繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分

問題摘要：

繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，實質功能在於平衡勞工在訴訟中的結構性弱勢，使勞工不因生計中斷而失去訴訟機會，同時迫使雇主在解僱制度運作上更尊重法律程序與正當性要求。雖然此制度在雇主端可能引發成本負擔、管理壓力及返還風險，但從立法目的與憲法保障生存權、工作權之角度而言，乃兼顧比例原則與勞動保護政策的重要工具。未來在制度成熟後，實務對「勝訴可能性」與「重大困難」會有更明確的標準，而此制度也將成為勞動訴訟中最關鍵、最常見的攻防手段。總結而言，勞工在訴訟期間有權請求回任並領取工資，而雇主必須證明重大困難方能抗拒；若無法證明，法院將核發處分，使勞工在訴訟未終結前仍能維持生活。此制度並非偏袒勞工，而是回應結構弱勢與生活急迫之必要調整。勞工面對解僱爭議應積極運用本條，雇主則需在制度框架下調整管理模式，避免程序瑕疵及違法行為所帶來的高風險後果。

律師回答：

關於這個問題，勞動事件法實施後，最具革命性、也最受雇主端高度關注的制度之一，便是第49條所定的「繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分」。此制度賦予勞工在確認僱傭關係存在之訴訟尚未判決確定前，即可先行向法院聲請命雇主繼續僱用並給付工資，實質效果等於「未判先執」，對勞工而言具有維生保障的重大意義，對雇主而言則產生制度性的壓力與風險，乃現行勞動訴訟架構中最需要深入理解與審慎面對的法律工具。

 

勞動事件法第49條第1項明文規定：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。」此處最重要的三項核心要件包含：第一，勞工已提起確認僱傭關係存在之訴；第二，法院初步審認勞工有勝訴之望；第三，雇主繼續僱用勞工並不會造成「顯有重大困難」。此條文亦賦予法院得免供擔保，並在勞工敗訴確定時，得依雇主聲請命勞工返還工資等規範，其制度完整性構成立法者為保障勞工生計所作的重大政策選擇。

 

依照勞動事件法第49條第2項：「第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項處分。」此代表若第一審判決勞工勝訴，二審法院通常必須核發定暫時狀態處分，使勞工在二審期間仍可回任或獲工資，避免因上訴期間拖延而使勞工生活陷入困境。更進一步，審理細則第80條第1項將適用範圍擴張至「雇主提起確認僱傭關係不存在之訴」，故雇主若主動要求確認不存在，也反而給予勞工申請回任與工資給付的基礎，使雇主提起此類訴訟時必須冒更高的程序風險。

 

此制度反映勞動法保護弱勢之精神，並以「維持生計」及「程序對等」作為價值核心。實務上對定暫時狀態處分之本質與目的有明確解釋，臺灣高等法院109年度勞聲字第10號裁定指出，定暫時狀態處分具有「防止重大損害、避免急迫危險、維持暫時狀態」三項目的，在勞工案件中，由於勞工依賴工資維生，若不及時介入，將產生生活中斷之急迫危險，法院遂應透過保全法理、比例原則與權衡理論，使勞工在訴訟期間仍能維持生存權與工作權。

 

此與民事訴訟法538條大異其趣，乃具勞動特色之特別規範，凸顯勞工地位弱勢、再就業困難、失業期間生活難以為繼等特殊性，而其法律政策目的在於防止「訴訟拖延即敗訴」之反效果，使勞工即便勝訴，也已因長期失業而無法挽回生活損害，故採取「訴訟中救濟」而非「判決後救濟」。

 

審理細則第80條第2項要求勞工必須釋明兩項事實：其一，本案有勝訴之望；其二，雇主繼續僱用非顯有重大困難。勝訴可能性並非要求法院現階段即作出完全認定，而是以「相當程度之蓋然性」為基準，例如雇主無法提出具體證據證明違法情節、績效不佳、人評會程序瑕疵、未依比例原則、未依最後手段性、人事調整缺乏正當性、未依勞基法11條完成預告與協商等，均可能使法院認定終止具有重大疑義。此外，如雇主有「逼迫自請離職」情形，例如關門施壓、強迫簽署、以降薪或不當威脅迫使離職，實務多認為此情形較接近「非真意表示」，勞工勝訴可能性相對提高。第二項要件「繼續僱用非顯有重大困難」更是實務爭點所在。

 

所謂重大困難指「繼續僱用可能造成不可期待之經濟負擔、企業存續危害或其他重大不利益」。換言之，只要雇主僅主張勞工不適任、雙方關係不佳、同事間摩擦、管理不便等，均不足構成重大困難。真正能成立重大困難的情況包括：公司規模極小，勞工回任直接影響營運；勞工涉犯重大違法或暴力；勞工回任確實造成企業存續風險；專業性高度集中且勞工回任可能造成不可逆的損害等。此標準極為嚴格，使得絕大多數雇主在審查上無法通過，從而法院多傾向核發處分。

 

臺灣高等法院109年度勞聲字第10號裁定：「二、按定暫時狀態處分旨在維持法院為本案終結判決前之暫時狀態，以防止發生重大損害、避免急迫危險或其他相類情形，於具體個案應透過權衡理論及比例原則，確認聲請人因許可定暫時狀態處分所能獲得之利益、不許是項處分所受損害、相對人因該項處分所受不利益及其他利害關係人之利益暨公益。而勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，勞工因許可定暫時狀態處分所能獲得之利益為生存權及工作權之確保，因不許可是項處分可能受有生計無以維持之損害，而雇主因該處分可能蒙受之不利益即繼續僱用及給付工資之損害，雇主因是項處分可能蒙受之損害顯遠低於勞工，自宜依保全程序為暫時權利保護，乃109年1月1日施行之勞動事件法第49條第1項規定，勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。此規定係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，是依勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為勞動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。而所謂「繼續僱用顯有重大困難」係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。」

 

當法院核發處分後，雇主即具有法律義務：①讓勞工回公司上班；②支付工資；③不得阻撓或拒絕；④不得以各種理由規避。若雇主不遵守，即有強制執行之風險，包括間接強制、定期金、執行罰等。若勞工最終敗訴，法院得依49條第4項命勞工返還所領工資並附加利息，唯但書規定「勞工已實際提供勞務者，不在此限」，

 

只要勞工有出勤、完成工作、即便少量或非主管喜歡之方式，也不得請求返還，以避免雇主透過消極安排工作來製造返還義務的不公平。

 

定暫時狀態處分常見的雇主抗辯主要包括：

第一，勞工不適任、績效低落，此抗辯通常因缺乏量化證據或程序瑕疵而被駁回。

 

第二，工作場所已不存在，例如部門停廢，但實務認為雇主可安排其他相近職務，不構成重大困難。第三，雇主不信任勞工，然而信任破壞並非重大困難。

 

第四，勞工回任可能影響工作場所秩序，需提出具體證據，如暴力行為、重大不誠實等，否則不成立。

 

第五，公司虧損，然一般虧損並不足以構成重大困難，除非可證明因勞工回任將造成可預見之企業存續危險。雇主若無法提出實質證據，法院通常會認定兩項要件具備而核發處分。此制度為勞工帶來的實際利益不可小覷，包括：訴訟期間立即獲得工資；避免因長期訴訟陷入生活困境；降低雇主利用訴訟拖延造成實質敗訴的策略效果；強化勞工在和解談判中的籌碼；增加雇主非法解僱之風險成本，使雇主不得輕易終止契約。

 

對雇主而言，此制度產生多項高風險：其一，訴訟未終結前即須支付工資，增加成本；其二，勞工回任可能造成管理上的壓力；其三，若勞工最終敗訴，雇主需再提起另一訴訟向勞工請求返還工資；其四，勞工若無力返還即成呆帳；其五，若雇主拒絕執行處分，面臨高額執行罰。制度本身鼓勵雇主更審慎處理解僱、資遣、調職、降調職等人事措施，並要求雇主必須具備「程序正當、理由正當、證據充足」的管理方式。

 

勞工在申請此處分時應注意：必須提出初步證據證明勝訴可能性，例如績效評估不足、無量化依據、人評會瑕疵、未進行溝通協商、調職違反比例原則、未依勞基法程序等；亦需舉證雇主能繼續僱用而無重大困難，並指出雇主財務狀況、公司規模、工作性質均不至於造成不可承受之負擔；同時應詳述自身生活狀態與生計困難，以凸顯救濟必要。雇主則應於收到聲請後，即時蒐集證據證明重大困難，如明確停廢部門、專業工作無替代、與勞工間存在重大衝突、企業確實面臨存續危機等，否則將在爭議中處於極為不利地位。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-違法解僱-定暫時狀態處分

瀏覽次數：3