雇主不開立非自願離職證明，勞工該如何處理？

問題摘要：

勞工遇雇主不開立非自願離職證明時，不應放棄權益，而應採取積極態度依序進行：（一）發函請求；（二）申請勞資爭議調解；（三）憑調解紀錄申請主管機關開立證明；（四）向就服中心登記失業。過程中須注意保存書面證據、明確記載離職原因、掌握申請時效。另一方面，若勞資爭議進入訴訟程序，勞工仍可依就業保險法第23條先行申請失業給付，但須自知該給付具暫時性質，若日後判決不利將被追回。

律師回答：

關於這個問題，在勞動現場中，當勞工與雇主關係終止後，如何證明自己係「非自願離職」常成為能否順利申請失業給付的關鍵。許多勞工離職後急需生活支撐，但卻因雇主拒絕開立「非自願離職證明」而卡關。實務上，就業保險法確實要求申請失業給付者須提出「非自願離職證明」，但法律並未明文規定雇主必須無條件提供，導致勞工在離職事由存有爭議時陷入進退維谷之境。因此，要理解此一問題，必須先釐清何謂「非自願離職」、其法定依據、雇主不開立之後勞工可循何途徑救濟，以及申請失業給付過程中應注意之法律風險。

 

首先，依就業保險法第11條規定，勞工要具備失業給付資格，須符合四項要件：（一）離職前三年內，投保就業保險滿一年以上；（二）具工作能力及就業意願；（三）經公立就業服務機構認定失業並持續求職；（四）屬於非自願離職。前三項條件較為客觀明確，而第四項「非自願離職」則是爭議焦點所在。

 

非自願離職的情形包括六種：（

一）勞基法第11條所列資遣事由，如公司歇業、業務緊縮或勞工不能勝任工作等；

（二）勞基法第13條但書，於勞工職災醫療或產假期間，雇主因不可抗力因素終止契約者；（三）勞基法第14條所列因可歸責於雇主之原因而由勞工終止契約的情形，如雇主積欠工資、違法調動、違反勞動安全法令或有暴行侮辱行為；

（四）勞基法第20條，企業轉讓或改組時員工未被留用或不願繼續任職者，比照資遣處理；（五）就業保險法第11條第2項，定期契約屆滿離職，離職前一年內契約期間合計滿六個月，且一個月內未再就業者；

（六）就業保險法第11條第3項，其他如關廠、遷廠、休業、解散或破產等情形。只要屬於這六類，即為法律上認定的「非自願離職」。

 

其中，針對上開六種非自願離職事由，實務上發生勞資各說各話的爭議類型，不外乎是：「雇主認勞工自請離職，但勞工稱係雇主片面要求其離開終止契約」、「雇主依照勞基法第12條開除勞工，但勞工認屬違法解僱而主張第14條終止契約」、「勞工以雇主管理措施違法為由主張第14條終止契約，但雇主否認有任何違法違規情事」等，以致於雇主會執此拒絕開立「非自願離職證明」，進而影響到勞工申請失業給付的資格。

 

然而在實務上，雇主常以「勞工自行離職」或「雙方合意終止」為由，拒絕在離職證明上勾選「非自願離職」。常見爭議有：一、雇主口頭要求員工離職或暗示若不走就開除，但書面上要求員工簽「自願離職」書；二、雇主主張依勞基法第12條解僱，但勞工認為解僱無合法事由，應屬違法終止；三、雇主違法調職、積欠工資或不當管理，勞工依第14條終止契約，但雇主否認；四、雇主透過業務改組、內部整併等名目，實質上要求勞工離職卻不願承認資遣性質。這些情況使勞工無法取得非自願離職證明而喪失失業給付資格。

 

法律上，雇主是否有義務開立非自願離職證明？依現行制度，並無明文要求雇主負此義務。勞基法第19條所規定的「服務證明書」，僅須載明勞工之工作期間、職稱等客觀資料，並不包含離職原因，也非「非自願離職證明」的替代品。真正關鍵在就業保險法第25條第4款，其規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。」是故，即使雇主不願開立，只要勞工能透過主管機關或勞資爭議調解機制取得替代文件，仍可辦理失業給付。

 

雇主不願開立非自願離職證明書，勞工應如何處理？

 

查現行法令並未明文課予雇主開立「非自願離職證明」之義務（提醒：勞基法第19條「服務證明書」與「非自願離職證明」不同，前者「服務證明書」僅重視勞工前服務單位與在職期間起迄），回歸就業保險法第25條第4款：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。」，雖然可要求主管機關開立證明文件，然而主管機關對於此文件之開立，需經嚴謹且繁雜之程序（如需要透過歇業認定等等），其需耗費相當時日，而使勞工難以立即申請失業給付支應生活所須，恐陷入經濟困境。因此，倘雇主不同意開立「非自願離職證明」，或勞資雙方對於終止契約事由產生爭執時，此時建議勞工可循勞資爭議調解機制（即向地方勞工局申請勞資爭議調解），待調解程序完成後，透過調解紀錄作為佐證，以代雇主開立之「非自願離職證明」，甚至執此向地方主管機關申請開立「非自願離職證明」，再向就業服務中心辦理求職登記推介就業。此觀就業保險法第23條：「申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付。」、行政院勞工委員會92年1月21日勞保1字第0920003857號函釋意旨：「直轄市、縣（市）主管機關發給之離職證明文件，係指就業保險法施行後，申請人如無法自投保單位取得離職證明，而有下列情形之一者，直轄市、縣（市）主管機關應核發離職證明文件：…三、申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議，經調解有案。四、其他經地方主管機關事實查證確定。」即明。 

 

直轄市、縣（市）主管機關得核發離職證明文件之情形包括：

（一）雇主歇業或無法取得離職證明者；

（二）雇主拒發離職證明而經勞工檢舉查證屬實者；

（三）勞工與雇主間因離職事由發生勞資爭議，經調解有案者；

（四）其他經主管機關查證屬實者。

 

換言之，只要勞工已向地方勞工局申請勞資爭議調解並完成調解程序，該調解紀錄即可作為申請主管機關開立非自願離職證明之依據，再憑該證明至就業服務中心申請失業給付。

 

因此，當勞工遭遇雇主拒絕開立時，正確的處理程序應如下：

第一步，向原雇主發出書面請求函或存證信函，要求開立非自願離職證明書，信中應明確敘明離職原因及相關法條依據，如屬勞基法第11條或第14條之事由，應具體陳述事實並保留證據。

 

第二步，若雇主仍拒絕，勞工可向地方政府勞工局提出「勞資爭議調解」申請，調解主旨可載明：「請確認勞動契約終止事由並協助開立非自願離職證明」。調解過程中應爭取調解委員或調解人於紀錄中明確記載「雙方對終止事由有爭議」、「勞工主張屬非自願離職」及「請求雇主依法開立證明」等內容，以作為後續申請主管機關開立證明之依據。

 

第三步，調解完成後，勞工應攜帶調解紀錄、離職相關文件、勞保投保紀錄至地方主管機關（如勞動局或就業服務中心），依就業保險法第25條第4款，申請以調解紀錄作為離職證明。主管機關審查無誤後，得開立「非自願離職證明」。

 

同時，就業保險法第23條也特別保障：「申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付。」此條明確指出，縱使雙方仍在爭訟中，只要勞工確實有失業狀態，仍可先行領取失業給付。此舉係考量勞工生計保障的重要性，防止因爭議而陷入無收入困境。但須注意，該給付屬「暫行性質」，若日後法院判決結果確認勞工屬「自願離職」或「依法解僱」而非非自願離職時，則已領取之失業給付將被追繳。

 

實務上，主管機關核發非自願離職證明時，通常要求勞工提出離職爭議調解紀錄，若調解不成立或雇主拒出席，仍可由勞工單方提供書面陳述，經主管機關查證後裁量核發。惟查證過程需時間，勞工應及早提出申請，以免錯過就保法第26條規定之「離職次日起十四日內辦理求職登記」之期限。若因爭議未解導致文件遲延，也應書面說明原因，以維持失業給付請領權。

 

此外，應特別提醒勞工朋友區分「服務證明書」與「非自願離職證明」之不同。前者係依勞基法第19條規定，雇主於勞工離職時，應應勞工之請求開立服務期間、職稱等資訊，以利再就業參考；若雇主拒絕開立，勞工可檢舉，主管機關得依勞基法第79條第1項第4款處以罰鍰。但該文件並非就業保險法申領失業給付所需之「非自願離職證明」。後者須明確指出離職屬「非自願性」，並非每次離職皆可取得。因此，兩者在性質與效力上截然不同。

 

若雇主故意以開立證明作為談判籌碼，要求勞工簽署「自願離職」或放棄資遣費等條件，屬違反勞動基準法第84條第1項「不得放棄法定權利」之規定，勞工不應受此脅迫。勞工可蒐集對話紀錄、簡訊、LINE通訊紀錄等證據，向主管機關提出申訴或調解，以確保自身權益。

 

至於在司法實務上，只要勞工能提出雇主片面要求離職、調職、積欠工資或違法管理等可歸責於雇主之事由，即可認定離職屬非自願性質。最高行政法院109年度判字第230號判決即指出：「失業給付之核發，應以勞工是否因非自願而失業為準，非以離職證明形式記載為唯一依據。」顯見法院實務重視實質事實而非形式文件。

 

實務建議如下：其一，離職前應盡量以書面確認雇主終止契約的原因，如能取得資遣通知、公司公告或主管指示紀錄，可作為非自願離職的重要依據。其二，若離職原因不明確，應於調解或申請階段明確主張依勞基法第11條或第14條終止契約，並具體列明條文內容。其三，申請失業給付時，應同步提供就業服務中心相關文件，如投保紀錄、離職證明、調解紀錄等，以避免補件延誤。其四，若雇主拒發任何文件，可請求主管機關依職權調查公司歇業、倒閉或拒發情形。其五，若後續遭追繳給付，應保存所有文件以證明主觀上無惡意，得主張信賴保護減輕返還責任。

 

綜觀整體制度設計，其核心精神在於保障勞工於失業時能獲得暫時性經濟支持，以維持基本生活並促進再就業。

 

雇主拒開立非自願離職證明並非勞工領取失業給付的終點，只要依法循調解、申請及查證程序，仍可由主管機關認定離職性質，確保權益不受侵害。但勞工也必須意識到，失業給付為臨時性支援措施，若日後法院判決確認屬自願離職，勞工仍須返還給付。因此，在申請過程中誠實陳述離職原因、依法保存證據，才是保障自身權益的最佳策略。

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