如果不是自願離職被迫離職該怎麼辦？被迫簽下自願離職書後，應如何補救？

問題摘要：

勞工簽下自願離職書後，不代表永遠不能反悔，但法律設有嚴格條件。契約拘束力要求尊重意思表示結果，而詐欺與脅迫撤銷制度則保障勞工在非自由情況下的權益。兩者並非衝突，而是建立在「自由意思」是否存在的核心上。勞工若真遭脅迫，只要具體蒐證、依法撤銷，即可使離職自始無效；反之若無證據或逾越除斥期間，即使當時承受壓力，離職仍視為有效。因此，當勞工在離職談話中感到不安、害怕或受到威脅時，最重要的不是爭論，而是立即開始蒐證。錄音、對話紀錄、存證信函，是保護自己的最強法盾。若不慎已簽字，也務必在一年內採取行動，才能依法恢復權益。-勞工若不是自願離職，可採取的救濟步驟如下：一、立即蒐證：錄音、LINE對話、指示文件、主管命令、威脅語句等都是重要證據。二、以存證信函撤銷離職意思表示(一年內)。三、向勞工局申請勞資爭議調解。四、必要時向法院訴請確認僱傭關係存在。

律師回答：

關於這個問題，在現代勞動市場中，許多勞工在面臨工作變動時，最常遇到且最感無助的問題之一，就是「我不是自願離職，是被逼走的，那我該怎麼辦？」這類被迫離職、誘騙離職、壓力離職或不當調職導致的離職，往往牽涉極複雜的法律判斷，包括是否屬於非自願離職、是否得請領失業給付、是否構成違法解僱、勞工能否主張僱傭關係仍存在、是否須由雇主給付資遣費、離職意思表示能否撤銷、勞工該如何蒐證、法院如何判斷脅迫等，這些程序與證據要求層層相扣，稍微不慎就可能喪失重要權利。

 

例如：許多人以為只要被公司逼迫，就等於「非自願離職」，但法律上真正的重點在於「離職意思表示是否自由」、「雇主行為是否屬不法危害」以及「勞工是否在除斥期間一年內有效撤銷」。

 

在實務操作上，「非自願離職」最常見的情況包括雇主依勞基法第11條、第13條資遣、雇主歇業、企業轉讓、營運調整、預告不足的非法資遣等；此時雇主依法必須提供「非自願離職證明」，以利勞工申請失業給付及職訓津貼。

 

此外，在某些特殊情況下，即使勞工簽下「自願離職書」，也仍可能被判定為「非自願離職」，例如雇主以威脅、恐嚇、時間壓力、資訊不對等方式，迫使勞工簽字，此種離職意思表示可依民法第92、93條撤銷，自始無效，僱傭關係視為未終止。

 

然而，要讓法院認定勞工是被迫離職，關鍵往往來自「蒐證」。法院不會僅因勞工感受不好就認定為脅迫，必須有明確證據，例如錄音、LINE對話、簡訊、主管言詞威脅、開除恐嚇、限時簽署等。因此，了解何謂「非自願離職」及其後續救濟程序，是每個勞工保護自身權益的重要能力。

 

首先，若勞工並非出於自身意願離職，而是雇主基於法定事由終止契約，例如公司經營不善、歇業、業務緊縮、業務外包、組織重整或其他依法可資遣之情況，即屬法定「非自願離職」。此時，雇主除應於預告期間通知外，如屬勞基法第11條情況，還須依法給付資遣費。勞工可以向雇主要求出具「非自願離職證明」。不少勞工因不熟悉制度而錯過申請時效，導致無法請領失業給付，相當可惜。因此，當勞工發現並非出於自身意願離職，第一步務必向公司索取該證明文件。

 

其次，許多勞工遇到的問題是「被騙離職」。例如：某醫院護士因主管未徵得同意即將其自開刀房調往加護病房，導致壓力極大而提出辭呈，主管卻私下承諾「先離職，兩個月內再回來，我會幫你保留年資與薪資」，但等她真正再應徵時卻被拒絕。在此情況下，勞工可主張該離職並非自願，而是基於雇主不實陳述所造成的錯誤或詐欺，進而依民法第92條主張撤銷離職意思表示，並請求法院確認僱傭關係仍然存在。此類誘騙離職的情形並不少見，尤其在醫療、餐飲、零售業更常發生，因此蒐證主管的承諾或對話紀錄至關重要。

 

第三類更常見的是「被迫簽自願離職」。常見情節包括：主管要求在數小時內決定是否簽署終止合意書，並宣稱若不簽就開除，簽了還會加發一筆「離職慰助金」。例如有勞工被公司要求簽署終止合意書，雖然給付資遣費外還加碼七十萬元，但同時威脅若不簽就會開除且沒有任何補償；又如某公司對任職24年的資深員工施壓：「你現在所有權益都停止了，你必須在此刻做決定，自願離職比較好看，開除就什麼都沒有。」此類「以不利後果相威脅」的情況，極有可能構成民法第92條的「脅迫」。雇主濫用優勢地位，使勞工在非完全自由情況下做成離職決定，此種合意終止違反誠信原則，構成顯失公平，可主張無效。也有多起高院和地院判決採相同見解。

 

然而，實務真正困難之處在於「舉證責任」。依民事訴訟法第277條規定，主張被脅迫離職者須自行舉證。法院一再強調：脅迫離職必須具體證明雇主曾以不法危害使勞工心生恐懼，例如：明確說出「不簽就開除」、「不簽就不給資遣費」、「不簽會做不良紀錄」、「給你三十分鐘決定」、「公司以後不會錄用你」等語，這些具體言行通常需靠錄音、對話紀錄或證人證言。若勞工無法提出客觀具體證據，法院往往會認定離職為有效，因為在法律的邏輯中，「自願簽名的文件」本身證據力極強。許多勞工錯誤以為只要說「我當時很害怕」、「主管兇我」，法院就會採信，實務上並非如此。

 

現行法令中，「遭脅迫離職」並非當然無效，而是「得撤銷」。民法第93條明定必須在脅迫終止後一年內撤銷，逾期即失效。也就是說，即便是被迫簽署，只要未在一年內向雇主明確表達撤銷離職意思表示，該離職仍然有效。因此勞工最重要的行動是：一旦離開當下，就以存證信函或書面向雇主明確表示「撤銷離職」，並保留寄送收執憑據。若提起調解或向勞工局陳情，也具有「撤銷」的法律效果。

 

若勞工有完整證據，法院也確實會認定離職自始無效。例如勞工在極短時間被迫做出離職決定，且面臨若不辭職就會被開除失去退職金的重大壓力，在此情況下無法真正自由決定，因此離職應屬被脅迫，可撤銷之。撤銷後依民法第114條第一項，自始無效，僱傭契約仍然存在，雇主須負擔回復工作與支付工資之法律責任。

 

公司若是濫用優勢地位，使勞工未處於「締約完全自由」，而影響勞工決定及選擇可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致勞工顯失公平，並損及誠信與正義者。勞工可以比照直接違反禁止規定，主張該合意終止契約為無效，以落實勞基法保障勞工的意旨。此後，不少高等法院及地院判決，有採此相同見解。

 

在勞資關係中，自願離職、合意終止與被迫簽署離職書之區別，牽涉契約自由與契約拘束力的核心精神，亦涉及民法關於詐欺、脅迫撤銷制度的精確運作。依契約法原理，任何契約只要當事人意思表示一致，即成立並受拘束，這是民法上「契約自由」與「契約拘束力」最重要的體現。

 

「按契約因當事人互相表示意思一致而成立，一方當事人自己受該契約之拘束，並同時因此拘束他方當事人，此種互受拘束乃建立在契約自由原則之上，即當事人得依其自主決定，經由意思合致而規律彼此間之法律關係，是當事人締結之契約一經合意成立，即應受其拘束，除兩造同意或有解除原因發生外，不容一造任意反悔請求解約，亦不容一造無故撤銷。」此即所謂契約之拘束力，意指除非雙方同意或法律另有規定，任何一方不得片面廢止契約。基於此原理，即便勞工在壓力之下簽署自願離職書，表面上仍然構成意思表示一致而成立的契約，不得僅以事後主張「我被逼迫」就認定離職無效，否則將破壞契約安定性。

 

然，「按契約因當事人互相表示意思一致而成立，一方當事人自己受該契約之拘束，並同時因此拘束他方當事人，此種互受拘束乃建立在契約自由原則之上，即當事人得依其自主決定，經由意思合致而規律彼此間之法律關係，是當事人締結之契約一經合意成立，即應受其拘束，除兩造同意或有解除原因發生外，不容一造任意反悔請求解約，亦不容一造無故撤銷，最高法院十八年上字第一四九五號判例、十九年上字第九八五號判例、二十年上字第六三二號判例可資參照，此即所謂契約之拘束力，係指除當事人同意或有解除原因外，不容一造任意反悔請求解約，無故撤銷，易言之，即當事人之一方不能片面廢止契約。」(臺灣士林地方法院內湖簡易庭九十二年度湖勞簡字第二十四號判決參照)申言之，即便勞工在被脅迫下簽署自願離職書，也不能片面主張契約終止無效或無故撤銷離職意思表示。

 

然而契約自由並非無限制。民法設有詐欺撤銷與脅迫撤銷制度，用以保障表意人在非自由情況下所作之意思表示。依民法第九十二條第一項，因詐欺或脅迫而為意思表示者，得撤銷其意思表示；第九十三條進一步規定：「前條之撤銷，應於發見詐欺或脅迫終止後一年內為之，但自意思表示後經過十年，不得撤銷。」此條文設計充分說明，「受脅迫所為之離職」絕非當然無效，而是「得撤銷」，必須於除斥期間內向雇主明確表示撤銷，否則離職效力仍然存在。實務若將脅迫離職視為當然無效，即等同架空民法九十三條，使其形同具文，這是完全違背法條立法意旨的。換言之，勞工在被迫簽署離職書後，如未於一年除斥期間內向雇主行使撤銷權，即使其當初確實受到壓力，離職仍為有效，僱傭關係亦已終止。這點是許多勞工最常誤解、也是最常造成權益不可回復損害的核心問題。

 

勞工因被脅迫而為離職意思表示，而擬撤銷前述離職意思表示者，依民法第九十二條第一項規定：「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可得而知者為限，始得撤銷之。」另民法第九十三條規定：「前條之撤銷，應於發見詐欺或脅迫終止後，一年內為之。但自意思表示後，經過十年，不得撤銷。」

 

足見民法第九十三條顯非規定勞工受詐欺、脅迫所為之離職意思表示當然無效，而係規定須於「發現脅迫終止後ㄧ年內」即「除斥期間」內撤銷，否則該離職意思表示仍為有效，若解為勞工僅主張其遭脅迫，等同於撤銷意思表示，不啻變相將受脅迫所為意思表示之法律效果由「得撤銷」轉為「當然無效」，使民法第九十三條所設除斥期間之規定形同具文，其背於法條文義甚明。直言之，勞工在被迫簽下離職書後，如未於除斥期間內向雇主行使撤銷權，其所為終止契約之意思表示仍有效存在，僱傭契約已終止之狀態仍然繼續。

 

按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示；惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民法第92條前段及民事訴訟法第277條前段分別有明文。又所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言；而當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任(最高法院95年度台上字第2948號判決意旨參照)。準此，依原告主張其於98年5月22日所為離職之意思表示，係遭被告公司中壢廠廠長丁○○脅迫所為，然此情則為被告所否認，揆諸前揭法文規定及判決意旨，自應由原告就此負舉證證明之責。(臺灣桃園地方法院98年度勞訴字第92號判決)

 

但要主張撤銷離職意思表示，勞工必須負擔舉證責任。民法第九十二條雖賦予撤銷權，但民事訴訟法第二百七十七條規定：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」因此，主張遭脅迫的勞工，需提出足以使法院形成「高度蓋然性」的證據，證明雇主有「不法危害」；此不法危害包括威脅性言詞、惡意施壓、強迫簽署、限時做決定、不簽字就會遭解僱等。而「因被脅迫而為意思表示者，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示。」此必須由勞工具體舉證。

 

同樣，當事人若主張其意思表示係因詐欺或脅迫為之，必須明確指出不法危害的具體內涵，例如威脅解僱、威脅紀錄不良、揚言不給付法定給付等；若僅為主管責備或一般管理指揮，則不能視為脅迫。例如主管責備工作不力，是企業正常管理行為，並不構成不法危害，因此勞工若僅陳述「主管罵我」、「主管強勢」、「主管叫我走」，不足以認定為脅迫離職。

 

按民法第92條第1項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂詐欺者，係謂欲相對人陷於錯誤，故意示以不實之事，令其因錯誤而為意思之表示；而所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。又當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任(最高法院18年上字第371號、21年上字第2012號、95年度台上字第2948號、臺灣台北地方法院96年度重勞訴字第15號、臺灣桃園地方法院97年度勞訴字第68號、臺灣士林地方法院97年度勞訴字第18號、98年度重勞訴字第2號判決參照)

 

例如勞工主張被廠長脅迫離職，必須提出明確證據；若無法證明廠長有不法危害之具體言行，則法院不會認定為脅迫。這意味著「主管很兇」、「主管叫我簽」、「我覺得壓力大」並不足以構成民法上的脅迫，必須達到足以使一般人在相同情境中「無法自由決定」的程度。

 

勞工需舉證證明店長「主動要求離職」並具有「不法危害」；縱使店長語氣不佳或批評工作不力，仍屬指揮監督權範圍，難以視為脅迫。此判決提醒所有勞工，若無具體不法危害，法院不會輕易認定離職是被迫；因此蒐證的重要性不言而喻。

 

「所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任。因此，受僱人未舉證證明店長主動要求其離職及填寫離職申請書之事實；又店長縱有責備受僱人工作不力情事，核屬雇主對勞工之指揮監督權行使，客觀上顯難與因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖之情狀同視，要難認受僱人係遭脅迫而簽署離職申請書。」(臺灣高等法院105年度勞上字第129號判決可參)。

 

然而另一方面，法院亦會在特定事實情況下認定勞工已屬被脅迫，使離職自始無效。勞工在短短一至二小時內，被主管告知若不自動請辭將遭逕行解僱，且若被解僱將影響退職金與工作記錄；在如此急迫且重大不利下，法院認為勞工已無選擇空間，其意思表示已非自由，因此構成民法第92條的「脅迫」。勞工在一年內行使撤銷權後，法院認定自請離職自始無效，僱傭關係視為持續存在。此判決顯示，只要證明雇主以重大不利後果壓迫勞工，導致其無從自由決定，法院即可能認定脅迫成立。

 

「按民法第九十二條第一項所稱被脅迫而為意思表示，係指表意人為其意思表示時，就其主客觀環境，依一般社會常情為整體觀察，該外力之不當壓制或拘束，已使任何人處於相同情境，均無從期待其可完整充分依自由意志為選擇而言，故如表意人在為意思表示時，依其當時之各項情狀為觀察，實無從期待表意人有不同選擇之可能時，其意志既無從自由行使，應得認與被脅迫之要件相當，而得為撤銷。經查，被上訴人僅係在李○媛經理事先備妥之辭呈上僅簽署其姓名，而就辭職之各項原由均未填載，此有該辭呈在卷可稽，又被上訴人係於休假後第一日上班時即由李○媛經理告知將予以解僱之決定，且係在短短一、二小時之時間內應決定是否自動請辭，此從證人詹○佩之上開證言亦可得佐證，就此決定自動請辭之主客觀環境而言，被上訴人既須面臨不自動請辭即將遭逕行解僱之結果，且須考慮如遭解僱將影響請領退職金之權利及不良工作記錄之後果，更有在短短一、二小時內即須決定之壓力，則其為自動請辭之意思表示時，實質上並無選擇不自動辭職之時間及空間，而得期待其有不自動請辭之意思自由，故被上訴人主張其自動請辭之意思表示，與上開條文所稱被脅迫之要件相當，本院認應可採取。又被脅迫而為意思表示者，表意人得於脅迫終止後一年內為撤銷，此從民法第九十二條第一項、第九十三條規定觀之即明。本件被上訴人將辭呈送交李○媛經理時，因李○媛經理為公司之代理人，故由其代為收受辭呈時即生請辭之效力，惟其請辭，如前所述既係符合被脅迫之要件，則其在一年內起訴，並以起訴狀繕本之送達為撤銷之意思表示，即發生合法撤銷之效力，該自動請辭之意思表示依民法第一百十四條第一項規定自始無效，從而兩造間之僱傭關係即未消滅而仍存續。」(臺灣高等法院高雄分院92年度勞上易字第36號判決可參)。

 

綜上所述，脅迫離職並非勞工主觀感受，而是一個必須「具體舉證」的法律判斷，其要件包括：第一，存在不法危害；第二，造成心生恐怖；第三，恐怖狀態促使作成意思表示；第四，須於除斥期間一年內撤銷；第五，舉證責任在勞工。若任一環節無法成立，離職即為有效，勞工不得再主張僱傭關係存續，也無從要求回復工作或薪資請求。

 

因此，當勞工遭遇可能的被迫離職情況時，應立即採取蒐證行動，具體方法包括：離職談話全程錄音、保留 Line 對話、保存主管命令、保留威脅訊息、保存會議記錄、記錄時間壓力、尋找同事證人等。蒐證愈早愈好，因離職談話若未錄音，一旦脫離現場，證據就很難補強。此外，勞工在離職後應儘速寄送存證信函給雇主，明確表示「撤銷離職」，避免因時間過長喪失撤銷權。若勞工僅表示「抗議」、「說我不是自願離職」、「表示不滿意」，都不構成撤銷，必須明確表示「撤銷」才能生效。其後亦可向勞工局申請調解，或委請律師提起「確認僱傭關係存在」之訴。

 

總之，勞工簽下自願離職書後，不代表永遠不能反悔，但法律設有嚴格條件。契約拘束力要求尊重意思表示結果，而詐欺與脅迫撤銷制度則保障勞工在非自由情況下的權益。兩者並非衝突，而是建立在「自由意思」是否存在的核心上。勞工若真遭脅迫，只要具體蒐證、依法撤銷，即可使離職自始無效；反之若無證據或逾越除斥期間，即使當時承受壓力，離職仍視為有效。因此，當勞工在離職談話中感到不安、害怕或受到威脅時，最重要的不是爭論，而是立即開始蒐證。錄音、對話紀錄、存證信函，是保護自己的最強法盾。若不慎已簽字，也務必在一年內採取行動，才能依法恢復權益。若覺得自身權益不確定。

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