不現在解僱就來不及？勞基法第12條30日除斥期間在第13條禁止解僱是否有適用？

問題摘要：

雇主若已查明勞工行為符合第12條第1項終止事由，但勞工正處於產假或職災醫療期間，則雇主必須停止行使解僱權，等待第13條禁止期間結束後再行使。而12條30日除斥期間並不會在此期間流逝，而是暫停計算。雇主應於知悉違規後立即留證、建立時點、通知勞工已查明事實並待醫療期結束後解僱，以免日後爭議。此制度兼顧勞工在其最脆弱狀態下的權益，也避免雇主因客觀限制而喪失正當行使解僱權的可能，可謂兼具勞工保護與制度均衡的法制設計。

 

律師回答：

關於這個問題，不現在解僱就來不及？雇主是否必須在30日內火速作出解僱決定？勞基法第12條規定「知悉情形後30日內不行使解僱權即喪失權利」，但當勞工正在產假、職災醫療期間或其他受到勞基法第13條保護的階段時，雇主是否仍需在30日內強行終止契約？實務發展至今，答案已十分明確：在勞基法第13條禁止解僱的期間內，雇主不得終止契約；而12條30日除斥期間也「停止計算」，必須等到第13條禁止期間結束後，才能繼續計算剩餘期間。因此雇主完全不需要為「30日」而違法硬做決定，但雇主也不能掉以輕心，因為若未依程序保存證據與「知悉時點」，仍可能在醫療期結束後喪失解僱權。理解此議題，需從法條、行政解釋、法院判決三方向整體觀察。

 

但實務上真正的核心是：職災期間不得終止，只是在此期間「仍須查明事實」，但絕不能在禁止解僱期間內做出終止。

 

按臺灣高等法院高雄分院 103 年勞上更（一）字第1號民事判決除援引前揭函示更明揭：「又勞工受職業災害之醫療期間，有時可達數月或1年以上，於此情形，如謂雇主終止勞動契約之權利於勞工醫療期間即已罹於除斥期間，而不得終止，則對雇主顯不公平，故應認俟勞工醫療期間屆滿後，再將前後所經過的時日合併計算，較為合理。…否則勞工受傷經治療終止後始行使終止權時，又將面臨已逾法定除斥期間而不合法之風險（勞基法第12條第2項參照），豈非虛化雇主之合法終止權，並使合法權利受有不當之限制」等角度出發，限縮勞動基準法第13條所稱雇主在勞工因職業傷害之醫療期間不得終止之限制，僅以雇主不得於該職業傷害醫療期間，以勞工有不能勝任工作為終止依據部分為限（即勞動基準法第11條第5款），進而肯認若雇主有其他得為合法終止之事由時，仍得在職業災害醫療期間依法終止（臺灣高等法院高雄分院100年度勞上更（一）字第1號民事判決參照）。

 

「勞工於職業災害傷病之醫療期間，縱雇主已取得合法終止契約之權利，依勞基法第13條前段之規定，雇主仍不得終止契約，必俟該醫療期間終後，勞工仍有合於解僱之事由存在或發生，雇主始得依規定予以解僱，初不問其解僱之事由為何而有不同，更不以『勞工對於所擔任之工作確不能勝任時』（同法第11條第5款）為限，俾符勞基法第13條規定之趣旨」（最高法院100年度台上字第2249號民事判決參照）。

 

首先，勞基法第13條是強制規定，其立法目的就是保護勞工在最脆弱的階段免於被終止契約，因此法條寫得非常清楚：「勞工在第五十條停止工作期間或第五十九條醫療期間，雇主不得終止契約。」司法實務已一再確認，這並非只禁止第11條第5款「不能勝任工作」之解僱，而是禁止「任何類型」的解僱，包括勞工違法、違紀、出缺勤、重大違反契約義務等屬於第12條第1項第1、2、4、5、6款的情形，通通都不能在醫療期間解僱。也就是說，12條的解僱理由再正當，只要當時勞工身處第13條保護期間，雇主就是不能解僱。最高法院100年度台上字第2249號判決已明確指出：「勞工於職業災害醫療期間，縱雇主已取得合法終止契約之權利，依勞基法第13條，雇主仍不得終止契約。」並批評下級審理由過度限縮保護範圍，因此撤銷發回。因此，「第13條期間不得終止」是強制規定，不得以公司管理需要、違規情節重大、勞工惡意等理由加以突破。

 

既然第13條禁止終止，那麼第12條30日除斥期間要怎麼辦？行政院勞工委員會早在98年即以勞資2字第0980126232號函明確解釋：「第12條第2項的期間，俟該產假或職災醫療期間屆滿後，再前後合併計算。」也就是說，醫療期間不算、停止計算、時間凍結，只要醫療期間結束後再把之前已經過的天數加回來繼續算。法院亦採相同見解，台灣高等法院高雄分院103年勞上更(一)字第1號判決即指出：「若醫療期間動輒數月甚至一年以上，若雇主解僱權於醫療期間即全數因除斥而消滅，將顯失公平，因此應認醫療期間不計入除斥期間。」此判決明確肯認行政函釋之效力。因此，實務已完全一致，雇主得於第13條禁止期間屆滿後，再開始行使解僱權，且12條的30日計算並未消失，而是延後續算。

 

準此，勞動基準法第13條實為強制規定，縱使雇主已因符合法定要件而取得終止契約之權利，惟除該條但書所定情形外，均不得於產假停止工作期間及職業災害醫療期間終止勞動契約。違反者，所為之終止應為無效。即可能導致雇主行使終止權時早已超過勞動基準法第12條第2項所定知悉時起算30日之除斥期間，則雇主究應如何處理？

 

按行政院勞工委員會98年8月3日勞資2字第0980126232號函釋略以：「二、勞動基準法第13條屬強行禁止規定，勞工雖有第12條第1項所定情事，惟於勞工產假或職業災害醫療期間，雇主仍不得終止契約。至於第12條第2項所定期間，俟該產假或職業災害醫療期間屆滿後，前後合併計算。」

 

雇主若已取得合法終止契約之權利，雖受勞動基準法第13條強制規定之限制，但產假停止工作及職業災害醫療期間並「不會」計入勞動基準法第12條第2項所定30日除斥期間，而是待產假結束或職業災害醫療期間屆滿後，雇主終止契約之權利可行使之情況，再將之前「自雇主知悉有勞動基準法第12條第1項第1、2、4、5、6款起至產假或職業災害醫療開始前之期間」合併計算除斥期間。

 

然而，雇主在此期間仍需採取兩項關鍵措施，其一是保留雇主「知悉」違法事實之證據與時間點。因為12條第2項的「知悉」起算點會牽動30日除斥期間，若雇主沒有良好留證，一旦勞工主張「雇主早就知道事情」，雇主就可能喪失解僱權。因此，建議雇主在查核違法事實後立即製作紀錄（如查核報告、會議紀錄、書面簽呈、系統紀錄等），以確保未來計算除斥期間不會遭逆推。其二，雇主雖不能立即解僱，但可預告勞工：「雇主已查明你符合勞基法第12條第1項終止事由，惟因第13條禁止解僱期間，實際解僱將於醫療期終止後為之。」此舉不具有解僱效力，但可避免勞工主張雇主態度遲延，亦可強化雇主已及時處理之證據基礎。

 

除斥期間在醫療期凍結的法律結構其實十分合理，因為若不凍結，就會產生荒謬結果：勞工只要在違規後立即請假、住院或聲稱職災，就能讓雇主在30日內既不能調查也不能解僱，一旦超過期間，雇主就永久喪失解僱權。這明顯違背勞動法上「權利義務平衡」原則，因此行政機關與法院都同意採用「停止計算」模式，讓雇主在第13條保護期間結束後，仍可於剩餘期間內行使解僱權。

 

另外值得注意的是，「醫療期間是否已終止」是實務中最常見的爭點。醫療期間並非完全等同於「請假期間」或「受傷期間」，而是指勞工的傷勢或疾病仍需治療且尚未固定。醫療終止的判斷通常依：醫師診斷、醫囑、治療效益減弱、症狀已穩定且再治療無明顯改善等標準認定。當醫療期結束後，雇主即可重新計算12條的除斥期間，並視勞工狀況而決定是否依第11條或第12條終止契約，或依職災保護法另行安置適當工作。若勞工不堪勝任原工作，則適用《職災保護法》23條與27條處理，不應混同於12條除斥的計算。

 

勞動基準法第12條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」這是典型的除斥期間，逾期即喪失權利，不得中斷、不得延長。但第13條明文規定：「勞工在第五十條停止工作期間或第五十九條醫療期間，雇主不得終止契約。」這是一個強制禁止規定，雇主即便已經符合12條重大事由，也不能在醫療期間終止。但兩條並列後，究竟30日會不會因為「雇主被禁止行使」而消滅？實務答案非常清楚：不會。「第12條第2項所定期間，俟該產假或職業災害醫療期間屆滿後，前後合併計算。」這段話意味著：第13條期間＝除斥期間停擺。禁止解僱的期間結束後，雇主再把「之前已經過的天數」加回來算即可。例如：雇主於1月1日查明勞工侵占公司財物（符合12條第1項第5款）假設1月5日勞工發生事故、進入職災醫療期間，則1月1日至1月4日已經過了4天，接著整段職災醫療期間都不算，直到勞工醫療終止，例如8月1日，30日除斥期間才會重新啟動，從剩下的「26天」繼續計算。若雇主在8月20日作成解僱，就是合法的，因為仍在剩餘的26天內。因此，真正的法律效果不是讓雇主喪失解僱權，而是：雇主不得在第13條期間「行使」該權利，只能等待。

 

然而，此處更重要的問題是：雇主在職災期間真的毫無作為空間嗎？能不能調查？能不能詢問？能不能採證？能不能要求勞工提出說明？能不能要求勞工提供醫療證明？答案是：可以，而且必須這樣做。因為雇主仍然必須證明「知悉的時間點」，否則醫療期間一結束，勞工主張「公司早就知道」，雇主反而陷入無法舉證的困境。所以第13條禁止的是「終止契約」，不是禁止「查明事實」。因此，在不確定是否為職災、或者不確定勞工的傷勢是否構成醫療期間、也不確定勞工是否真的在該期間不能工作時，雇主可以做什麼？雇主可依《勞工請假規則》第10條要求勞工提出醫療證明、診斷書、治療建議、是否需休養、休養期間、需不需要禁忌工作等資料。若勞工聲稱「職災」，雇主也可要求協助申報勞保職災，或要求進行職能評估，確認勞工「是否真的不能工作」與「不能工作的範圍」。正因為職災醫療期間的「真正起算點」也必須靠醫療判斷，因此雇主並不是什麼都不能做，雇主必須查明，因為查明之後，兩件事才會清楚：第一，是否真的符合第13條醫療期間之保護；第二，若勞工有重大違規事實，雇主何時「知悉」，以便計算12條除斥期間。也就是說：職災期間不能解僱，但絕對不是職災期間不得調查。

 

但如果事實非常明確，例如監視器拍到勞工竊盜、帳冊清楚顯示勞工侵占、毒品檢驗報告呈陽性、性騷擾經調查小組認定屬實，雇主仍不能在醫療期間解僱，這點毫無例外。然而，雇主仍可完成事實調查、確認違規內容、製作決策紀錄、記載知悉日，並於醫療期結束後立即行使解僱權。至於雇主是否可以提前通知勞工「待醫療期結束後將予以終止」？實務上認為此種「預告意向」並不構成解僱本身，並未違反第13條，但雇主須非常小心措辭，不得寫成「本公司決定終止契約」之語句，而應寫成：「本公司已查明你符合勞基法第12條第1項第○款之事由，惟勞基法第13條規定醫療期間不得終止契約，本公司將於醫療期間終止後依法行使終止權。」這樣才能避免被法院認定「解僱行為已經完成」，否則將構成違法終止。

 

整體而言，「不現在解僱就來不及嗎？」這句話在勞基法第13條與第12條的架構下，答案是非常明確的：不會來不及，因為除斥期間會停止計算；但會來不及，如果雇主沒有查明事實、沒有保存知悉時點、沒有證據，導致醫療期結束後變得無法證明自己是「何時知悉」勞工違規事實。因此，雇主最重要的工作不是急著解僱，而是急著調查真相、保存證據、確認勞工職災醫療期間的醫療事實、確認自己知悉時點，並在醫療期間結束後於剩餘除斥期間內依法作成終止決定。如此一來，一方面不會違反第13條，一方面也不會因計算錯誤而喪失終止權。這才是正確而安全的操作方式。

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