雇主如何解僱勞工？可以勞動契約中擬訂終止條款？違反解僱之效力為何？

01 Dec, 2025

問題摘要：

雇主如何合法解僱勞工，需同時滿足三大條件：第一，具有勞基法第11條或第12條的「法定事由」；第二，遵守程序，包括預告、加給預告工資、提供謀職假、30日內行使懲戒權等；第三，清楚提示解僱理由並保留證據。此外，企業不能以契約終止條款取代法定事由，更不能以「先給資遣費」當作合法性基礎；反之，只要勞工能證明事實上為雇主單方終止，即可能被法院認定為違法。而違法解僱的風險極大，不僅解僱無效，還可能需補發大量薪資甚至賠償。因此企業應建立完善的人事管理制度、考核制度、紀錄保存制度；勞工亦應保存證據、避免簽署不利文件。唯有雙方皆充分理解解僱制度，才能讓勞雇關係在法律框架內穩定運作，也減少不必要的爭端，打造更健全的職場環境。

律師回答：

關於這個問題，雇主如何解僱勞工、是否得於勞動契約中預先擬定終止條款、違反解僱法定程序或事由時其效力究竟為何，一直是我國勞動法實務中最具爭議且最常引發訴訟的領域，原因在於解僱涉及勞工工作權、生存權甚至家庭生活的穩定，而勞工在職場上通常身處弱勢，對於資訊、資源、證據保存能力皆不如雇主，因此我國立法者透過勞動基準法對解僱行為施加許多限制，使勞工至少能獲得最低限度的保障；然而企業在執行人事管理時，又難免面臨經營環境變動、能力不佳的員工、違規或違反紀律的問題，因此如何在「企業用人自由」與「勞工工作權保障」之間取得平衡，就形成解僱制度重要的核心。

而在法律制度上，雇主是否得在契約中自行擬訂終止條款、是否得像一般民法契約自由般隨時終止契約、是否得以「先給資遣費」便當作合法解僱，這些問題都需要回到勞基法的強行規範與實務見解才能得到正確答案，否則企業稍有不慎便會落入違法解僱的陷阱，不但解僱無效，更可能在日後法院判決中，被命令補發薪資、負擔損害賠償、甚至被認定侵害工作權而形成企業重大風險。首先，談到雇主能否任意解僱勞工，必須回到民法僱傭契約與勞基法的關係。

民法第488條原則上採「任意終止制度」，也就是未定期限的僱傭契約，雙方可隨時終止；然而現代社會中，大部分勞工皆依賴工資維生，若讓雇主隨時終止契約，等同剝奪勞工工作權的保障，因此勞基法以強行法方式限制雇主之終止自由，使得我國採取「法定終止事由制」，也就是雇主不得任意解僱，除非符合勞基法明文規定的事由，且按照規定程序，否則解僱即屬無效。換言之，雇主並非想解僱就能解僱，甚至「發給資遣費」本身也不是取得合法性之手段，而僅是合法終止勞動契約後的附隨義務，不能倒因為果。

此外，實務中企業常於勞動契約中擬定終止條款，例如「公司得依營運需要隨時終止契約」、「公司得依主管判斷終止勞動契約」、「未達到績效標準者，公司得終止契約」等，但這類條款是否有效，仍需檢驗其是否違反勞基法第11條、第12條之規定；因為勞動契約屬於附隨義務甚多、勞工弱勢地位顯著的契約類型，不得以契約約定而排除或減損勞工受法律保護之權利，因此凡不符合法定終止事由的契約條款，即使雙方於契約上簽署，也不能產生任意解僱的效果，而是被視為無效的終止約定，不能使雇主合法解僱勞工。

在所有解僱類型中，最常見的是勞基法第11條所稱之「預告終止勞動契約」，也就是俗稱的資遣解僱。依同條規定，雇主必須符合下列五大類情事之一才能預告終止契約：（1）歇業或轉讓。（2）虧損或業務緊縮。（3）不可抗力暫停工作一個月以上。（4）業務性質變更，有減少勞工之必要又無適當工作可供安置。（5）勞工對於所擔任之工作確不能勝任。此處每一款其實都具高度爭議性，例如「歇業」是否必須辦理主管機關登記？實務認為不需要，只要事實上營運終止即可構成歇業；「虧損」或「業務緊縮」如何判斷？需檢視企業整體或單位營運狀況，而非雇主片面認定；若事業部門仍持續擴張或另行大量招募，即可能構成違法資遣；「業務性質變更」是否等於組織調整即可？實務上認為需同時符合人力調整必要性，且雇主必須先盡安置義務，若關係企業有適當職務亦須評估；至於「不能勝任工作」更是最常被濫用的理由，但實務上已明確要求雇主必須符合「最後手段原則」，亦即雇主需先輔導、教育、調整職務，而非直接解僱，否則即屬違法。

在第12條的懲戒性解僱部分，其特性是「無須預告」、「無須支付資遣費」，但這類情形必須屬於勞工的重大過失，如重大侮辱、暴行、嚴重違反工作規則、洩漏營業秘密、嚴重曠職等，但同時需受到「30日除斥期間」限制，也就是雇主必須在知悉事由後30日內解僱，否則喪失懲戒權。

此外更須注意的是，第12條第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」是最容易造成法律風險的條款，因為雇主往往誤以為只要認定勞工「態度不好」、「績效不佳」、「配合度不足」就能解僱，但實務見解明確要求必須「足以危害企業營運或秩序」、「已無法期待勞雇關係繼續」，且仍需符合最後手段性，否則多被法院認定為違法解僱。此外，解僱理由不得變更是實務上一項非常重要的原則。

雇主解僱勞工時應基於誠信原則，一次明確告知勞工解僱事由，不能在訴訟中變換理由，例如原本稱「不能勝任」，訴訟中改稱「違反工作規則」或追加「曠職」、「損害公司」等，法院通常不予採信，因為這會使解僱制度失去可預測性，也使勞工無法即時為防禦準備。

此外，若雇主未具體提示解僱理由，即使確實存在事後提出的違規證據，法院也可能認定解僱無效。也就是說，解僱必須同時具備「合法事由」、「合法程序」以及「合法理由提示」，三者缺一不可，否則即構成違法解僱。雇主是否能於勞動契約中事先擬定終止條款？

這也是企業最常誤以為合法的錯誤。依勞基法強行法性質，即使勞工簽署了契約，只要條款內容違反勞基法的法定終止事由，或使雇主得以片面判斷終止契約，通常被認定為無效。換言之：「契約不能凌駕法律」，勞動契約不能自行增訂解僱事由，也不能擴大雇主的解僱權，否則該條款不生效力。而企業常利用的「雙方同意終止」更需特別留意，因為企業常要求勞工簽署「自願離職書」、「離職同意書」來規避解僱程序，但只要勞工能證明其為被迫、被威脅、被誤導簽署，或實際上為雇主片面終止，法院仍會認定為違法解僱。例如企業對勞工施壓說「不簽就不給薪水」、「不簽就記大過」、「不簽就依法辦理」，這些都可能使「自願離職」變成「非真正意思表示」，法律上並不會視為有效終止契約。

若雇主違法解僱，法律效果為何？

第一，解僱不生效力，勞工得向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」，法院認為雇主解僱無效後，勞工仍視為在職。

第二，雇主必須補發違法解僱期間所有薪資，稱為「未給付工資」，通常從解僱日起算到法院判決確定。

第三，若勞工因解僱遭受損害，亦得請求賠償，如因未能投保導致無法請領之勞保給付。

企業最怕的是：即使勞工在解僱期間沒有工作，也不影響雇主補發薪資義務；甚至有許多案例顯示，因違法解僱被判補發一年以上薪資，金額動輒數十萬甚至百萬以上，形成極大企業成本。反觀勞工自身，也必須注意證據保存的重要性。例如主管要求「寫離職切結書」、人事強迫「簽自願離職」、公司用LINE、Email下指令、甚至口頭要求等，勞工都應保留對話紀錄、LINE截圖、會議記錄、工作交辦資料等，一旦日後發生勞資爭議，這些都是最關鍵的救命證據；勞工若能證明離職並非出於自由意願，法院多半會認定雇主為規避解僱程序，進而認定為違法終止。

至於企業想以「勞動契約終止條款」來規避法定終止事由的作法，也必須提醒：此類條款幾乎都被法院認定為無效，因為終止契約的權利受法律規範限制，不能以契約約定使勞工處於更不利地位。例如「未達績效目標即可解僱」、「缺勤達一定次數視同自動離職」、「主管認定不適任者，公司得終止契約」等，都是極常見但無效的條款。企業若依此類條款解僱勞工，幾乎會被法院直接認定為違法解僱。