只要給錢，就可以資遣！可以任意與勞工終止契約嗎？如依法資遣所生義務為何？

問題摘要：

我國勞動法並未允許雇主以「給錢」取代「合法事由」，勞工不是商品，工作權不是可以標價收買的權利。資遣費只是雇主依法資遣的義務，不是雇主任意解僱的通行證。只要沒有法定事由，不論雇主給多少錢，解僱就是違法；只要勞工願意，法律就會站在勞工這一邊，協助勞工恢復權利、追回工資、重建尊嚴。

律師回答：

「別以為付資遣費就是合法解雇！」

 

在實務現場，許多雇主誤以為「只要給資遣費，就可以合法解僱勞工」，彷彿資遣費是一種「買斷契約」的自由工具，只要雇主願意花錢，任何情況都能要求勞工離職。然而依照我國勞動法制的核心精神，勞動契約的終止採「法定事由主義」，雇主是否得終止契約並不是出價高低的問題，而是必須符合法律嚴格限制的事由與程序，否則即屬違法解僱。

 

尤其勞基法第11條、第12條、第13條但書與第20條已明確規定雇主得終止契約之情形，而未在法條列舉中的理由，即使雇主支付高額資遣費、慰問金、和解金，終止契約仍屬無效。必須再次強調：給錢不是解僱合法性的來源，依法才是。

 

依照我國勞動基準法體系，雇主終止勞動契約的方式，可分為三類：

（一）依勞基法第11條「預告終止」，屬非勞工過失的資遣；（二）依勞基法第12條「免預告終止」，屬勞工嚴重違規所生的立即解僱；（三）依勞基法第13條但書及第20條涉及特定性定期契約、歇業等特殊情形。

 

除此之外，並無第四種「付錢就可以解僱」。因此，企業常以「公司經營策略調整」、「團隊重新布局」、「文化不適任」、「主管評估不合適」、「想換新血」等模糊理由要求勞工簽署離職協議，若未符合法定事由，即使雇主給付高額資遣費，勞工仍可主張違法解僱並提起確認僱傭關係存在訴訟。

 

進一步分析，勞基法第11條僅限下列五種情形：一、歇業或轉讓；二、虧損或業務緊縮；三、不可抗力停工一個月以上；四、業務性質變更，且無適當工作可供安置；五、勞工不能勝任工作。此五款屬「資遣」類型，雇主必須「預告」且「給付資遣費」。然而雇主必須同時負擔三大義務：其一，預告義務：依勞基法第16條，年資六個月以上未滿一年需提前十日、一年以上未滿三年需提前二十日、三年以上需提前三十日；雇主未預告，需補發預告工資。其二，給付資遣費：依勞退新制勞退條例第12條，每年資遣費為半個月平均工資。其三，協助申請失業給付並提供非自願離職證明。不履行即屬違法，但更重要的是：以上程序僅在「解僱理由合法」的前提下才能生效。

 

再看勞基法第12條，屬勞工重大違規之立即解僱，此類情形包括：虛偽意思表示、暴行或重大侮辱、有期徒刑確定未緩刑、違反工作規則情節重大、故意損耗或洩漏營業秘密、曠職達法定標準等。此類情形雇主可以免預告，但必須具體證據、明確事實、立即性處理，並須在「知悉其事實後三十日內」終止契約，否則逾期視為不行使權利。此類解僱不需資遣費，但風險極高，因為只要證據稍嫌不足、程序稍有瑕疵，即屬違法解僱，勞工可請求確認僱傭關係存在。

 

至於性別平等工作法第17條特別規範育嬰留停復職之情形，若勞工育嬰留停期滿申請復職，而雇主以歇業、虧損、業務緊縮、組織變更等理由拒絕復職，雇主須經主管機關同意且三十日前通知勞工，並依法發給資遣費。此亦屬法定事由，不得任意拒絕復職或以其他理由迫使勞工離職。同時性平法第29條更規定，若雇主因性別或家庭因素解僱或未合法安置勞工，勞工得請求非財產上損害之精神慰撫金，並可請求回復名譽。換言之，在此領域中雇主更需審慎處理，稍有差池即須負擔兩倍法律風險。

 

然而實務上最常見的誤解，就是雇主認為「反正我願意付資遣費，員工就應該走人」。這是對勞基法最大誤會。勞基法採「法定事由主義」的真正含義是：勞工的工作權具有憲法生存權保障，雇主不得任意剝奪，而資遣費只是「法律規定的結果」，不是「合法解僱的條件」。換句話說，資遣費是雇主依法資遣必須支付的義務，不是可以「買斷契約」的對價。就像法院不會因為你付錢比較多，就承認你的違法行為變成合法。

 

因此，只要勞工願意，違法解僱下的勞工可以提起「確認僱傭關係存在」之訴。若法院認為雇主並未具備法定事由，則勞動契約視為從未終止。這個後果極為重要：依民法第487條，雇主因拒絕受領勞務而遲延履行，需支付勞工「全額工資」，而勞工無須補服勞務。也就是說，若訴訟打兩年而勞工勝訴，雇主必須付兩年薪水；若打三年，公司必須付三年。這也是許多企業在違法解僱爭議中最後被迫高額和解的原因。然而勞工若另有收入，依民法487條第2項雇主得主張抵扣，這也是勞工在訴訟前需要法律諮詢的重要原因。

 

自從勞動事件法上路後，勞工的保護更再強化。勞動事件法第49條規範「定暫時狀態處分」，只要勞工提起確認僱債存在之訴，且法院認為勞工有勝訴可能、雇主繼續僱用不具重大困難，即可裁定雇主必須在訴訟期間繼續僱用勞工並給付工資，也就是「立即恢復雇傭關係並給薪水」。此制度大幅降低勞工因訴訟延長而陷入無收入困境的風險，也讓雇主解僱前必須極為謹慎，否則就可能在訴訟期間就被迫給薪。

 

此外，若雇主違法解僱，勞工可以循行政救濟路徑向勞工局申訴，由主管機關進行調查，若認定違法將開罰並命雇主改善。勞工也可以聲請調解，若調解不成立，法院調解及訴訟程序可直接啟動。另在性別歧視或家庭照顧議題中，勞工亦可向性平會申訴，雇主可能面臨行政罰鍰、強制改善命令、精神慰撫金等責任。

 

綜上所述，雇主終止勞動契約必須具備下列三大條件：第一，「明確且合法的解僱事由」，必須符合勞基法第11條或第12條，並應具體、可證明且與勞工行為或公司狀況直接相關，不得利用抽象詞語敷衍。第二，「完整程序」，包括預告、協助安置、資遣通報、給付資遣費、提供非自願離職證明等。第三，「遵守解僱最後手段性」，法院認為解僱是最終措施，雇主必須先提供教育訓練、調整工作、轉任機會、溝通改善等措施，否則即為違法解僱。企業常犯的錯誤是忽略最後手段性，例如主張員工不勝任卻未曾提供訓練、主張業務緊縮卻仍大量徵人、主張組織調整卻未提出具體內部資料，這些都會在法院被認定為借用理由。即使雇主願意給資遣費，法律仍不會允許以金錢買斷工作權。

 

因此，對勞工而言，重點不是雇主是否「有給錢」，而是雇主是否「符合法律」。若解僱理由不合法，勞工應保留證據、拒絕被迫簽署自願離職書、向主管機關申訴、向法院提起確認僱傭關係存在訴訟，並可聲請定暫時狀態處分要求雇主在訴訟期間繼續給薪。若雇主違法，勞工有權取得訴訟期間工資、資遣費、預告工資、精神損害賠償（性平法）、勞退補提、工資差額等一切權利。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-違法解僱-法定解僱事由

瀏覽次數：3