一談，更常見人資自行修改離職日期、主管代簽文件、未讓勞工確認等情形，甚至衍生出偽造文書的疑慮。以下以法律角度、法院實務、勞動契約原理、舉證責任與案例角度，完整分析勞工提出離職後若被慰留並同意留下來，究竟法律上會產生什麼效果，以及勞工應如何避免被迫轉為自願離職。

 

首先，從法律本質來看，勞工提出離職是單方終止權之行使，屬於「形成權」。依最高法院102年台上字第120號及其他實務見解，勞工只要表達終止契約之意思，並使雇主知悉，即生效力，不需雇主同意。但這個意思表示完全可以撤回，只要撤回的意思及時通知雇主即可。若勞工撤回終止意思，表示勞動契約繼續存在，未曾終止，也不會進入預告期的終期。換言之，員工提出離職→經慰留→員工同意留下來，法律效果不是「延長離職日期」，而是「離職意思已撤回，契約繼續」。實務上，除非勞工明確表示「我同意延長離職日期到○月○日」，否則不能推定勞工接受延後終止契約。更不能因公司自行填寫表單、主管寫上某日期，就視為勞工同意。若主管自行在離職程序中寫「延長離職日期」但未經勞工同意、未經簽名，即構成未經授權之主張，甚至涉及偽造文書罪。

 

如員工5月中提出離職，但被總經理慰留，員工口頭表示願意留下來繼續工作，由此可推知勞工已明確撤回離職意思。此時離職申請已失效，勞動契約完全繼續存在。然公司卻在6月16日於部門審查欄位擅自寫上「延長離職日期」，旁邊沒有員工簽名，又寫上與原提出日期不符的內容，這種不符常情的文件流程，不僅嚴重違反勞工程序權與資訊透明，更疑似主管自行製作或補填內容，極易涉及刑法第210條偽造文書罪。因為離職日期屬法律效果重大事項，未經本人同意而代為填載內容，本質上就是虛偽記載，員工完全可以拒絕承認其效力。

 

若員工已經表態願意留下來，那麼雇主就不能再主張「你已經提出離職，只是延後」；此時雇主若不願意讓勞工繼續工作並要求其離職，這已完全符合勞基法定義下的「雇主單方終止契約」，即俗稱的資遣或不當解僱。依勞基法第11條，雇主終止契約須具備法定要件，例如業務緊縮、結束營業、無法勝任工作等。不論雇主是否提出理由，只要不是勞工自己提出離職，就受勞基法保障。依第16條，雇主尚須先給預告期間（10、20、30日），並依第17條支付資遣費。若公司要求員工做到七月底，表示雇主已經決定單方終止契約，此時公司須負擔全部資遣義務，而不能使用「你本來就要離職，只是幫你延長日期」等話術來規避法律。

 

也就是說，只要當事人當初已被慰留，而其離職申請未經確認或未生效，勞動契約即被視為持續存在。公司若在之後強制要求離職，就是「資遣」，甚至可能構成「不當解僱」。勞工可以拒絕該離職命令，亦可向勞工局申訴要求調解，並要求公司依法給付資遣費，或請求回復原職。

 

然而，為避免類似爭議，勞工與雇主在離職程序中都應留意書面化程序。尤其在員工撤回離職或同意續留時，務必白紙黑字寫清楚，例如：「本人已撤回5月17日之離職申請，並同意繼續服務。」若未書面記載，公司可能藉由模糊地帶操作，例如：「你只是延長」、「你同意延期」、「你自己提出離職只是還沒走」等話術來壓縮權益。因此勞工一定要避免口頭撤回或僅告知直屬主管，必須透過email、Line、公司表單或書面紀錄留下證據。

 

在本文分析之案例中，最大的問題是——公司在人事文件上隨意更改日期、內容與程序，且未經員工確認，不僅欠缺程序正義，也會導致日後法律風險。主管自行填寫或修改離職日期、未經員工簽名的文件，不能代表員工意思，法律上當然無效。若公司要主張離職日期延後，必須有員工明確、自由意思的簽名或書面回覆，否則一切皆屬單方主張。

 

另一方面，勞工撤回離職後，公司若突然變卦又要求離職，雇主即須依「資遣程序」處理，不能再將該離職歸責於勞工。若公司要求員工遵守原本離職申請，或要求其配合某離職日期，就等於違反勞基法強制規定。除資遣費外，公司若以「你當初提出離職」為由拒付資遣費，勞工可以申訴並勝訴，因為勞工已經撤回離職，且慰留成功後契約恢復原狀。這已是法院多次確立的法律見解。

 

從風險控制角度觀察，本案公司的人資制度顯然存在重大問題：主管簽名日期不一致、離職表單跨時處理未經當事人確認、未要求員工補簽、也未給副本給員工存底。這些現象顯示公司缺乏完整的離職程序與人事紀錄制度，甚至有管理漏洞或故意操作。因此，勞工遇到類似情形時，必須主動掌握證據與紀錄。

 

為避免遭誤導或被「硬凹成自願離職」，員工應遵守以下四大原則：第一，所有文件要留影本或拍照存證。任何離職申請、撤回離職、主管回覆、慰留過程、調整離職日期等內容，都要請公司提供影本，或自行拍照紀錄。公司如果不願提供影本，那意味著內容可能對勞工不利。第二，所有程序變動要書面化。包括撤回離職意願、調整工作內容、延長預告期間、續留工作等，都要書面記載，不能只靠口頭。第三，白紙黑字必須本人簽名，且附上日期。所有離職相關文件都應有本人親簽日期，避免他人代簽、補簽或事後修改。第四，要弄清楚公司的離職與慰留程序，避免模糊地帶或人資自行填寫導致爭議。

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