於雇主違法解僱期間，勞工表示繼續工作者，其得請求之報酬範圍為何？

問題摘要：

於雇主違法解僱期間，只要勞工明確表達願意持續工作，並積極維護自身權利，即可請求：所有經常性薪資（包含底薪＋固定津貼＋業績獎金）、拒絕受領期間工資、遲延利息、必要時甚至可裁定暫時復職、勝訴後可回任原職。如雇主仍拒絕給付，將可能面臨勞動基準法22條2項「未全額直接給付工資」之行政罰，也可能被認定惡意拖延、違反誠信原則。勞工若遭遇不當解僱，務必第一時間主張權利，不要讓工資睡著、不要讓權利睡著，更不要因拖延而讓法院認定為放棄僱傭關係。

律師回答：

關於這個問題，於雇主違法解僱期間，勞工表示願意繼續工作時，究竟可以向雇主請求哪些報酬？工資如何計算？津貼、獎金、紅利、加班費是否都可列入？勞工是否需要補服勞務？雇主能否主張扣減勞工在外另得的收入？

 

本篇將以民法、勞基法、最高法院判決以及裁判實務為基礎，完整解析「拒絕受領勞務期間報酬請求權」的適用範圍、計算方法與爭議重點，協助勞工在遭遇違法解雇時，能正確主張權利，不讓薪資白白損失；同時也讓雇主明確理解自身義務，避免無意間成為違法解僱與未給工資之裁罰對象。

 

首先，解僱是否合法，是決定後續結果的核心。如果雇主並未具備勞動基準法第11條、第12條、第13條但書、第20條等法定終止事由，或未依法預告或給付預告期間工資，或解僱程序明顯瑕疵（如未經工作規則程序、違反比例原則、未符合情節重大要件等），則該解僱自始無效。依最高法院與學理一致見解，不合法解僱之終止表示「自始當然、絕對、確定無效」，表示從頭到尾都不曾真正終止勞動契約。既然契約從未終止，只是雇主不願意讓勞工回來上班，那法律便視為雇主已「預示拒絕受領勞務」。此時勞工仍可請求報酬，並不需補服勞務，這是民法第487條的核心精神，也是勞工能主張違法解僱期間工資的根據。

 

民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」這條文強調兩件事：第一，雇主不願受領勞工的勞務，即構成受領遲延；第二，即使勞工實際上沒有工作，仍可以請求報酬，且不需在事後補服勞務。換言之，如果勞工已表明願意繼續工作、願意回到職場，但雇主拒絕讓勞工進入職場，雇主就必須負擔工資給付義務，因為無法要求勞工「我之所以沒工作是因為你不讓我工作」。

 

於雇主不具法定事由情形下，其對勞工所為終止勞動契約之表示，不生終止勞動契約之效力，即雇主之解僱，無效，且係自始當然、絕對、確定無效。於雇主違法解僱情形下，勞工表示繼續工作者，就雇主片面終止勞動契約，應認已對勞工為預示拒絕受領勞務之表示，勞工無補服勞務義務，仍得依民法第487條規定請求雇主給付拒絕受領其勞務期間之報酬。

 

就民法第487條但書前所定「請求報酬」之範圍，最高法院97年度台上字第2544號判決略以：「於僱用人受領勞務遲延或怠於受領勞務之情形，應以受僱人已服勞務論，且受僱人所得受領之報酬應比照其實際工作所能獲得之報酬，方符合民法第487條立法意旨。因此在拒絕受領勞務期間之報酬，除工資薪金外，凡津貼、獎金或經常性給與等工作直接或間接所得，均屬民法第487條之報酬。」申言之，雇主受領勞務遲延或怠於受領勞務期間，勞工得請求之報酬，不以勞動契約所約定之每月工資為限。

 

在違法解雇的狀態下，勞工最重要的動作，就是「明確表示繼續提供勞務」。這可以用口頭、書面、LINE、簡訊、電子郵件、存證信函等方式提出，最好採「可存證方式」，因為法院會以此作為民法234條「提出勞務」的判斷依據。民法234條規定：「債權人對於已提出之給付遲延者，自提出時起，負遲延責任。」換言之，只要勞工提出「我明天可以來上班」、「我願意繼續依契約提供勞務」、「請通知我復職日期」，雇主卻拒絕受領，就構成受領遲延。當受領遲延成立後，就啟動民法487條，勞工因此取得請求報酬的權利，而雇主無權主張「沒有工作，所以不用給薪水」。在違法解僱期間，勞工到底能請求多少工資？這是實務最重要的爭議。

 

「受僱人所得受領之報酬，應比照其實際工作所能獲得之報酬。除了工資薪金外，凡津貼、獎金或經常性給與等工作直接或間接所得，均屬民法第487條之報酬。」換言之，勞工可請求的範圍包含：月薪、底薪、職務加給、全勤獎金、交通津貼、餐費補助、加班費（如平時固定有加班）、例假日出勤津貼、輪班津貼、夜班津貼、固定績效獎金、業績獎金（只要屬經常性）、其他經常性給與。只有兩種例外不能請求：非經常性一次性獎金（如年終分紅如屬不確定給付）、補償性質給付（如出差旅費）。

 

實務判決的邏輯非常清楚——要看「若勞工未被違法解雇，實務上通常可領到什麼」。例如：醫美診所顧問底薪24000元，而平均每月可領業績獎金25000–30000元，總薪資約49000元。雇主主張業績獎金屬變動給付、不具有經常性，只願支付底薪。但法院表示，只要勞工能證明「以往每月固定有繳出業績並每月領獎金」，即屬經常性給與，因此該獎金可列入報酬，雇主不能僅以底薪計算。

 

換言之，只要證據顯示勞工過去每月幾乎都能達到業績標準並領獎金，法院就會認定這是「可預期的收入」，屬於民法487條意旨的報酬範圍。舉例說明：延伸若某人底薪24000元，平均每月實領49000元，法院會以49000元作為計算基準，而非僅以底薪。這對勞工而言至關重要，因為若訴訟拖延一年，差額可能從288000元（底薪），變成588000元（底薪＋業績）。法院採用完整薪資認定，是為了避免雇主透過「把薪資拆成補助、津貼、獎金」來規避給付義務，也避免雇主違法解僱後僅願付出「最低底薪而非實際薪資」。既然是受領遲延，勞工可請求的工資原則上為「該期間內勞工本本可獲得之全部薪資」。

 

但民法487條但書規定：「受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」也就是說，雇主可以扣除某些利益（但雇主負舉證責任）。可扣除的利益包括：勞工到別處工作的薪資（如勞工找到新工作時）、因沒上班而減少的費用（例如業務員沒跑外勤所以節省交通費）、勞工故意怠於取得利益（例如故意不上班以擴大損害，但此要件嚴格）。但不可扣除的則包括：勞工因失業領取失業補助（這非就業所得）、勞工兼做零工但非固定工作、家人補貼生活費、保險給付。

 

實務上最常見爭議是：勞工可以去找新工作嗎？可以，但若勞工找到新工作，其薪資會由雇主請求扣除。但這並不影響勞工勝訴確定後「回到原職」的權利。比較少被討論，但極為重要：如果雇主不願讓勞工回來上班，勞工如何在判決確定前維持生活？勞動事件法第49條設立「定暫時狀態處分」制度，容許法院在判決前，先裁定雇主必須讓勞工回去工作並支付薪資，只要兩項要件：勞工有勝訴的相當可能性、雇主繼續僱用並非顯有重大困難。

 

如果法院裁定成立，雇主就必須立即：讓勞工復職、每月按時發薪、不得阻撓工作。如果雇主無理拒絕，將可被強制執行。這個制度對勞工極為重要，因為勞工不需撐到判決確定，便能恢復收入來源。這也避免雇主透過拖延訴訟迫使勞工放棄權利。

 

想請求完整薪資，勞工應注意三大重點：第一，要立即提出繼續提供勞務之意思表示；第二，要保留所有薪資證據（薪資條、轉帳紀錄、獎金表）；第三，要避免權利失效（遲延太久會被認為權利濫用）。關鍵提醒：法院曾認定6個月到9年的遲延都可能構成權利濫用。因此勞工務必於短期間內提起訴訟，否則法院將認為已自願放棄僱傭關係。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-違法解僱-確認僱傭關係存在之訴

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