如何取得雇主終止勞動契約之證明？

問題摘要：

取得雇主終止勞動契約之證明，首重保存解僱事實之證據，並依法請求雇主開立離職相關文件。雇主依法有義務出具服務證明書與非自願離職證明書，拒絕者將受罰鍰處分並公告違規。勞工若遇非法解僱或文件拒發，可透過存證信函、行政申訴、勞資調解及司法訴訟多重途徑爭取權益。依勞基法第19條、就業保險法第11條及勞資爭議處理法第9條等規定，勞工之請求具有法律保障。最重要的是，勞工在面臨解僱時應保持冷靜、保全證據，切勿簽署自願離職文件，以免喪失救濟資格。能及時取得雇主終止勞動契約之證明，除可作為申請失業給付與資遣費之依據，更能在不當解僱訴訟中確立事實基礎，保障自身勞動權益不受侵害。

律師回答：

關於這個問題，在勞動法律關係中，雇主終止勞動契約的行為，往往直接影響勞工的生計、職業名譽及社會保險權益，因此勞工在遭解僱後，首要之務便是取得「雇主終止勞動契約之證明」。此證明不僅是後續主張權利、申請失業給付、提起不當解僱救濟之重要依據，更可防止雇主惡意否認解僱事實而反指勞工自行離職。

 

依勞動基準法第11條及第12條規定，雇主得以一定事由終止勞動契約，其中第11條係屬普通解僱事由，包括歇業、轉讓、業務緊縮、不可抗力暫停工作、業務性質變更或勞工不能勝任工作等；第12條則為懲戒性解僱事由，如勞工虛偽陳述、暴行侮辱、曠職等。若雇主未具上述合法事由即解僱勞工，則屬非法解僱。此時，勞工可依勞基法第14條主張終止契約並請求資遣費，或依勞動事件法提起確認僱傭關係存在之訴。然不論後續救濟途徑為何，勞工首要任務仍是確保能取得「終止契約之證明」，以具體化雇主單方意思表示的存在。

 

勞工遭非法解僱的救濟方式第一步。解僱，是指雇主行使勞動契約終止權；也就是說，雇主以單方之意思表示，不用經過相對人勞工之同意，而使勞動契約向未來失去效力。雇主要解僱勞工，必須要有勞動基準法第11條或第12條第1項所定各款情形之一者，雇主才能終止勞動契約。若在這個時候，勞工認為雇主終止勞動契約並不合法的時候，勞工應該怎麼辦，才能維護自己的權益？

 

 終止勞動契約，必須以意思表示為之。可以用對話之方式表示，也可以以通知送達到對方之方式表示。因此，對話形式的口頭解僱，也算是意思表示之行使，但日後可能流於無憑無據。而且，惡劣之雇主，甚至在口頭解僱後，等勞工離職三天後，就指責勞工是連續曠職三日，而依勞動基準法第12條第1項第6款終止契約。所以，勞工必須取得雇主終止勞動契約之證明。證明，通常以離職證明書之形式為之，存證信函、公告，亦無不可。如果終止契約之書面證明文件，並未記載終止契約之理由及其法律依據，勞工最好要求雇主記明，以利未來權益之維護。

 

終止勞動契約屬於意思表示行為，雇主必須以一定方式向勞工表達終止意思，該表示可為書面、口頭或行為方式，但實務上為避免爭議，應採書面形式。若雇主以口頭方式通知解僱，事後卻否認解僱事實或反指勞工曠職，勞工即陷於舉證困境，因此應立即要求雇主出具書面「解僱通知書」或「離職證明書」，作為雇主終止勞動契約之證明。此文件應記載終止契約日期、理由及依據法條，並由雇主或其代理人簽章。若雇主拒絕出具，勞工可透過存證信函、電子郵件或錄音等方式，留存雇主終止意思之證據，以備後續勞資爭議使用。

 

在實務上，雇主終止勞動契約的書面證明形式主要有三種：其一為「解僱通知書」，載明終止原因及生效日期；其二為「服務證明書」（即離職證明書），依勞基法第19條，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；其三為「非自願離職證明書」，係就業保險法下失業給付申請所需文件，用以證明勞工屬非自願離職。勞工應視自身需要，要求雇主分別或同時提供上述文件。

 

就服務證明書而言，其目的在於證明勞工任職事實、職務、工作年資及工資等資訊。行政院勞工委員會96年10月31日勞資2字第0960079273號函釋指出，服務證明書內容應以客觀記載為原則，不得夾帶主觀評價或不實內容。雇主如拒絕開立，依勞基法第79條第3項可處2萬元至30萬元罰鍰，且主管機關得公告違規事業單位名稱。勞工若遭拒發，可撥打1955勞工諮詢申訴專線或向地方勞工局提出檢舉，要求主管機關調查並命雇主限期改善。

 

至於非自願離職證明書，依就業保險法第11條規定，勞工申請失業給付須屬「非自願離職」，包括雇主依勞基法第11條、第13條但書或第20條資遣、勞工依第14條請求終止契約、定期契約屆滿後未續聘等情形。若雇主拒絕開立，勞工可持存證信函、公司公告或其他能證明雇主終止契約的文件，向縣市政府勞工局申請代為核發非自願離職證明。此途徑對於雇主惡意拒發者尤其重要，勞工無需受制於前雇主態度，仍能取得必要證明以請領失業給付。

 

另在爭議情境中，常見雇主要求勞工簽署「離職申請書」或「自願離職聲明」，以掩飾實際上為雇主單方解僱的事實。勞工若不慎簽署，日後於法院主張不當解僱時，恐遭認定為「自行離職」或「合意終止」，喪失請求資遣費及回復職位之權益。因此，勞工在被要求簽署離職相關文件時，應仔細審閱內容，若文件表述為「自請離職」或「合意終止」，應拒絕簽名或註明「因雇主通知終止勞動契約而離職」。

 

此外，勞工可自行寄發存證信函，內容載明「雇主於某年月日以某理由通知本人終止勞動契約」，藉此確認離職性質，防止雇主事後否認解僱行為

 

在請領失業給付方面，勞工必須具備「就業保險被保險人」身分且投保年資合計滿一年以上，並符合非自願離職要件。勞工除可憑雇主開立之非自願離職證明外，亦可提供勞動局調解紀錄、法院裁判或勞資會議紀錄作為佐證。若公司未替員工加保勞保或就保，即使離職事實明確，仍不具請領資格。此時勞工可檢舉雇主未依法加保，依勞保條例第72條規定，主管機關得命雇主補辦保險並追繳保險費，勞工可依修正後之投保資料再申請失業給付。

 

若雇主拒發任何離職或解僱文件，勞工仍可藉由客觀證據自我保全。其一，可保留雇主解僱通知之通訊紀錄、簡訊、LINE對話或電子郵件；其二，可蒐集打卡紀錄、門禁紀錄、薪資單及考勤資料，以證明任職及離職時間；其三，若雇主於公告欄或群組發布解僱訊息，可截圖存證；其四，若同事知悉解僱事實，可請其出具證言。這些資料均可在申請非自願離職證明或進行訴訟時作為有力證據。

 

在行政實務上，勞動部亦曾指出，勞工申請非自願離職證明時，如能提出雇主書面通知、調解紀錄、法院裁定或行政裁罰書等文件，縣市政府得逕予核發，無須再取得雇主同意。此舉保障勞工免於被雇主報復性拒發文件之風險。另一方面，若雇主開立虛偽證明，使勞工不當取得失業給付，除受罰鍰外，亦可能觸犯刑法第214條「使公務員登載不實罪」，最重處五年以下有期徒刑，故雇主應據實開立，切勿因人情或避免糾紛而濫發證明。

 

在實務操作上，勞工如被口頭解僱後，應於三日內寄出存證信函，內容敘明「雇主於某年月日通知本人終止勞動契約，理由為○○○，惟未發給任何書面通知，爰此函確認事實並請求開立服務證明書與非自願離職證明書。」此舉除可固定解僱日期外，亦為後續申訴、調解或訴訟之起算依據。若雇主仍拒不回覆，勞工可持存證信函副本及其他佐證資料向主管機關申請協助開立。

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