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只要給錢，就可以資遣！可以任意與勞工終止契約嗎？如依法資遣所生義務為何？
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問題摘要： 我國勞動法並未允許雇主以「給錢」取代「合法事由」，勞工不是商品，工作權不是可以標價收買的權利。資遣費只是雇主依法資遣的義務，不是雇主任意解僱的通行證。只要沒有法定事由，不論雇主給多少錢，解僱就是違法；只要勞工願意，法律就會站在勞工這一邊，協助勞工恢復權利、追回工資、重建尊嚴。 律師回答： ...
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雇主如何解僱勞工？可以勞動契約中擬訂終止條款？ 違反解僱之效力為何？
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問題摘要： 雇主如何合法解僱勞工，需同時滿足三大條件：第一，具有勞基法第11條或第12條的「法定事由」；第二，遵守程序，包括預告、加給預告工資、提供謀職假、30日內行使懲戒權等；第三，清楚提示解僱理由並保留證據。此外，企業不能以契約終止條款取代法定事由，更不能以「先給資遣費」當作合法性基礎；反之，只要勞工能證明事...
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老闆說：「你明天不用來了！」 怎麼辦？老闆要解僱員工，有什麼程序嗎？
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問題摘要： 老闆不能隨便說「你明天不用來了」，任何解僱都必須符合法定事由、程序、三大原則，否則一律違法。勞工要立即：拒簽任何文件、要求書面理由、保留證據、表達願意繼續上班、準備提訴訟。若解僱不合法，勞工可請求恢復工作、資遣費、預告工資、訴訟期間工資，甚至聲請定暫時狀態處分要公司立刻恢復給薪。解僱是雇主最重的管理手...
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雇主在勞動基準法第11條、第12條所定情形時，是否一律得解僱勞工？
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問題摘要： 雇主縱於勞工具勞動基準法第11條或第12條所列情形時，亦非當然得解僱勞工，而應經過比例原則與最後手段性原則之檢驗，確認無其他可行手段且解僱確為必要時，方屬合法。違反該原則者，無論基於解釋論、誠信原則或權利濫用理論，解僱均屬無效。此一見解兼顧勞工工作權保障與雇主經營自由之平衡，確立我國勞動法實務中「解僱...
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雇主依勞動基準法第11條規定解僱勞工，是否應受「解僱之最後手段性原則」拘束？
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問題摘要： 雇主依勞動基準法第11條規定解僱勞工，無論係因業務緊縮、歇業、虧損或勞工不能勝任工作等事由，均應以解僱為最後手段，須證明已無其他可行之替代措施，並履行合理安置義務。若未符合此原則，解僱即屬違法。此一見解已獲學說與實務一致肯認，確立「解僱之最後手段性原則」為所有類型解僱共通之法律控制基準，體現憲法保障工...
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繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分
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問題摘要： 繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，實質功能在於平衡勞工在訴訟中的結構性弱勢，使勞工不因生計中斷而失去訴訟機會，同時迫使雇主在解僱制度運作上更尊重法律程序與正當性要求。雖然此制度在雇主端可能引發成本負擔、管理壓力及返還風險，但從立法目的與憲法保障生存權、工作權之角度而言，乃兼顧比例原則與勞動保護政策的...
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勞工自請離職並依法提前預告，雇主得否片面提前終止契約？
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問題摘要： 勞工一經依法預告離職，雇主不得擅自變更終止日期，亦不得因缺乏交接或業務需要為由，拒絕接受勞工預告期間之勞務並免付報酬，否則將構成違法拒絕受領勞務及未全額給付工資之行為，除涉行政罰外，尚可能引發民事爭議。雇主若欲與勞工協議提前終止契約，應取得勞工明示同意，並建議製作協議書或紀錄，以明確雙方同意之事實與終...
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試用期可以用雇主的主觀原因加以資遣嗎？
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問題摘要： 雇主雖於試用期內得基於主觀評估終止契約，但其終止行為仍應符合誠信原則，不得以與職務適格性無關之主觀偏見或歧視性理由作為資遣依據，否則即屬權利濫用，勞工得提起確認僱傭關係存在或請求損害賠償之訴訟。雇主在聘僱新進人員時，應事先訂明試用條件，過程中予以書面評估與具體反饋，並於試用屆滿前明確表示是否錄用，俾避...
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遇到擺爛的勞工，主管可以怎麼處理？可以解僱勞工？
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問題摘要： 主管遇到擺爛勞工並非不能處理，但必須依法行政：第一、蒐證；第二、輔導；第三、記錄；第四、預告解僱；第五、給付資遣費。只要程序正確，法院普遍會認為雇主的決定合理合法。反之，如果跳過程序、情緒化行事、逼迫離職、停排班威脅，那麼法律風險不僅無限放大，主管本身也可能被視為實際行為人而負連帶責任。終極結論是：擺...
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雇主給與40個月平均工資之工資終結補償後，勞動契約是否已終止？
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問題摘要： 雇主一次給付四十個月平均工資之工資終結補償，僅能免除後續補償責任，勞動契約本身仍然存在，雇主如欲合法終止契約，仍須依勞基法第11條進行資遣程序或依第12條屬懲戒性解僱事由，並依法給付資遣費或退休金，否則其終止行為屬違法解僱。四十個月補償金不具有任何「契約終止」效果，純屬補償義務終止，這一點是勞工職災制...
