雇主給與40個月平均工資之工資終結補償後，勞動契約是否已終止？

01 Dec, 2025

問題摘要：

雇主一次給付四十個月平均工資之工資終結補償，僅能免除後續補償責任，勞動契約本身仍然存在，雇主如欲合法終止契約，仍須依勞基法第11條進行資遣程序或依第12條屬懲戒性解僱事由，並依法給付資遣費或退休金，否則其終止行為屬違法解僱。四十個月補償金不具有任何「契約終止」效果，純屬補償義務終止，這一點是勞工職災制度中最常被誤解、但法律上最明確的規範。雇主不得混淆兩者。

律師回答：

關於這個問題，勞工在職災醫療期間不能工作時，雇主是否仍須持續給付原領工資補償？而當醫療期間屆滿兩年、勞工仍未痊癒並經指定醫院診斷已喪失原有工作能力，但又不符合勞基法第59條第3款殘廢給付標準時，雇主究竟是否得以一次給付四十個月平均工資後結清後續補償責任？更進一步，當雇主已依勞基法第59條第2款給與四十個月平均工資之工資終結補償後，在法律效果上是否即當然視為勞動契約已經終止？抑或雇主僅免除「向後」之無限補償義務，契約仍持續存在，雇主仍不得終止勞動契約？

此一議題在職災實務中經常出現，許多雇主誤以為給完四十個月平均工資後，即當然取得「終止契約的權利」或「契約自然消滅」，然而此種見解顯然與法律條文體系、施行細則以及主管機關函釋均不相符。

依勞動基準法第59條第1款及第2款規定，勞工因職業災害接受醫療不能工作時，雇主必須按勞工原領工資予以補償，這是一種「在醫療期間內，補償勞工無法工作所生生計損失」的立法設計。

同條第2款進一步規定：醫療期間屆滿兩年後，若勞工仍未痊癒，經指定醫院診斷審定喪失原有工作能力，且不符合殘廢給付標準，雇主可以選擇兩種方式處理後續責任：(一)繼續按原領工資數額補償，直到勞工痊癒或契約依法終止；(二)一次給付四十個月平均工資，作為工資終結補償，並免除此後之補償責任。從條文本身觀察可知：四十個月平均工資乃是為「終結工資補償責任」而設，而非為「終結勞動契約」而設。

換言之，該四十個月補償是針對補償義務的「一次買斷」，而非勞動契約的「當然終止」。若雇主誤認為給付四十個月平均工資後契約即告終止，則無論在法律效果、主管機關見解或法院實務中，均不會成立。

依勞基法施行細則第32條規定，只要雇主尚未一次給付四十個月平均工資，雇主即必須持續給付工資補償，顯示出四十個月平均工資之性質在於「免除未來之物之給付」，並非「溯及既往免除既已發生之補償義務」，更非「終止勞動契約之法律行為」。

施行細則第32條文義清楚區分兩種義務關係：未給付四十個月平均工資前，雇主的補償義務存在；給付後，雇主的補償義務才終止。因此，四十個月補償金僅是補償義務之終結點，並不涉及勞動契約法律關係的消滅。此點在主管機關函釋中更為明確。

「雇工職業災害醫療已屆滿2年仍未痊癒需要治療者，雇主可繼續按原領工資補償，或一次給付四十個月平均工資後免除此項補償責任。雇主如欲終止勞動契約，仍應依本法規定發給資遣費或退休金。」此段文字明白揭示兩項重要法律效果：第一，補償義務與勞動契約存續是兩個不同層次的法律問題；第二，即使雇主選擇買斷補償義務，也不代表勞動契約當然終止，雇主若要終止契約，仍須回到勞基法第11、12、13條規範，依法進行合法資遣或開除，並發給應有之資遣費或退休金。由此可知：「工資終結補償」不等於「契約終結」。

另「雇主於免除工資補償責任後，勞工如仍在醫療期間，雇主非有勞基法第13條但書規定情形，仍不得終止契約。」亦即：雇主縱然完成四十個月買斷後，因勞工仍在醫療期間，雇主依然不能任意終止契約，除非符合開除之重大事由，否則終止契約屬違法。

本制度之立法本意，即使雇主免補償義務，勞工仍受勞基法第59條的醫療期間解雇限制保護，不得任意被終止契約。綜合法律規定、施行細則與主管機關函釋，結論極為明確：一次給付四十個月平均工資後，雇主僅免除未來持續給付工資補償的義務，但原本的勞動契約仍持續存在，契約並不當然消滅，雇主若欲終止契約，仍須依法律進行合法資遣，否則屬違法解雇。從法律性質觀察，四十個月平均工資屬於「損害補償買斷機制」，而非「契約終止金」。它消滅的是雇主對勞工所負之補償債務，而非消滅兩造間的契約關係。

行政院勞工委員會87年3月31日台(87)勞動2字第009919號函略以：「若勞工職業災害醫療已屆滿2年，仍未痊癒需要治療者，依勞動基準法第59條第2款規定，雇主可繼續按其原領工資數額予以補償，或ㄧ次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。雇主如欲終止與勞工之勞動契約，仍應依該法規定發給資遣費或退休金。」甚且行政院勞工委員會78年5月30日台(78)勞動2字第11289號函更明白指出：「雇主於免除工資補償責任後，勞工如仍在醫療期間，雇主非有勞基法第13條但書規定情形，仍不得終止契約。」適足以佐證雇主給付40個月平均工資之工資終結補償後，僅係免除此後繼續給付工資補償責任，勞動契約並未因此而終止。

若雇主誤認其為契約終結金，並逕自終止契約，則該解僱行為因無合法事由，將構成勞基法第12條違法解僱，勞工可主張復職、請求工資損害賠償，甚至申請不當勞動行為救濟。從整體制度功能來看，勞基法第59條第2款意旨在於：避免雇主負擔無限期補償責任、維持勞工醫療期間生計保障、確保雇主不得任意以補償買斷方式排除解僱限制，因此制度上讓雇主得以一次給付四十個月平均工資買斷補償，但勞工的契約保護仍存在。四十個月平均工資不是資遣費、不是退休金、不是和解金、不是契約解除金，而是單純針對補償義務之「終結支付」。

實務常見錯誤包括：

(一)雇主認為給付四十個月後契約已自然終止；

(二)雇主以補償金換取勞工簽署離職書，然而醫療期間不得強迫離職；

(三)雇主給付後不再讓勞工復工，視為終止契約，此屬繼續性違法；

(四)雇主誤以為勞工不符合殘廢等級即可「以四十個月買斷勞工」。

這些做法都與勞基法明文、施行細則與主管機關函釋抵觸，屬明顯違法。