勞資雙方對於勞動契約試用期之迷思為何？

問題摘要：

試用期是一個充滿迷思又經常被誤解的制度，雖然法律沒有明文規定，但它的存在影響勞工權益甚鉅，雇主若處理不當，極可能面臨勞動檢查、行政處分或勞動事件法訴訟；勞工若不解自身權益，則可能在試用期不合格後，連本可爭取的權益都未行使就黯然離開。試用期真正的本質不是「雇主想解僱就解僱」的免死金牌，也不是「勞工完全沒有保障的真空期」，而是一段讓雙方彼此試驗、評估與調整的合作期間。

律師回答：

故事的開頭是你和老闆第一次見面時相談甚歡，他說你是他的學妹，是自家人一定要提攜；他說你沒有大公司習氣，所以不會「難以調教」；他說你口才一流，業務能力一定很好；你也因為把他視為伯樂，自然而然簽下那份「只是形式」的試用期約定書。試用期三個月，你如履薄冰、兢兢業業，卻因為尚未簽下一張訂單，便被告知「你不適任，做到今天就好」，你錯愕萬分，質問老闆不是不能隨便資遣員工嗎？不是資遣要有法定事由嗎？不是非法解僱可以向法院提確認僱傭關係存在嗎？結果老闆只淡淡回你一句：「因為你還在試用期啊。」

 

於是，你開始翻法條，卻發現勞基法從頭到尾根本沒有「試用期」三個字，你以為這代表試用期違法，雇主不能用，但律師告訴你：不，試用期雖然沒有明文規定，但在法院眼中，它卻是真實存在的法律概念，而且具有實際效力。

 

於是，你更加混亂：到底試用期是不是一種合法的制度？簽以後會有什麼不同？法院會怎麼判？主管機關認為什麼？而你能不能拿資遣費？能不能救回工作？一切爭議，就從這裡開始。

 

關於這個問題，在每年大量社會新鮮人湧入職場的畢業季裡，許多企業在僱用新進員工時，習慣先訂立「試用期」作為觀察員工是否適任的階段，而新進勞工也在面對未知職場、陌生環境與「怕被淘汰」的心情下，往往認為簽下所謂的「試用期約定書」不過是一種形式，然而，相信許多人一旦碰上試用期被通知不適任，就會如質疑：為什麼明明努力工作、全勤沒有遲到，卻因為業績沒達成或主管「直覺認為不適任」，就能被要求立刻走路？試用期到底是不是勞基法承認的制度？雇主在試用期是否可以任意解僱？試用期勞工是否有資遣費？又，勞工能不能像一般勞工一樣，向法院提起確認僱傭關係存在之訴？這些問題多年來爭議不斷，也讓許多新鮮人在試用期結束前後陷入驚慌、無助或憤怒，

 

老闆在雇用新進員工時，只能對員工提出的學、經歷做形式上的審查，實在很難解員工是否能勝任工作，因此先行約定試用期間，用來評價新進勞工的能力，作為是否訂立正式勞動契約之考量，應該是合法有效的，也不用給付資遣費。

 

首先，關於試用期是否合法，主管機關早於86年勞委會台（86）勞資2字第035588號函明確表示：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」換句話說，只要不違反誠信原則，試用期是合法的契約約定，不會因為勞基法沒有規定而違法。此外，更早的判例也確認試用期間員工仍享「所有勞基法保障」，例如（74）台內勞字第296654號函：「試用期間之勞工，應給假日及假日工資，仍應依勞動基準法規定辦理。」（74）台內勞字第344222號函：「工作年資自受僱當日起算，試用期間年資應併入。」這意味著試用期不是一個「不適用勞基法的真空期」，反之，所有勞基法的工時、休假、工傷、年資、最低工資等規範，照樣適用。

 

換言之，試用期不能讓雇主將勞工「當作便宜勞工用」，也不能規避工時、加班、例假日、特休、加班費等所有保障。第二個迷思則在於：試用期是不是定期契約？許多企業會以「三個月試用期」的名義與勞工簽訂定期契約，試用期屆滿就自動解僱。但法院明確說不行。

 

「無論定期契約或不定期契約均得約定試用期間……雇主非有勞基法第11條、第12條、第13條但書規定，不得任意終止勞動契約。」

 

相關說法可參臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決：「無論定期契約或不定期契約均得約定試用期間，…即使約定試用期之勞動契約，雇主非有勞基法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，依法不得任意終止勞動契約…。因此，原告主張就繼續性工作，得於試用期間而與勞工簽訂定期契約者，稱在試用期間為勞動契約之前階段，雙方當事人均應得隨時終止契約，無須具備勞基法所規定之法定終止事由，亦無資遣費相關規定之適用者，為不可採。」

簡言之，試用期契約與定期契約係不同概念，後者需嚴格符合勞基法第9條規定，蓋因試用期勞工之工作內容，向屬公司經常性業務衍生之繼續性工作，性質多認不定期契約，故終止契約仍應依勞基法規定為之，不能逕以試用期到期即自動終止契約。

 

臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第180號判決：「…試用期間勞工仍受勞動基準法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等之保障。…雇主仍應綜合職業能力、業務適格性等基準，具體評價後認為解雇之理由合理時，解雇權之行使方屬合法，不得濫用其試用期間內之解雇權。」

 

理由很簡單：因為新進員工所提供的通常是公司經常性工作，例如業務、行政、人事、會計、門市、工程、客服、倉儲等，而這些工作並非短期性、臨時性或季節性，因此法律推定皆為不定期契約，雇主不能因為「試用期三個月」就把它變成定期契約，也不能以期滿未通過為理由逕行終止。第三個迷思是：試用期能不能任意解僱？主管機關的立場是：不能。主管機關認為雇主若要在試用期間解僱，仍需符合勞基法第11條（資遣五款）或第12條（解僱六款）中的法定事由，並且必須遵守預告期與給付資遣費等程序。

 

但法院的立場對雇主卻比較寬鬆。臺灣高等法院90年度勞上字第17號判決指出：「試用期間約定屬附保留終止權之約定，雇主得於試用期間內觀察勞工之能力、操守、適應企業文化、應對態度等，決定是否適格，無濫用權利情形下，得終止契約。」最高法院109年台上字第2205號判決也採相同見解，認為雇主對試用期勞工有較大裁量，只要有具體考核依據、不屬濫權，即可解僱。這造成第一線實務的特殊現象：主管機關—傾向保護勞工，認為試用期不合格仍需給資遣費。法院—傾向承認試用期效力，認為雇主有較大彈性，不一定要給資遣費。第四個迷思是：試用期間勞工是否需被具體考評？答案是肯定的。

 

法院雖然承認試用期較寬鬆，但仍強調雇主不能「胡亂解僱」。

 

「雇主仍應具體評價能力與業務適格性後，始得以試用不合格為由終止契約。」

 

可參考臺灣新北地方法院106年度勞訴字第226號判決：「試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約…。至『最後手段性原則』、『懲戒相當性原則』之限制，當須視實際個案之狀況，由司法機關判斷之…。」

 

雇主若未依規定作平時考核，只憑印象解僱，終止契約屬無據。

 

可參臺灣高等法院臺南分院105年度勞上字第3號判決：「上訴人機關對於被上訴人未作平時考核，而僅於試用期間屆滿時，憑藉對被上訴人平時工作表現之籠統記憶，而作成試用不及格之評分，該考核是否具體、客觀，已容有疑。…不容上訴人以其具有實質考核權為由，故意以不公平、不合理方式考核，故上訴人以考核不合格，終止試用，依法難認有據。」

 

換言之，試用期不是雇主「隨便說你不適任」就能成立，雇主必須能拿出具體事證，例如業績數據、工作錯誤紀錄、態度不佳紀錄、紀律違反紀錄，否則很可能被法院認定違法終止。第五個迷思，也是勞工最關心的問題：試用期不合格是否有資遣費？這就是現實世界中最令人困惑的地帶。主管機關認為：有。法院卻多數認為：沒有。主管機關認為既然試用期結束由雇主發動終止契約，性質就是資遣，應給付資遣費與預告期。但法院認為試用期屬附保留終止權契約，性質不屬資遣，而是「試用評估不合格，契約不成立或終止」，故無需給付資遣費。兩者衝突的情況下，新鮮人常常覺得困惑，也因此常產生勞資爭議。

 

可以得到五大結論：

一、試用期合法，但不是免責期間。勞基法所有保障包含工時、休假、工資、特休、職災、年資等都是照樣適用。

二、試用期不是定期契約，不得因期滿而自動終止。

三、主管機關認為試用期解僱需符合法定事由，但法院多數認為雇主有較大彈性。四、雇主若要主張試用不合格，需提出具體評核資料，不得憑印象或空口說白話。

 

五、資遣費是否應給付，主管機關與法院立場不同，但雇主若想規避資遣責任，仍有高度風險。

 

然而，試用期之所以充滿爭議，便是因為許多人誤以為：簽試用期就是把自己完全交給雇主處置。事實並非如此。試用期不是戀愛，不是誰說不愛就可以拍拍屁股走人，試用期不是隨便的試吃、試喝，而是具有法律效力的契約約定。

 

真正的重點是：雇主有沒有具體考核？有沒有程序正義？有沒有濫用權利？有沒有遵守最低勞動條件？而勞工是否理解自己的權益？是否敢於在必要時提出救濟？

 

釐清試用期迷思，便是避免新鮮人被試用期三個字蒙蔽、避免企業誤信試用期能規避責任、避免勞資雙方走上不必要的爭議道路。若企業不確定如何設計試用期制度、勞工不確定試用期是否被不當利用，都建議在最初階段即尋求專業協助，因為一張「只是形式」的試用期約定書，往往就是一場勞資糾紛的起點，而理解法律，便能讓這份迷思真正被釐清。

 

因此、為符試用期考評新進員工是否適任之精神，對於雇主終止試用期勞工之勞動契約，實務上對於雇主是否符合解僱最後手段性或懲戒相當性等原則，均採取較寬鬆標準，此亦與一般正式員工有別。相對於此，如雇主欲以試用期不合格終止契約，應在試用期結束以前完成，否則一旦試用期滿後即應以一般員工標準檢視之。

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