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勞工遭遇職業災害後，在復健期間或醫療終止復職時，無法勝任原有工作，請問公司可以將其轉調職務嗎？
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問題摘要： 勞工遭遇職業災害後，於復健期間或醫療終止復職時，雇主確實可以提出調職的需求，但須注意：僅限於合法程序範圍內，且須以保障職災勞工權益為前提。任何涉及工作內容變更、工作場所變更、職務調整、負荷變更或工時安排變更，均須先協商並符合調動五原則，更須考量職災勞工體能與技術負荷能力，並提供必要輔助設施。若雇主片面...
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如何取得雇主終止勞動契約之證明？
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問題摘要： 取得雇主終止勞動契約之證明，首重保存解僱事實之證據，並依法請求雇主開立離職相關文件。雇主依法有義務出具服務證明書與非自願離職證明書，拒絕者將受罰鍰處分並公告違規。勞工若遇非法解僱或文件拒發，可透過存證信函、行政申訴、勞資調解及司法訴訟多重途徑爭取權益。依勞基法第19條、就業保險法第11條及勞資爭議處理...
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雇主於試用期間終止勞動契約有什麼應該注意的事項？
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問題摘要： 試用期並非雇主的「免責期」，也不是勞工的「觀察期」而已，而是法律高度重視誠信、合理、客觀與程序正義的制度。雇主若想合法終止契約，必須具備具體不適任事實、合理證據、符合法定程序並於相當期間內行使權利；勞工也應解自身權益，避免因資訊不對等而遭不當解僱。試用制度的正確運作，不在於讓雇主得以任意淘汰，而在於確...
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如果不是自願離職被迫離職該怎麼辦？被迫簽下自願離職書後，應如何補救？
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問題摘要： 勞工簽下自願離職書後，不代表永遠不能反悔，但法律設有嚴格條件。契約拘束力要求尊重意思表示結果，而詐欺與脅迫撤銷制度則保障勞工在非自由情況下的權益。兩者並非衝突，而是建立在「自由意思」是否存在的核心上。勞工若真遭脅迫，只要具體蒐證、依法撤銷，即可使離職自始無效；反之若無證據或逾越除斥期間，即使當時承受壓...
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雇主不開立非自願離職證明，勞工該如何處理？
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問題摘要： 勞工遇雇主不開立非自願離職證明時，不應放棄權益，而應採取積極態度依序進行：（一）發函請求；（二）申請勞資爭議調解；（三）憑調解紀錄申請主管機關開立證明；（四）向就服中心登記失業。過程中須注意保存書面證據、明確記載離職原因、掌握申請時效。另一方面，若勞資爭議進入訴訟程序，勞工仍可依就業保險法第23條先行...
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不現在解僱就來不及？勞基法第12條30日除斥期間在第13條禁止解僱是否有適用？
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問題摘要： 雇主若已查明勞工行為符合第12條第1項終止事由，但勞工正處於產假或職災醫療期間，則雇主必須停止行使解僱權，等待第13條禁止期間結束後再行使。而12條30日除斥期間並不會在此期間流逝，而是暫停計算。雇主應於知悉違規後立即留證、建立時點、通知勞工已查明事實並待醫療期結束後解僱，以免日後爭議。此制度兼顧勞工...
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資遣費如何計算？
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問題摘要： 保障勞工在非自願離職時能取得合理補償，若無正確理解平均工資與新舊制資遣費的運作方式，不僅容易遭雇主低估權益，也可能使勞工錯失原本依法可請求的高額資遣費或退休金。因此掌握平均工資的六個月期間、工資定義、排除期間、新舊制差異與試用期保障，是每位勞工與企業必須徹底理解的法律常識，也是避免勞資爭議、正確維護權...
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何時可以請求資遣費？資遣費時效為何？
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問題摘要： 何時可以請求資遣費，其標準可濃縮如下：第一，必須是依第11條、第14條或其他法定事由終止勞動契約，或雇主違法解僱導致勞工以訴訟方式終止契約者；第二，非屬合意終止、非一般辭職、非免責解僱；第三，契約終止之日即生資遣費請求權，雇主須於30日內給付；第四，時效實務上形成「主管機關十五年、部分法院五年」之爭議...
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勞資雙方對於勞動契約試用期之迷思為何？
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問題摘要： 試用期是一個充滿迷思又經常被誤解的制度，雖然法律沒有明文規定，但它的存在影響勞工權益甚鉅，雇主若處理不當，極可能面臨勞動檢查、行政處分或勞動事件法訴訟；勞工若不解自身權益，則可能在試用期不合格後，連本可爭取的權益都未行使就黯然離開。試用期真正的本質不是「雇主想解僱就解僱」的免死金牌，也不是「勞工完全沒...
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不確定是否為職災，該如何處理？可終止契約嗎？
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問題摘要： 當雇主尚無法確認是否為職災時，最重要原則只有一個：絕對不要終止契約。必須先透過請假證據、醫療紀錄、事故調查、醫囑內容、必要評估逐步釐清事實，確認是否為職災，再依結果判斷後續。而在確認結果出爐前，無論是醫療期間、療養期間、復健期間，雇主皆不得以任何形式終止契約。法律重點不在「是否確定是職災」，而是只要「...
