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不幸失業，有哪些補助可以申請呢？
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問題摘要： 我國針對失業勞工的保障體系具有「收入維持」、「職訓輔導」與「就業促進」三重功能。透過失業給付與津貼維持基本生活，藉由職業訓練與創業協助提升就業能力，再以僱用獎勵與交通補助等措施促進勞動市場活絡。勞工自失業起，應立即主動備妥文件，包含非自願離職證明、身分證明與求職紀錄，於十四日內完成求職登記與失業認定程...
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申請失業給付時，才發現雇主沒保就業保險，該怎麼辦？如何請求因延誤投保導致失業給付損失？
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問題摘要： 勞工若在申請失業給付時發現雇主未為其加保，應立即採取三步驟：第一，保存並蒐集勞動關係證明資料；第二，向勞保局或勞工局檢舉，要求追溯加保；第三，若因延誤加保導致喪失給付資格，依就業保險法第38條請求雇主賠償。若雇主拒不賠償，可提起勞動事件訴訟，法院通常會依勞工可得之失業給付金額全額判令賠償。從制度面看，...
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雇主無故解僱勞工，則勞工得否依勞動基準法第14條第1項第6款，不經預告終止勞動契約？
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問題摘要： 雇主無故、不法、違法解僱勞工時，勞工完全可以依勞基法第14條第1項第6款，不經預告終止勞動契約，並依法請求資遣費；但勞工選擇此途徑後，即不得同時請求預告期間工資，因為預告期間工資僅適用於雇主合法終止契約的情形。此一法律效果充分展現勞基法保護勞工免於不公平對待，也維護勞工面對破裂勞雇關係時的選擇自由，使...
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員工因不適任被資遣，回頭要求原公司修改離職證明上的資遣事由，原公司是否得拒絕，這是否算是「不利事項之登載」？
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問題摘要： 勞動法上「不勝任工作」雖屬資遣合法事由，但仍應基於客觀事實並經合理程序，例如提供改善期限或輔導紀錄，否則即便於離職證明書中據實記載該事由，仍可能被法院認為資遣程序瑕疵而無效。整體而言，「不利事項」之核心意涵在於禁止主觀貶抑與非事實性陳述，而非禁止一切不利結果之揭露。若記載為符合事實之中立內容，即使該事...
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於雇主違法解僱期間，勞工表示繼續工作者，其得請求之報酬範圍為何？
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問題摘要： 於雇主違法解僱期間，只要勞工明確表達願意持續工作，並積極維護自身權利，即可請求：所有經常性薪資（包含底薪＋固定津貼＋業績獎金）、拒絕受領期間工資、遲延利息、必要時甚至可裁定暫時復職、勝訴後可回任原職。如雇主仍拒絕給付，將可能面臨勞動基準法22條2項「未全額直接給付工資」之行政罰，也可能被認定惡意拖延、...
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約定延長或縮短離職預告期之效力為何？
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問題摘要： 勞基法第16條與第15條規定之預告期間，乃屬保障勞工最基本的離職條件與權利，其適用標準之調整，應以是否有利於勞工為判斷原則。若勞資間約定對勞工不利者，如延長其離職預告期間或縮短雇主預告義務，皆應屬無效；反之，若約定結果對勞工更有保障，如縮短其預告義務（經雇主明示接受）或延長雇主預告期間，則為有效之約定...
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請問符合什麼條件可以請領失業給付？要怎麼請領呢？高薪低報應該如何處理？
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問題摘要： 欲請領失業給付須符合四大要件：非自願離職、年資滿一年、具有工作能力及意願、求職登記十四日未獲推介。申請時應檢具離職證明、身分證及退保資料，至公立就業服務機構辦理。若雇主高薪低報或未加保致權益受損，勞工得依就業保險法第38條請求雇主賠償差額，但須以已具備失業給付資格為前提。此一規定平衡勞工權...
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「減薪資遣二選一」或「開除資遣二選一」，選資遣都是合意資遣嗎？
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問題摘要： 「減薪資遣二選一」或「開除資遣二選一」的情形下，除非雇主能證明勞工在充分自由、自願、平等協商的狀態下做出選擇，否則該行為多半被視為假合意真解僱，不構成合法合意資遣。法院雖承認合意終止契約的法律效果，但不容許以脅迫方式取得同意書。畢竟，法律所保障的「合意」，是雙方自由意志的結晶，而非權力不對等下的妥協結...
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職災勞工於復健期間，雇主可否要求職災勞工進行復工評估，並進行調動?
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問題摘要： 職災期間的復工評估與職務調整，不僅是雇主管理權，更牽涉到嚴格的法律程序。雇主若未依程序要求評估、未提出具體輕便工作、未符調動五原則，將面臨調職無效、違法終止契約、工資補償責任持續擔保、甚至行政罰之風險。勞工若濫用權利拒絕所有評估或工作，也可能喪失職災保護。唯有雙方在依法程序下妥善配合，才能真正落實職災...
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加班要「備查」？什麼是備查？
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問題摘要： 勞動基準法第32條第3項、第4項及第36條第5項所稱備查，係指雇主依法完成勞資會議或工會同意等前置程序後，於法定期限內以書面或電子方式報當地主管機關知悉，目的在於資訊透明與事後監督，不具核准效力亦非生效要件。備查之法律性質為「觀念通知」，主管機關不得駁回，但可於查核後對違法內容處罰。其作用僅限於行政監...
