職災勞工於復健期間，雇主可否要求職災勞工進行復工評估，並進行調動?

問題摘要：

職災期間的復工評估與職務調整，不僅是雇主管理權，更牽涉到嚴格的法律程序。雇主若未依程序要求評估、未提出具體輕便工作、未符調動五原則，將面臨調職無效、違法終止契約、工資補償責任持續擔保、甚至行政罰之風險。勞工若濫用權利拒絕所有評估或工作，也可能喪失職災保護。唯有雙方在依法程序下妥善配合，才能真正落實職災勞工權益並避免不必要的爭議。

 

律師回答：

關於這個問題，職災勞工於復健期間，雇主是否得要求其配合復工評估、是否得要求勞工再度前往指定醫療院所重新診斷、是否得安排他從事輕便工作、以及勞工是否得以「非原契約約定之職務內容」為由拒絕提供勞務，這些問題在實務上極為頻繁，尤其涉及勞動基準法第13條「職災勞工醫療期間不得終止契約之特別保護」、第59條「醫療中不能工作補償」、施行細則第7條、調動判準規範、行政機關函釋、以及勞工職業災害保險及保護法第66、67條關於復工計畫與適當安置的義務，因此必須系統化分析法律對不同階段所要求的義務與限制。

 

首先，職災勞工於醫療期間持有醫院診斷證明，依法可請求公傷病假，並受勞基法第13條特別保護，雇主不得終止契約，不論是否符合第11條資遣或第12條懲戒性解僱事由。惟本條保障並非絕對，若勞工行為已達重大背信、惡意破壞或重大違法，仍有例外可能性。

 

只是一般狀態下，雇主必須等到「醫療終止」後，才能討論契約是否得以終止。至於醫療期間，若雇主對診斷內容、是否仍需休養、是否能開始從事輕便工作等有所疑義，是否得要求勞工前往大醫院或評鑑核定醫學中心再次診斷？依高雄高等行政法院106年度訴字第69號判決與主管機關函釋均採肯定見解。

 

也就是說，若雇主提出正當理由懷疑診斷內容，例如勞工長期未提供資訊、診斷書內容過於簡略、用詞模糊或矛盾，雇主可要求勞工前往合格醫院（如臺大、長庚、區域醫院、職業醫學中心等）進行復工評估，而且費用應由雇主負擔。此點是關鍵：因復工評估本質上並非一般「就醫」，而是為判斷勞工是否能恢復工作，因此應由雇主負擔費用。實務上亦不允許雇主要求勞工自行付費。接下來，醫療期間若欲要求勞工從事輕便工作，是否可行？

 

「醫療期間不能從事者，係原勞動契約約定之工作。若雇主欲使勞工從事其他工作，需與勞工協商。」也就是說，輕便工作屬於「非原契約約定職務」，雇主不能片面要求；然而若勞工醫師認定「不可久站」「不可搬重物」「不可久坐」等，但仍具有部分工作能力，在不妨礙醫療之範圍內，勞工確實有義務配合復工評估，而評估是否能從事雇主提出之輕便工作。實務判決更指出：雇主必須具體提供「輕便工作的內容」供醫師審查，醫師才能判斷是否影響治療。雇主不得僅籠統說「安排你做輕便工作」，必須提出具體項目、比例、工作方式，以便醫師判斷風險。

 

其實這也是有比例的問題，但通常醫療期間確實，雇主應讓勞工休養，但醫療期間結束，在未影響的工作能力情形，此時本應該復職，所以實務對於復健期眼的協商或評估，通常都是關於工作能力有問題狀況，而工作能力無問題的狀況，就是病假一樣。

 

至於勞工是否得以「這不是原契約工作」為由拒絕？理論上在醫療期間確實可拒絕「片面調職」，但若雇主提出合理的復工需求、願意負擔評估費用、提出具體輕便工作內容，且醫師認為此工作不妨礙醫療，那麼勞工若仍拒絕到場評估或拒絕提供資訊，可能構成惡意行為，進而失去勞基法第13條的特別保障核心重點。

 

主管機關於105年檢查公司時，發現勞工曾因職災受傷，醫師在105年1月11日、2月3日皆診斷「病情尚未穩定，不能久站久坐，需休養三個月」。然而公司卻在105年2月23日於醫療期間終止之契約，理由包括：勞工長期未進入公司、不願配合評估、拒絕共同就醫、以個資法為由拒絕提供資訊、拒絕公司調整輕便工作等。主管機關仍裁處雇主違反勞基法第13條，理由為：

第一，職災勞工在醫療期間受第13條特別保護，無論是否符合資遣或解僱事由，雇主原則上不得終止契約。第二，醫療期間若雇主對診斷有疑義，可要求勞工前往醫學中心進行復工評估，而勞工確實有配合義務。第三，雇主須提出「輕便工作」給醫師審查，不能僅要求到場工作。第四，勞工若拒絕評估或拒絕合理之輕便工作，且雇主已充分說明法律效果，可能構成惡意行為而喪失第13條保護。但雇主雖可要求復工評估，但其對勞工所提出的輕便工作內容並不符合「勞工體能可勝任」的要求，也未達到調動五原則中「調動後工作須適合勞工體能與技術」的要件，因此即便勞工有部分拒絕情形，雇主仍不得於醫療期間終止契約。

 

換言之，本案之所以仍判雇主敗訴，不是因為雇主沒有權利要求評估，而是因為雇主所提出的工作調整與復工安置本身違法，無法構成終止契約之正當理由。從本案可得出以下實務法則：第一，勞工於職災醫療期間受第13條保護，不得終止契約，但勞工不能濫用此權利，例如拒絕所有評估或拒絕任何資訊提供。

 

第二，雇主對勞工診斷內容有疑義，可要求前往大醫院復工評估，費用由雇主負擔。

 

第三，醫療期間仍有協商調整輕便工作的空間，但前提是雇主必須提供具體工作項目，並由醫師審查是否妨礙醫療。

 

第四，輕便工作本質上為調職，因此必須符合勞基法第10條之1調動五原則，特別是「調動後工作須為勞工體能與技術可勝任」。

 

第五，勞工若拒絕評估或拒絕合法輕便工作，可能構成惡意行為，使其喪失第13條保護；但若雇主提出的輕便工作本身違法、與體能不符、具有不當目的或不利益變更，勞工的拒絕即為正當。第六，雇主若未依程序要求評估、未具體提供輕便職務或未符調動五原則，即使勞工不願配合，也不能因此終止契約。

 

除此之外，勞工職業災害保險及保護法第66、67條更進一步強化「復工計畫」之法律地位，規定雇主得向職能復健機構申請協助，進行功能性能力評估、工作分析、擬訂復工計畫。醫療終止後，雇主應協助其恢復原工作；若不能勝任原工作，雇主應依健康狀況與能力安置於適當工作。此規範反映出明確立場：職災後的調動是「安置義務」不是雇主的「選擇權」。

 

若雇主跳過復工計畫、直接要求調職或直接解僱，均屬違法。綜合法律規範與本案判決可得最終結論如下：職災勞工於復健期間，雇主可以要求其進行復工評估，只要理由正當且費用由雇主負擔；雇主也可以提出「輕便工作」作為暫時性工作安排，但必須與勞工協商，且須由醫師審查不影響醫療。然而勞工並非可以無條件拒絕評估，若完全拒絕配合，且雇主已充分提醒法律效果，可能構成惡意行為，使其失去第13條特別保護。但另一方面，雇主所提出的輕便工作，必須具體、必須不妨礙醫療、必須符合調動五原則、必須屬體能可勝任的工作，否則即使勞工拒絕，也不能成為雇主終止契約之理由。公司所提出的輕便工作不符合「調動後工作須為勞工體能與技術可勝任」之嚴格要件，因此雇主縱使認為勞工態度不佳，也不能據此終止契約。

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